浅谈美国员工持股计划

　　员工持股制度作为完善公司治理结构，增强员工的劳动积极性和企业凝聚力的一种手段，近年来被国内诸多企业所关注，以至于继年薪制后形成持股热，但综观国内企业已出台或准备出台的员工持股计划方案，尚存在诸多误区，有诸多与员工持股理念相左的“企业特色”，热情大于理智，有许多似是而非的问题需要进一步厘清。为此，我们分析了美国员工持股计划的典型做法，希望能给企业的实践带来指引。

　　一、美国员工持股计划概述

　　自美国律师路易斯•凯尔萨在50年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来，员工持股计划在国外获得了引人注目的发展，被称为是“静悄悄的革命”，对国外企业特别是高科技企业产生了革命性的影响。美国的实证调查表明，实行员工持股计划的企业与同类企业相比，劳动生产率高三分之一，平均利润率高50%，平均工资高25％－60％。员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。

　　按照美国员工持股协会（The　ESOP　Association）的定义，员工持股计划（Employee　Stock　Ownership　Plan）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金（a　trust），由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股票。管理员工持股信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。

　　总体上说，员工持股计划有非杠杆型（Non-leveraged　ESOP）和杠杆型（leveraged　ESOP）两种类型。

　　1、非杠杆型员工持股计划

　　非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的特点是：

　　（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

　　（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；

　　（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

　　2、杠杆型员工持股计划

　　杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这种类型计划的特点是：

　　（1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；

　　（2）信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；

　　（3）公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；

　　（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；

　　（5）当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。

　　从以上两种典型的员工持股计划类型可看出，美国员工持股计划的特点还包括：

　　第一，这种职工股不同于一般的上市股票。首先，许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份有限公司，职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易，具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次，这种股票一般是由企业以某种形式“赠送”给职工的，而不是由职工直接掏钱购买的；

　　第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交与职工个人，而是由专门的信托机构代为集中管理。

　　第三，职工在接受这种职工股时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间期间内（如5~7年）逐步得到这些股份的（如3年后得到20%，以后每年增加20%，7年后得到全部股份）。

　　第四，这类职工股股东拥有收益和投票权，可以依所拥有的股份数额获得的股利收益，参与公司重大问题的投票，但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。

　　第五，职工持股计划与职工的养老与保险计划相关联，职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。

　　除上述两种典型的员工持股类型外，美国还有许多实现员工持股的方式，如广泛的认股权计划(Broad Stock Option Plans)、股票购买计划(Stock Purchase Plans)、股票奖励计划(Stock Bonus Plans)等。这些方式与员工持股计划相配合，在目前呈现不断增长的趋势。

　　二、美国员工持股计划的建立与实施

　　美国员工持股计划的建立与实施是一个很复杂的过程，而且由于实施的类型不同，在运作程序上也有许多区别。但一般来说，建立一个杠杆型的员工持股计划的整个过程大约需要3-9个月的时间，非杠杆型的员工持股计划花费的时间会相对少一些。在建立的步骤上，一般包括：

　　1、确定是否所有的股东都同意这项计划

　　确定公司的所有者是否准备转让股权，以及公司是否准备发行新股。这一步实际涉及到企业选择实施员工持股计划的目的。其中包括从准备退休的封闭公司的企业主手中购买股份（这是最常见的运用方式），运用员工持股计划把至少30%的公司股份卖给本企业员工可使原企业主获得很大的免税优惠。此外，员工持股计划还被用于大公司或公共企业的资产剥离或资产重组，筹措新的资本，挽救濒于倒闭的企业，防止被他人恶意并购，以及创造一种新的企业文化将员工和公司结为利益共同体等。

　　2、进行可行性分析

　　目标确定后，进行可行性分析。这种可行性分析可由外部顾问，也可由企业自己进行，通过分析来决定企业是否适合实施员工持股计划。进行可行性分析需要考虑几个因素：

　　改制的成本；

　　员工工资总额是否足够大；

　　公司能否负担向计划转移的收益。许多员工持股计划是被用于购买现有的股份，这是一种非生产性的支出。公司需要权衡能否有可支配盈利来支付向计划的捐献；

　　管理者是否认同使员工也成为公司老板的思路。创造一种与员工持股计划相适应的，管理层与员工层能和谐相处的企业文化，对于一个成功的员工持股计划来说是必备的条件；

　　对于新建立的公司来说，建立员工持股计划是不现实的。对于许多新成立的公司来说，建立员工持股计划的好处不足于弥补其成本，因为新的企业还没有开始盈利，也享受不到多少减税的优惠。

