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文∕Bob Charles，华信惠悦咨询公司亚太区总裁(左)
文∕Russell Huntington，华信惠悦咨询公司亚太区人才资产咨询业务负责人(右)
投资大师华伦巴菲特相信，即使是在金融风暴肆虐的当前环境，投资人只要懂得谨慎投资，依然能够获利；亚太地区的企业也可从中获得一些启发，利用艰困的时代来吸收和激励优秀的人才...
近几年，亚太地区的人才市场一直保持着蓬勃发展，许多企业不仅拥有丰厚资源，更具远见，能从长期观点掌握未来的业务发展方向，并了解自身所需要的人才，这段景气低迷时期，恰为他们提供了难得的“接盘”良机。
亚太景气是趋缓而非停滞
若有人认为企业经营完全是着眼于长期理念，不受短期现实面所影响，那就太过天真了，在亚太地区企业经理人的心里，1997年亚洲金融风暴危害之深，仍让人记忆犹新，这使他们面对景气衰退问题，比起世界其它地区的经理人更有警觉心，据华信惠悦《2008/09年全球整体奖酬调查研究》显示，亚太地区企业拟有景气下滑应变计划的比率为 84%，美国则仅67%。
今、明两年，亚太地区的成长都将领先全球，根据 EIU 2008年9月的预测，日本以外的亚洲经济成长率，2008年为 6.5%，2009年为5.7%；美国与此相较则逊色得多，2008年为1.8%，2009年为0.6%。
亚洲并不可能重演1997年的亚洲金融风暴，因为目前本地区银行体系的体质一般都相当健全，各国的外汇储备也都很高，不少国家更有机会通过减税来刺激消费和企业支出，进而达到振兴经济的目的。
多数亚洲企业主都预期自身事业将持续成长，除此之外，不少跨国企业也都优先考量在亚洲进行业务扩展，毕竟其它地方实在看不出有什么业务发展机会；由于跨国企业仍在马不停蹄找寻海外的低工资生产基地，亚洲荣景重现的契机可期。
根据华信惠悦在这次金融危机发生后所进行的亚太区人力资源主管意向调查，即使是在金融危机爆发得最严重的时候，亚太地区仍有近半数企业主表示，未来3年将继续增员（见图一）。
华信惠悦认为，这回景气趋缓，还不至于让亚太地区这个快速成长的市场中，原有的优秀人才供需失衡态势有所逆转，因为研究资料显示，2008年，澳洲、中国、印度、菲律宾和新加坡的员工流动率，平均仍达15%以上。由于技术型劳工的就业选择仍然多元，企业主只好继续多费心思吸引和保留关键人才。
根据华信惠悦亚太区人力资源主管意向调查结果，本地区有 77%企业主表示，人才不足仍然是亚太地区企业在发展业务上有待克服的最大障碍，至于在本地区发展前景最亮眼的中国市场里，也有88%在当地拥有分支机构的跨国企业认为，这确实是他们经营业务时，不得不面对的最大挑战。
平衡成本控管与长期机会
若有人认为企业经营完全是着眼于长期理念，不受短期现实面所影响，那就太过天真了，在亚太地区企业经理人的心里，1997年亚洲金融风暴危害之深，仍让人记忆犹新，这使他们面对景气衰退问题，比起世界其它地区的经理人更有警觉心，据华信惠悦《2008/09年全球整体奖酬调查研究》显示，亚太地区企业拟有景气下滑应变计划的比率为 84%，美国则仅67%。
亚太地区企业的景气应变计划，多半具备高度针对性，因为各国所真正发生的景气衰退，在程度上往往高低落差极大；我们的研究显示，最常被亚太地区经理人所采用的应变行动有3种，也就是：组织重整、遇缺不补、压缩2009年的加薪幅度。
基本上，亚太地区企业的应变措施普遍较美国企业主的应变行动来得和缓些；以同一份全球研究的资料为例，依照应变行动的出现频率排列，美国企业主最常采取裁员的手段，组织重整和遇缺不补则分居第二和第三位。
景气下滑时期的组织管理
放任下属在前景不明的景气环境中自行摸索出路，只会打击员工士气和奋斗意志，因此在当前局势下，公司有必要随时协调、联络各地高管团队，让总公司和区域总部及时掌握各个营业处和事业部的最新情势，以免发生同一政策推行到各地方，却无法落实的情形；例如，公司若在全球各地同步实施遇缺不补政策，反而会对营运状况良好的地区造成伤害。
现在景气前景十分浑沌不明，人力资源经理不妨趁此机会，对亚太地区作一番检视，选定有利的地点进行关键人才雇用，以有效发挥生产力；同时展开人力重新部署，将人才派往最能发挥所长的地区和业务项目。总之，企业宜趁此时扩大高潜力员工的角色责任。
绩效奖金则应发放给真正有助业务成长的员工，例如某些企业会冻结底薪，同时提高绩效奖金占总薪资的比重，然后回过头来重新调整业绩目标，务求提升第一线业务人员的工作士气，全力在艰困的市场环境中完成销售任务。
近来股价大跌，使得股票选择权和分红配股机制的奖励效果大不如前，但此时并不宜轻易调整相关订价制度，以免招致十分敏感的公司治理问题。说到近来大型金融机构的倒闭风潮，董事会有必要引为借鉴，因为公司当局固然不宜让奖励制度反过来成为鼓励高管过度累积风险的祸源，但也不宜矫枉过正，把所有风险都摒拒在门外，这终究并不符合企业经营之道。总之，只要业务经营决策在风险与报酬之间确实掌握得宜，又让人不难充分理解，主事者应该有权根据财务绩效表现，获得奖赏。
携手员工，共度难关
认同公司价值、高敬业度的员工是公司最宝贵的资产，可惜这项资产的价值，遭逢近来浑沌不明的景气，已显得略有褪色。不久前华信惠悦公司对亚太地区12个国家所做的WorkAsia?员工态度调查结果发现，过去一年员工对公司的认同与敬业度已下降，以香港为例，2007年约有11%受访者表示，只要有其它公司肯多付10%薪水就愿意跳槽；2008年在景气趋缓态势愈发明显后，此一跳槽意愿比率已上升到37%。
企业若曾在这些年来花费大量资源从事人才培育工作，现在在向员工说明景气下滑的冲击时，尤应小心拿捏分寸，否则一旦让员工感觉雇主的“人才承诺”因为景气出问题而靠不住了，公司多年来所做的投资和辛苦营造的前述价值，恐将迅速付诸东流，尤其要知道，员工的记性可是很好的。
假如公司确实有必要执行组织重整、企业合并或裁减员工，在手段上也务必有所讲究，因为这将决定往后多年员工于公司的深刻印象；其实，艰困的时局愈容易创造华信惠悦所说的“高敬业度氛围”，企业若能在此时建立坚强的内部共享文化，才能携手员工一起共体时艰，同度难关。
从经济放缓中，脱颖而出
亚太地区的人力资源主管，发现自己几乎成了拔河比赛中的那根绳子，因为景气下滑后，他们马上得面对来自总公司裁减人力成本的压力，但其实此时却正好是购并其它企业、晋用优秀人才和建立员工忠诚度的最佳时机。所以，企业确实需要在短期任务与长期机会之间，为自己找寻最佳的平衡点。
华信惠悦认为，亚太地区那些能顺利通过景气衰退考验，又能坚守重视人才之固有承诺的企业，才是长期的最后赢家。
