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短期员工是现今快节奏的商业环境下的一种灵活且专业化的资源，同时也是企业保持竞争力不可或缺的一部分。但让更多的中高级财务人员乐于接受短期派遣，让更多的企业看到使用财务人员派遣的优势，还需要一个相当长时间的市场沟通和教育过程。
时隔两年，在百度里键入“短期派遣肯德基”的字样，仍然可以轻松得相关网页约875篇。“派遣制”原本不是什么新鲜话题，这一能够降低人力管理成本，并有效避免企业因劳动纠纷而备受“讼累”的用工方式曾经一度是制造业、服务业、消费品行业乃至金融业内大行其道。2006年“肯德基用工风波”将这一用工方式的合法性推上舆论的风口浪尖，最终和解的结局充分证明没有明确的法律界定，企业由直接签订劳动合同制改成目前无法可依的劳务派遣制以便减少管理成本和劳动纠纷的愿望很可能会流于一厢情愿，同时 “短期派遣”也成了令企业谈虎色变，惟恐避之不及的“危险品”。
随着着重于保护劳动者利益的新《劳动合同法》的出台和实施，以及今年以来企业面临的融资压力、原材料价格持续上涨以及人民币升值等诸多因素产生的“合力”令寻找符合法律规范的，能够为企业节省用工成本并提供用工灵活性的“新派遣制”再次进入企业高管的视野。其中，中高级人才特别是中高级财务、行政管理人才短期派遣需求的出现成为这一行业的拐点。
与 “传统派遣”的内涵不同：此“派遣”聚焦“人才”，而非惯常所见的“劳动力”；与通常在企业中高层经理人更倾向于长期职位不同，此“派遣”提供的是为期半年至一年的短期职位。
“短派”的市场考验
“现在，除了企业客户外，许多专业的财务咨询公司也纷纷找到我们，寻求中高级财务人才派遣合作。这在以前是很少见的。显然，用工规范要求的提高，用工成本的增加，市场环境的变化，以及企业业务的不确定性不仅影响了人才派遣的市场供需结构和方向，更改变了包括财务咨询在内企业自身的用人观念——对于长期雇员的增加，保持足够的谨慎。”国内首家开辟专注于中高端人才短期派遣业务的猎头机构—科锐国际旗下的科锐派遣总经理周丽虹对这一市场的前景充满信心。2008年6月开始，科锐派遣正式成立了专门从事中高级财务人才短期派遣业务的团队，希望借此为企业提供更贴身的短期财务人才派遣及招聘服务。
有着多年海外生活和工作经验的周丽虹认为，短期员工是现今快节奏的商业环境下的一种灵活且专业化的资源，同时也是企业保持竞争力不可或缺的一部分。中国的中高级财务人才短期派遣的市场状况正和国外10多年前一样，将随着经济的发展逐步火热。“不养闲人是企业应对激烈市场竞争的重要手段之一，而处于成长中的本土企业同时还要面临业务发展不确定性的风险，这就对传统的企业用人理念带来很大的挑战。而企业总是以合法追逐最大利润为目标的，因此，更系统地评估每一个岗位的成本和风险，探索并逐步建立多层次的灵活用工模式为企业应对上述风险提供了技术上的可能。”
“比如因为财务人员休产假而产生的人员异动过程中的不确定性，或者一个短期项目结束后的人员闲置风险都可以通过短期人才派遣规避掉。”周丽虹举例道。
对此，受访的大多数CFO表示认同，法律环境的改变以及企业的快速发展给以往单一或者不规范的用工体制带来挑战是毋庸置疑的，但这一在海外有着旺盛生命力的“舶来品”在中国是否能够找到合适的生长土壤，成为解决企业用才困扰的解决方案，特别是具体到财务这一核心部门是否能接受短期派遣来的人员则有待市场的验证。
北京四方继保自动化股份有限公司CFO贾健的看法颇具代表性：“站在企业雇主的角度，我相信从纯粹专业技能和知识的角度，短期派遣来的中高层管理人员与公司内部的人员是有可替代性的，但财务这个岗位是企业核心的信息中心，合格的中高端财务人员除了企业技能外，更重要的是职业经理人的诚信度以及对企业的忠诚度。而这些恰恰是短时间内企业很难对短期派遣人员进行准确判断并与之建立起信任关系的。”
“从我的经验看，中高级职业经理人的管理经验、分析、判断能力都是可以在不同行业、企业间移植和转换的，但越到高层，越强调团队配合和对企业文化的认同，高层管理者实际上核心的任务不是做事，而是需要将大部分精力放在协调、沟通以及对人的管理上，越到高层越是公司不可替代的人选。这一点，高级短期派遣人才很难短期内真正融入企业。”