　　3、进行精确的价值评估

　　对于上市公司来说，企业的价值通过资本市场得到确定。而对于封闭性的非上市公司，在建立员工持股计划前，要由有资格的、独立的评枯机构对公司的价值和将出售给员工持股计划的股票进行一次初步的评估。随后，当转让完成时，还要进行一次最后的价值确定。

　　4、聘请ESOP专业咨询顾问机构

　　通常在前面几个步骤中，企业都需要寻求专业咨询机构的帮助，但是如果企业自身具有完成这些任务的能力，并且得出的结论又是积极乐观的，那么现在就是需要制作材料申报的时候了，而此时专业咨询顾问机构的介入则是十分必要的，因为他们具有企业所不具有的综合专业知识和协调多方关系的能力，可以帮助企业成功顺利地实施理想中的计划。

　　5、为员工持股计划提供资助

　　非杠杆型员工持股计划的资金来源是公司的捐赠，杠杆型的计划来自于贷款，或是由现有的受益计划（如利润分享计划）转换而来。在一些特殊情况下，员工持股计划的资金来源于员工在工资或其他利益方面的让利，这种方式主要被用于挽救濒于危机的公司。

　　6、选择信托机构负责管理计划

　　员工持股计划所持有的股票（包括其他资产）应在受托人的名下持有，受托人对计划拥有的资产负信托责任。对于小公司来说，通常选择公司内部组织来完成，而对于一些大的公众公司来说，比较倾向于选择外部的托管人来管理信托基金。另外企业的ESOP委员会也是需要的，以对整个计划进行管理。

　　建立了员工持股计划后就需要进行实施，根据资金来源的不同，两类员工持股计划的实施步骤是不一样的。

　　非杠杆型员工持股计划（Non-Leveraged　ESOPS）的实施：

　　从原理上说，非杠杆型员工持股计划同其他大多数税收优惠的明确贡献的计划是相同的。在这种情况下，公司每年以股票或现金的方式向员工持股计划贡献限于工资总额15%的贡献金。

　　在以股票形式作为贡献金的方式中，通过公司每年向员工持股计划贡献新的股票，员工所有权经过不断积累得以建立，而公司其他股东所有权被稀释和分散化。以现金形式作为贡献金的方式中，公司每年向员工持股计划提供一定量的享受资产收益税的现金，员工持股计划用这笔现金从现有的股东手中购买公司的股票，经过多次积累建立起员工的所有权。在有些情况下，也可用这些现金购买公司新发行的股票。?

　　杠杆型的员工持股计划（Leveraged　ESOPS）的实施：

　　这种类型的员工持股计划同其他员工福利计划是有明显区别的。一个杠杆型的员工持股计划是从公司，或准备出让股权的股东手中，或者由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。杠杆型的员工持股计划之所以有吸引力，在于它在经济收益上有以下几点好处：一是公司贡献给员工持股计划用于归还利息和本金的贡献金在一定限度内是享受减税的（通常为参加计划的员工工资总额的15%）；二是为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；三是贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。因此，由于税收上的保护使杠杆型的员工持股计划创造了一定的价值。

　　杠杆型计划可以购买现有的股票，也可以购买新发行的股票。在前一种方式下，原有的公司股东可获得现金流量。在后一种方式下，员工持股计划从第三方借钱购买公司新股，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入。

　　三、员工持股计划的实施要点

　　美国员工持股计划是运行在一套以法律为主体辅以税收和资本的框架中。这套框架中的三个要点可以说是缺一不可，法律上的认可确保了员工持股制度的存在的合法性，而税收优惠则体现了政府对员工持股计划的支持和鼓励，资本市场使员工持股计划的实施有了现实的途径。这是我们实施员工持股计划需要从整体上进行控制的三大要点，具体到员工持股计划实施的各个环节，我们则应该重点关注如下问题：

　　1、员工持股计划的资金来源

　　如何解决员工股份的资金来源，在实际操作中可采取多种形式的出资方式。

　　方案一：由员工个人出一块，公司拿一块，银行贷一块的方式，使员工使用

　　一种有成本的资金，它是由企业、员工和银行风险共担的一种资金来源方式。采取这一方式，既解决了员工资金不足的问题，又有效地提高了持股员工对企业的关切度，同时降低了企业的融资成本，避免了全部由公司垫付资金的问题，因而它是能够满足员工持股根本目标的资金来源方式。

