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你有没有过这种感觉：时常感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作。或者对工作的意义表示怀疑，怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什么贡献。
如果您有上述情况之一，你很可能出现了“工作倦怠”(job burn out)的症状了。2002年国内的一项网上调查显示，70%的被调查者都出现过工作倦怠的症状。这些被调查者中既有都市白领，也有政府公务员和其他自由职业者。
经理人容易工作倦怠
经理人、中学教师、护士这三类人群最容易出现工作倦怠的状况，他们的压力源也最有代表性。
北京大学精神卫生研究所住院医师、中国心理治疗与心理咨询专业委员会秘书长姬雪松解读说，经理人和护士出现工作倦怠首先源于其面临的责任，经理人的决策往往对企业存亡至关重要，而护士的工作对病人生死攸关。
经理人和护士容易出现工作倦怠的另一个重要原因是，其生活节奏都比较紊乱。北京安定医院住院医师李雅文对记者分析说，一般人朝九晚五的生活尽管重复单调，但人们在工作之余有固定的时间可以排遣工作压力，但生活节奏较紊乱的人群没有这种条件。
中学教师为了能和学生之间有良好的沟通，需要对工作注入更多的个人情绪，过度地卷入工作成为他们工作倦怠的一个主要来源，心理咨询师和政府公务员也面临同样的问题。
另外，劳动的重复性，在群体中相对低的地位以及对工作缺乏认同都是人们出现工作倦怠的重要来源。此前有研究表明，警察、股票经纪人、社会工作者也是工作倦怠的易发人群。
人们出现工作倦怠后，最轻的表现是一般性的压力感，即人们在工作中体会到工作压力，并能觉察出工作为心理带来的负担感在加强。工作倦怠的继续发展则会将这种压力感转移到个人情绪上，人表现出易受激惹或情绪低落，工作兴趣也在减退。
工作倦怠进一步发展，将使人出现生理上的障碍。长期性的失眠、多梦、嗜睡、胃口不好、胃口大开和性功能障碍都是比较突出的表现。处于这个阶段时，人们在前两阶段所能觉察到的一般性压力感往往会逐步消失，但这正是压力感已经沉淀的表现。
接下来，工作倦怠会使人出现躯体症状，表现为长期的偏头痛、颈肩部疼痛、胃部疼痛、长期低热等。发展到最严重的阶段，工作倦怠会使人的性格发生变化。比如，有着长期从业经历的大夫和殡仪馆工作人员，就可能对病症和死亡表现出“麻木不仁”的态度。
姬雪松表示，压力体验和情绪表现都是人体面对压力所作出的正常反应，越能直接感受到压力和压力来源的人，其所承受的压力其实越轻。而一旦压力沉淀，就像饱经沧桑的人一样，压力感会逐步使人的性格发生变化。
三种自我释放
在工作倦怠的前两个阶段，人们对此都有一定的自我调节能力。姬雪松介绍说，有三种自我调节的方法可以借鉴采用。
第一种方式是体验式的放松，即参与一些放松性、舒缓性的活动。比如郊游、漫步、观看演出等。第二种是紧张性的放松，包括情绪性的放松和运行性的放松。比如在看过恐怖片、听过重金属音乐或是进行一场短暂性的高强度比赛后，在与刚才行为的对比中，人们会体会到一种放松后的对比感。
最后一种是替代性暴力，即通过一定可控的暴力行为来舒缓压力，比如在心理宣泄屋中，就可以通过对特殊器材打砸的方法宣泄压力，而且必须造成一定的破坏力才能产生效力。不过，这三种自我调节的方法都需要一定的持续时间。
在工作倦怠的后三个阶段，则需要通过他人的辅助来舒缓压力，比如去正规精神疾病医院进行心理咨询，或参加一些半专业的组织、俱乐部的活动等，能在同他人的交流中调谐自我。必要的时候，可以通过药物辅助治疗。
“对工作倦怠来讲，能自我调节的范围十分有限，职业压力最有效的调节手段还需要通过职业组织来实现，”姬雪松表示，“同等工作强度下，员工将职业压力理解为生存压力比理解为竞争压力会带来更多的压力感受，这时候就需要职业组织对员工的工作负荷、工作环境、发展目标予以调节。”
知识型员工更需关怀
李雅文表示，工作压力同工作职责相伴而生。在努力之后感觉到工作实在难以完成的时候，员工需要有技巧地向雇主表达，而不要勉强，否则容易使压力积累而形成压力与倦怠情绪层递增强的螺旋效应。
“在激烈的市场竞争中，企业的工作任务是必须完成的。在这个前提下，向上级反映可以寻求资源支持或降低负荷。”上海师范大学人力资源管理系副教授、职业生涯专家张伟强表示。
在张伟强看来，除了合理分配工作负荷、实行轮岗制、强化团队氛围、树立企业内的员工榜样外，还可以通过企业内部或第三方给员工提供员工帮助计划来缓解员工压力，但这些方式需要多管齐下才能起到效果。
员工帮助计划(EAP)是美、英、日等国多年来普遍采用的解决职业压力方案。EPA是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询服务，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
对于知识型员工来说，为减少工作倦怠，实行宽容式管理和构建员工的职业发展通道往往更为重要。
管理大师彼得·德鲁克在剖析管理行为的实质时就深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。一般而言，知识型员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。对于知识型员工而言，在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。
大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。张伟强建议说，实行弹性工作制和定期休假会更符合知识型员工的需求。