对此，受访的大多数CFO表达了相近似的看法，比如类似财务部门员工的孕产假等短期缺人情况的解决方案，他们更倾向于优先内部解决。但也并不是所有CFO都拒绝接受任何职级的短期派遣人员。“实在没有合适我也可能接受合格的短期派遣人员，但在manager职级还可以，controller是绝对不可能的。”郭晓晴坦言。
来自企业CFO的看法基本上验证了周丽虹的市场判断和实践，“目前从我们接的单来看，能够接受短期派遣职位的人95%是在中层，真正高层很少，最高到controller的职级，但也属凤毛麟角。”
“短的”，也可能是“美的”
之所以短期派遣更受中层财务管理人员的青睐，主要是因为有些短期派遣的情况为他们提供了一个“转型”的机遇。这在时下企业雇主对候选人“相关行业若干年以上从业经验”的苛刻要求几乎断了中层职业经理人转型“后路”的情况下，转型机会显得弥足珍贵。
据科锐介绍，他们的客户中就有借助短期派遣有可能实现成功转型案例。在民营企业担任高级财务经理的陈先生，最近成功跳槽到了一家外资企业，从而实现了他一直以来的职业理想。但他目前的身份比较特殊——只是一名短期派遣雇员，但可以预期的是，有了这一跳板，加上他的专业知识和能力，在不久的将来，他成为这家跨国公司的长期雇员，应该不成问题。
“类似这种情况在跨国公司中并不罕见，国外大约有1/3的职业经理人可以通过这一渠道顺利实现转型。”周丽虹介绍说。“我们相信‘是锥子总会露出头的’，真正优秀的人才是不会被所谓‘短期’或‘第三方雇员’的身份所牵绊的。”
大多数受访的中层或接近高层的职业经理人对上述情况表现出了极大的兴趣。但对于大多数企业来说，除非候选人各方面都非常合适，而且企业急需用人，否则不会轻易接受第三方专业机构推荐的高职级短期派遣经理人。除非已经与这家第三方机构建立了长久的互相信赖关系。
金典（投资）集团有限公司CFO魏海涛就是众多“保守派”财务高管的典型代表：“企业不是用来让人试的，财务职位尤其如此。虽然经验是可以移植的，但万一派遣来的经理人有职业道德问题，企业的损失是难以想象的。”对此，周丽虹表示理解，：“中国市场的职业经理人制度还不完善，职业诚信体系缺失是个很大的问题。不过，这个问题不仅仅是短期雇员会有，长期雇员也会有。现在企业的中高级经理团队的流动性一直居高不下，这样诚信风险远大于短期派遣岗位。而恰恰可以通过搞活用工体系，加强“有计划地”流动管理—短期岗位，可以帮助企业降低长期雇员的流动及诚信风险。”
与“短期派遣”在国内仍属新鲜事物不同，在欧美，采用合同制和短期员工用工的趋势在过去的几十年内一直保持着持续快速的增长。根据JP Morgan的一份调查报告显示，在美国平均每天有200万人处于短期及合同制雇员状态；而更有意思的是，在被调查者中竟然有超过50%的职业人士表示，相比长期稳定的工作而言，他们更愿意接受合同制或短期的工作。而这些人中，财务岗位占了很大的比例。 根据American Staffing Association 的季度雇佣和销售业绩调查, 美国公司经常使用短期或合同制雇员的职业类型比例中，财务和金融类职位占28% ，居第三位。而全球最大的财务人员派遣公司 Robert Half 2007年的全球营业额高达46亿美元，其中78%来自短期派遣，平均每天有将近百万个财务人员在这个公司的客户端工作。
在欧洲，IRU Tracking monitors 2006年的报告显示：89% 的雇主选择专业且服务优良的短期员工派遣机构；77% 的短期员工对于他们的短期工作满意或者很满意57% 的短期员工只在一家派遣机构注册自己的信息，平均的服务期为5-7 月。其中就不乏一些职业人士为了更好的平衡自己的职业发展和个人生活品质，通过短期派遣岗位，为自己争取到更多的休假时间和更丰富的职业体验。
国外这种“干一阵，歇一阵”张弛有度的职业规划“看上去很美”，的确比日复一日的朝九晚五显得更加惬意。国内高端财务经理人中也出现了这样的尝试者，但他们在考量项目和企业上显得更加审慎。
站在企业角度，短期派遣来的经理人不但可解燃眉之急，且不会和原有的机制和编制人员产生太大的冲突；而站在经理人的角度，这种机会的短期派遣可以体现自身价值又不必陷入很大的职业选择风险，何乐而不为？
他们同时强调，“钱”绝不是惟一的标准。 “每个人在职业生涯的不同阶段需求是不一样的。随着年龄的增长，稳定可能就成了比‘赚一票’更重要的考量一份工作的因素。毕竟这里涵盖了机会成本。”郭晓晴的看法代表了大多数成熟职业经理人的想法。