　　方案二：改革薪酬支付方式，按基本工资和员工股份向员工支付，每月从员

　　工工资中扣除一部分（如5%-10%）作为持股投资，可以统一规定扣除率或员工自定扣除比率。

　　方案三：贷款购买股份。作为员工购买股份的投资，并用每年员工持股的收益偿还贷款。既能减轻员工家庭经济压力，购股资金又可以一次到位，不需员工拿出家庭储蓄和金融财产。

　　方案四：普通员工如果用现金购买有困难的，可以将预扣部分效益工资和员工持股结合在一起考虑，对完成年度任务的部门，返还所扣工资；对没有完成任务的部门，把所扣的部分全部认购成个人股份并分成两部分，一部分作为奖励给予完成任务的员工，另一部分返还给没有完成任务的，具体比例按完成任务情况计算。

　　方案五：将部分净利润分配给持股的员工，将工资、奖金结余量化给员工，将积存的公益金、福利基金、奖励基金等属于员工公共积累的资金按规定分配给员工。这样有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。

　　方案六：回购目前非本企业员工持有的社会个人股。

　　方案七：将员工股以福利的形式分配。将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合起来，员工股由企业以优惠的价格受给员工，并随个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。但在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系，为员工的未来积累多种收入来源，让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工退休后的后顾之忧，激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。

　　方案八：将净资产增值部分折成股份奖励有重大贡献的人员。以无形资产入股，将科技成果、专利、专有技术等作价折股分配给有贡献的经营者和技术骨干，能充分调动科技人员的积极性，有助于引进科技成果，加快公司技术进步。

　　方案九：提取超计划利润的一定比例奖励经营者。通过直接购股、奖励股权与分红权、授予股份期权等方式，把经营者个人收入与企业的长远发展结合起来。

　　方案十：设立岗位股，从利润中拿出一部分股份，分配给经营者，以体现岗位价值。岗位股的所有权在企业，收益权归经营者。上岗者一旦离岗，则岗位股归还公司。当然，岗位股份价值也不是一成不变，而是随企业经营的好坏，时高时低。

　　2、员工持股的收益限制

　　员工通过持有公司股票，获得股票收益及分红并享受一定的税收优惠，这些收益及税收优惠都是有上限，这个上限如何确定才能起到更好激励员工的作用，这是一个需要慎重对待的问题。通常情况下，在杠杆型的员工持股计划中，公司支付给计划用于归还贷款本金的贡献金中，相当于参加计划员工工资总额25%左右的数额是可以享受减税的。此外，由计划获得的股票而分得的公司红利不包含在25%这个比例之内，这些红利也可以用来还贷。如果员工在全部获得其所有的股权之前离开公司，他被收回的股份可以分给其他任何人，这部分股份不包含在限制的比例之例。如果计划没有借款，即在非杠杆型的员工持股计划中，公司的年度贡献限制是参与计划的员工工资总额的15%。如果这种计划是现金购买退休金计划的一部分，即意味着公司每年给该计划一个固定的贡献额度，那么这种贡献的比例可被从15%提高到员工工资总额的25%。

　　对公司提供的贡献金的限制还有许多。其中重要的一点是对于每个计划参与者来说，其从公司所获得的贡献不能超过个人年度工资总额的25%，或超过3万美元。这实际上为年收入为12万美元以上的员工规定了一个上限。

　　3、如何用分红偿还贷款

　　美国1986年的税法允许公司给计划用于偿还员工持股计划贷款的合理的股票红利享受减税优惠。这些支付不被计入上述25%享受减税优惠的公司贡献金。尽管从来对合理的红利没有明确定义，但大多数的咨询专家认为这个分享价值的比例应和同行业中的其他公司支付的利润水平一致。许多公司也给本公司的员工持股计划提供优惠股以获得较高的分红。但无论使用哪种股票，这些红利必须分配给员工账户。公司通常以股票的形式将这些红利从悬置账户分配到员工个人账户。

　　公司也可以直接向员工支付红利，通常公司依据已分配的股份进行分红（无论是杠杆型的，还是非杠杆型的)。这些分红对公司来说，同样是享受减税的。

　　4、员工如何获得股票

　　按照美国国会的规定，年龄超过21岁，年工作时间超过1000小时的员工都必须被纳入员工持股计划。员工获得股票实际上是被分为两步进行的。

　　第一步是员工持股计划通过信贷取得的股份（通常集中在员工持股信托基金会），在贷款还清之前，员工并未真正拥有其权利；在此期间，这部分股票实际是处于悬置状态的。随着计划偿还贷款的情况，悬置账户的股份获得相应份额的实际权利，直到贷款全部还清，员工持股悬置账户才能拥有100%具有完全股权的股票。

　　第二步是从悬置帐户到员工个人账户的分配。依据有关法律，员工获得股权有两个时间限制，一是员工工作与5年以上后即取得100%的股权；二是渐进式的过程。这个过程一般是从员工参加计划之后的第3年开始，每年按个人应得股份兑额的20%划到个人账户，使股票实际归个人所有。之后每年相应划转20%，到第7年员工就得到100%的股票份额。

