金融危机下的员工管理

 　　过去10年，中国企业赶上了一个黄金时代，伴随着中国GDP在多数年份的两位数增长，企业进入了加速发展的快车道，据不完全统计，在上一个发展周期中，无论是企业的数量和企业的规模都实现了成倍的增长。对多数企业来讲，最大的感受是：在市场规模快速提升的同时，员工队伍也滚雪球似的不断壮大。

 　　然而，不期而遇的金融危机，让企业家们一下子从雄心勃勃的扩张梦幻中醒来。

 　　如果说，四个月之前，中国对于这场源自于大洋彼岸的金融危机还处于隔岸观火阶段，那么，进入2008年的第四个季度，中国企业界已经真真切切地感受到了全球金融危机所带来的彻骨寒意。

 　　这是一个现金为王的时代，也是一个比拼生存能力的年份，在雷曼兄弟等金融帝国相继倒下、通用汽车等汽车巨头也陷入生存危机的时刻，没有企业可以托大。面对2009年全球经济局势的不确定性，所有企业都在为如何顺利地熬过这个危机年份而绞尽脑汁。其中，如何做好金融危机下的员工管理是企业不得不重点考虑的问题。

 　　员工管理面临四大新问题

 　　此次金融危机对多数企业的经营都产生了重大影响，也使得员工管理面临着四重复杂因素：

 　　一是企业收入下降，人力成本陡然攀升。

 　　对不同行业来讲，人力成本都是一个刚性成本，在企业成本构成中具有相对稳定的比例。在正常经营情况中，企业的收支关系和现金流周转处于一种平衡状态下，所有成本包括人力成本可以顺利地实现摊销，从而形成经营的良性循环。此次金融危机对企业带来的最大影响在于，一下子打破了企业收支平衡的状态，造成了现金流周转的恶化，使得人力成本在经营收入中的比重迅速攀升，成为企业难以负担的包袱。从2008年上半年开始，随着美国次贷危机影响的不断扩大，企业出口收入锐减，以劳动密集型为特征的出口加工等行业率先罹难，接着，整个制造业陷入恐慌，此后又迅速蔓延到房地产、汽车、能源、互联网甚至部分高新技术产业，几乎波及到国民经济的各个层面。目前不仅中小企业面临着巨大的生存压力，甚至包括部分央企在内的大型企业集团也承受着沉重的人力成本负担。

 　　二是政府干预就业，用工灵活性降低。

 　　在当前形势下，多数企业正遭受着严酷的持续经营考验和未来经济预期的巨大不确定性，客观上需要采取更加灵活的应对策略，在特别困难的情况下甚至需要通过裁员、减薪等非常措施以达到瘦身效果，从而保住企业生存发展的命脉，以期东山再起。然而，政府从稳定社会的角度出发，需要企业承担更多的社会责任，在困难情况下不仅不能减员，还要增进就业。从2008年11月份以后，各地政府陆续出台了一些临时性的限制企业裁员规定，建立了裁员报告制度，这些措施确实起到了稳定人心的作用，但从企业方面看，就意味着企业的用工灵活性受到了限制，必须更谨慎地采取相关措施。

 　　三是劳资矛盾加剧，法律纠纷增多。

 　　2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》是中国经济发展过程中的一件大事，由于第一次以法律形式明确地约定了企业和劳动者之间的权利义务关系，因而备受企业和劳动者的关注。《劳动合同法》实施以来，在有效地打击企业的违法用工行为、惩治了一批不良企业的同时，也给正常企业的劳动关系管理和员工管理带来了新的挑战。由于多数企业对《劳动合同法》认识不足，内部管理制度未能及时调整到位，少部分员工利用企业制度漏洞，钻法律空子，动辄与企业诉诸公堂，导致劳资矛盾加剧，法律纠纷日益增多。据了解，2008年，各地劳动部门立案的劳动仲裁案件急剧上升，仲裁结果也呈现出向劳动者一边倒的倾向，很多企业因此被迫聘请专职律师以应对日益增多的劳动纠纷。针对“进人容易裁人难”的尴尬局面，企业面对当前的金融危机，在用工上务必更加谨慎，在员工管理上也必须结合企业实际，尽快制订更加完善的内部管理制度，同时要积极引导，建立一种员工与企业双赢的文化氛围。

 　　四是工作压力倍增，员工心理负担加重。

 　　2009年可能是多数企业经营最为困难的一年，危机当头，需要企业付出比平时更多的努力。在当前的经营形势下，企业需要对未来的困难做好充分的思想准备，把困难估计得足一些，把各项工作做的更扎实一些，工作压力要远远超出正常年份。在从未经历过的金融海啸面前，员工既面临着工作上的巨大压力，同时，对企业前景和个人前途的担忧也在无形中产生着巨大的纷扰，加重了员工的心理负担。当这种压力超过一定程度时，员工可能会出现各种失常的表现，比如逃避责任、悲观失望，甚至走上企业的对立面。这也是金融危机下员工管理的一个新问题。