据周丽虹介绍，他们在和候选人接触的过程中也印证了上述看法，“对有些中高端经理人而言，薪酬并不是最重要的，目标公司或者项目是否真正吸引他，并且能够提供与以往不同的工作经历往往是候选人更加看重的。”
根据科锐派遣的实践来看，通常同等职位和任职时间内，短期派遣职位比长期职位的薪酬要高出20%，而高端职位更可能高出30%-40%，以补偿短期带来的不确定性风险。
“做短期派遣比做猎头工作难多了，不仅要说服企业雇接受候选人，同时还要说服候选人尝试‘弃长从短’ ‘弃稳从新’，通常成功的案例往往是候选人正好‘available’,否则‘挖’人是很困难的。”
“两头凉”的机遇
对于这一市场瓶颈，周丽虹深有感触，粗放地看，人才市场的确是“买方市场”，但一方面中高端职业经理人找不到自己心仪的企业或经验足够但转型无门，而另一方面企业却在需要人的时候找不到人，业务量不足的时候有不可避免人员的闲置。这一点在高端财务管理职位上体现尤为明显，“两头凉”是目前中高端人才市场更为贴切的比喻。
除了天生的“理性”和多数倾向于“保守”的职业性格外，令高端经理人对派遣心存疑虑的重要因素就是“大环境”，毕竟，今天外表光鲜的本土的职业经理人还远不能和他们的欧美同行一样“从容有度”地平衡工作和生活，从某种意义说，社会保障体系的完备程度决定了这些职业经理人接受短期风险的程度。
对此，周丽虹也表示理解，在中国做中高端人才的短期派遣你通常不仅要考虑到候选人自己的状况，更多地要从他的家庭的角度考虑。通常一个拥有高端职位的人，需要对工作倾注全部，因此，他往往成了家庭最重要的经济支撑，短期的不确定性风险不仅是对他个人的而可能是整个家庭的。而好消息是新《劳动合同法》的颁布实施为企业、第三方机构规范用工提供了充分的法律依据，也可以更令职业经理人“放心”。
正如财务业务外包，尤其是高端业务外包在经过十几年的发展，目前在欧美正渐成风潮，而在国内的实践者还主要集中在跨国公司在华的分支机构中一样，将短期中高端财务管理职位外包给第三方专业机构解决在中国面临的现实挑战更大。“业务尚难，何况人乎？”
CIMA（英国特许管理会计师公会）全球企业与战略发展总监Rick Sturg在中国布道财务外包时，曾向本刊坦陈，“外包可以为企业节省成本、提高效率的好处是显而易见的，但推动外包最难解决的就是由于外包带来的人事问题。”
对此，周丽虹恰恰认为，财务人员派遣应该是财务流程外包的一种合理的过渡形式。很多失败的财务外包案例中我们看到，财务外包中的岗位和流程没有提前分离并磨合是一个重要原因。美国的财务外包已经有200亿到300 亿美元的市场规模，若按GDP的比例来算，中国至少有20亿到30亿美元的市场，但目前市场规模还不足2亿美元。市场前景广阔。但成功发展外包市场需要一个服务产业链的形成和完善。如“很多跨国公司在业务外包之前通常把团对剥离的问题外包给专业派遣机构去完成，由这些机构负责与员工进行离职沟通或者安排下一步的职业规划。企业内部的人事和法律压力就会小很多。”
目前，快速发展的本土企业正面临着“管理升级”的普遍性困扰，与创业初期，跑马圈地抢占市场、扩大销售为重点的发展策略不同，企业发展到一定规模后，管理效率的高低就成为竞争的重点。通过包括短期人才派遣在内的手段来有效地控制管理成本和风险，加强业务应变能力，提高（人力）资源的利用效率将成为企业赢得竞争优势。
如联想这样的本土知名企业就率先成立了共享服务中心，对企业的人才招聘、人事服务、薪酬管理等进行统一的规划和整合。而短期人才派遣也纷纷纳入了他们常规的人才招聘策略中。“我们发现，原来一些企业使用短期雇员是很随机的，而现在越来越多的短期招聘需求计划性更强了，企业对于招聘和使用短期雇员的管理流程也更规范了。“尤其对于中高级财务岗位，由于其专业性和标准化的特点，和财务外包的理念被越来越多的企业所接受和运用”。
不过，让更多的中高级财务人员乐于接受短期派遣，让更多的企业看到使用财务人员派遣的优势，还需要一个相当长时间的市场沟通和教育过程，而且也不是一家派遣公司能够完成的工作。“我们希望更多的有识之士能够和科锐派遣一起来培养和筑造一个千亿规模的中高端派遣市场，就象十几年前的欧美市场一样。”周丽虹坚信“需求造就市场”。