　　5、员工股份如何兑付

　　根据美国最新的法律规定，员工个人对股票的兑付有多种选择。当员工年龄到55岁，参加计划的时间超过10年以上时，他可以将个人账户中25%的股票提取转移出来用于其他投资，或直接兑现。当员工60岁时，他可以将个人账户中50%的股份拿出来用于其他投资或兑现。这种规定对接近退休年龄的员工来说，增加了收益的安全性。但这种规定只适用于1986年12月31日以后建立的员工持股计划。

　　当员工退休、死亡或丧失工作能力时，公司应不迟于员工退出计划的第2个计划年度（员工持股计划年度不同于公历年度），将员工拥有完全股权的股份直接交给个人或兑现。对于未到退休年龄而离开公司的员工，对员工个人的兑付应不迟于员工离开后的第6个员工持股计划年度。这种兑付的方式可采取在5年内分期等额的方式，也可以一次兑付。在前一种方式下，公司通常每度从信托基金支付一定比例的股票，股票的价值在这段时间内可能上升，也可能下降，将根据上一年度的具体情况而定。在一次性兑付的方式中，公司将依据股票当前价值一次性购买，但是只要能提供足够的保障和合理的利息，公司可以分5年时间完成这个买卖。之所以采取这种方式，主要是由公司的财务状况决定的。从整体上说，员工持股在退休后兑付的时间最长不能超过10年。

　　员工退休后，也可以将其拥有的股票继续留在信托基金，但最长不能超过70.5岁。此时，员工拥有的股票由于未兑现，而不用缴纳资产所得税。此外，员工在退休时也可能选择将其所拥的有的股份转存到其他养老福利计划，以享受推迟分配收入缴税所带来的税收好处。如果员工在59.5岁以前得到计划所带来的分配收入，则不仅要缴纳普通的个人资产收益税，还要被额外加征10%的税收。一般地，员工都是在59.5岁之后，将可能从员工持股计划得到的兑付收入分为5年提取，以此来减少一次性兑付较多收益而缴纳的较高税收。

　　6、持股员工在哪些问题上享有投票权

　　一般地，它取于股票的类型和具体情况。通常对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人账户的股份数额行使所有股东的权利。在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大问题上，如公司资产的出让，公司清算等方面有投票权。在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工账户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据《员工退休收入保障法》的规定行使。受托人可以独立做决定，更多的情况是，管理者或员工持股计划行政管理委员会来指导受托人，或者受托人直接接受持股员工的意见。总起来说，几乎在所有的员工持股公司中，公司治理都不是一个真正的问题。员工可以仅仅在公司治理中最主要的问题上扮演角色，也可以不限于这些权利。

　　7、公司如何对员工股票进行“回购”

　　一般地，对于上市公司来说，员工拥有的股票在退休后可以直接在股票市场上，以市场定价转让变现获得收入。而对封闭持股的公司，员工持股计划为员工提供一种“兑付权”（put　option），退出计划的员工通常有权将他的股票以公平的市场价值退回给公司或员工持股计划。因此，相对来说，员工持股公司（封闭公司）每年需要由一个外部的、独立的评估机构来对公司的资产和股票的价值进行评估。封闭性的私人公司也就必须承担退出员工的股票回购义务。

　　回购义务不应成为员工持股公司的一种负担，正确的管理协调计划能较为容易的实现这些义务，这里有许多策略，包括运用以公司提供给计划的现金贡献金来偿付回顾义务，或者用公司历年积累的现金，购买保险或最终出售公司等。而且，回购义务偿付的数额可综合许多变量来考虑，包括股票的公平市场价值，实际取得股票权利的日程表，近期内能预期到的退出员工的数量和对员工支付的形式及时间等。

　　8、员工持股计划如何终止

　　一个员工持股计划因为许多不同的原因而终止，如公司员工的结构发生变化，或者是企业主准备将公司出售给外部人等情况。当计划被终止时，一种情况是，所有的计划参与者都将拥有完全的股权。受托人将对信托基金进行清算，并分配财产。需强调的是，在封闭性的公司中，这种被分配的股票将被赋予“兑付权”。

　　在其他情况下，公司可以简单地“冻结”（freeze）计划，不再对计划投入新的贡献金，但继续保留信托基金会和按原有计划应支付的收益，直至所有的员工最终都退出。当计划被冻结时，所有的员工也都相应获得完全的股权。

　　最后一种情况是，员工持股计划可以被转为其他形式的合法计划，如利润分享计划等。