 　　危机中的员工管理：堵疏并举，双管齐下

 　　危机并不可怕，可怕的是缺乏应对危机的能力。针对金融危机对员工管理带来的全新挑战，企业不必惊惶失措，更不可盲目乐观，一定要正视金融危机对企业经营所造成的各种不利影响，同时也要看到，只要措施得力，方法得当，完全可以化危为机，打造出一个具有竞争力的员工管理体系和一支具有高度凝聚力的员工队伍。根据鸿锐新思对金融危机下员工管理的研究，建议企业堵疏并举，双管齐下，从以下四个方面采取措施：

 　　一是加强编制管理。在扩张时期，企业一般倾向于通过招聘方式从外部选拔人才，往往忽略企业内部人才的开发利用和及时淘汰调整，其直接结果是造成企业编制失控，队伍急剧膨胀，冗员大量沉淀，无法消化，给企业带来了沉重的人员负担。在金融危机面前，企业用工必须更加理性，当务之急是进行人力资源规划，严格控制人员编制。一方面要严格控制入口，把编制决策权集中到最高层，减少用工的随意性，除非急用人才和特别优秀的人才，不可轻开增人渠道。另一方面，要对现有的人力资源进行系统分析和合理调配，对于具有开发潜力的内部人才，要重点培养，大胆使用；对一般员工要加强技能培训，提高工作效率；对于那些多年沉积下来、实在跟不上企业发展的内部冗员，不再一味姑息迁就，要通过合法的方式，给予合理的补偿，解除劳动合同关系，达到压缩人员编制、优化人力资源结构的目的。

 　　二是完善制度管理。企业在快速发展过程中，往往重视业务扩张，轻视内部管理，忽视制度建设，从主观上对企业制度的修订完善重视不够。此外，随着中国经济的快速发展，我国的法制化进程加快，企业的外部政策和法律环境发生了巨大的变化，多数企业没能及时对外部环境做出及时反应。以《劳动合同法》的实施为例，很多企业虽然也采取了一些措施，但真正据此对内部管理制度进行了系统调整的并不多，这也是企业劳动官司缠身、最终吃哑巴亏的原因之一。制度作为企业管理的基础，具有不可替代的内部约束作用，制度不健全或者过时的制度，会给企业管理留下大量漏洞和隐患，失去了保护企业利益的功效。因此，企业必须以金融危机为契机，对内部管理制度进行系统的修订，在员工管理方面，则要结合企业特点，建立和健全包括劳动合同制度、员工考勤制度、岗位责任制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、目标管理制度、经营计划制度、培训和职业发展制度等在内的员工管理体系，通过对所有岗位工作目标和责权利的清晰界定，把企业目标和员工的职业发展融为一体，推动企业的规范化管理，建立起一个确保优胜劣汰、具有竞争力的员工管理和发展体系。

 　　三是做好战略引导。金融危机对中国企业的影响，有些是短期的，企业仅仅需要对既定的战略规划做一些阶段性的或者局部的调整就可以顺利化解；有些则是长期的，可能动摇了企业的战略假设，导致企业的发展方向出了问题，需要在发展战略层面进行根本性的转变。无论企业战略如何调整，都是为了更快地走出金融危机的阴影，使企业取得更好的发展。在战略调整后，企业必须及时向全体员工说明战略调整的目的和意义，引导员工更深刻的理解企业所遇到的问题以及将要采取的措施，让员工看到企业发展的希望和高层的应变能力，树立起应对危机的信心。

 　　四是做好文化引导。文化是一种粘合剂，危机当前，企业与员工更需要抱团取暖，共同抵御金融危机带来的冲击，共同营造齐心协力、患难与共的文化氛围。从企业层面来讲，要努力培育开放、进取、信任、负责的文化基因，要相信多数员工是能够与企业休戚与共、值得信赖的，要依靠团队的力量解决问题，不要轻易把员工放在企业的对立面。从员工角度来讲，必须懂得“皮之不存、毛将焉附”的道理，要顾大局、识大体，对企业的困难多一份理解，不给企业添乱，不给领导添堵，立足本职工作，积极献计献策，能多出一份力就多出一份力。在共同的愿景和合作双赢的文化引导下，企业在度过危机的同时，也许最大的收获就是形成了一个具有高度凝聚力和强大执行力的一流团队。

 　　“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”，回顾2003年爆发的SARS危机，最终全面改善了中国的公共卫生管理水平，我们不禁想大胆地再做一次猜测，此次国际金融危机也许是提升中国企业核心竞争力的一次难得机遇。

 　　塞翁失马，焉知非福，当今的中国，一切皆有可能！