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人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。
咨询机构类型分析
学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。
实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。
寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。
整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。
独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。
分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
一、进入人力资源咨询业的门槛太低，或者说没有门槛。
对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提，根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助，甚至起着扰乱市场、败坏行业声誉的消极作用。据资料介绍，家的速度注册新的管理咨询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力确实值得怀疑。
二、国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。
这是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。包括国内知名的学者教授，真正能提出自己独创性人力资源管理见解的凤毛麟角，大都是从国外引进资料，进行汉化后再在国内贩卖。而这些人却是国内人力资源管理界的精英，其他人员则等而下之，将他们已经贩卖的东西搜集起来进行二次贩卖。当然，在贩卖过程中也许会根据中国实际情况对产品有一点改动，但这都无关大局。当然，也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比如硕旺人力资源产业有限公司总经理陈谏提出的人力资源五大体系，我认为就是一个很好的创新，是对人力资源体系进入深入研究和分析后的理论升华。再比如佐佑人力资源顾问公司，在管理体系的构建上也颇费心力，时常能提出一点独到的见解，能让人感觉到他们在人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说，这类有独创性的机构或理论都太少，大部分咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场，成天琢磨如何才能多签单、多赚钱。打个比喻，这就象一个没有思想的肉体在某种动力的驱使下机械地行进，我们称之为“僵尸现象”。
由于管理思想的苍白，必然导致管理工具的短缺。目前国内使用的咨询工具，大都是从国外引进。到目前为止，我还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发自己的咨询工具。建立一些模型是很简单的，但开发咨询工具却需要深厚的理论素养和丰富的实践经验。
三、从业人员鱼龙混杂，整体素质亟待提高。
目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有以下几个途径：
人力资源及相关专业毕业的专业人员
人力资源实务操作人员
相关经营领域过渡人员
后续教育转型人员
学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时，而且因为其独特的身份，更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。
和人力资源相关的专业一般包括心理学、工商管理等。这些专业毕业的学生会有一部分分流到人力资源领域，这些分流的人员加上正宗人力资源专业毕业的人员，就构成了人力资源咨询界的正统派。当然，这里的正统仅仅指其学习经历，和咨询水平没有必然联系。
人力资源实务操作人员一般在企业有多年人事管理经验，对人力资源开发与管理有较强的感性认识。只要有合适的机会，这些人很容易就转移到人力资源管理咨询领域。
相关领域过渡人员，一般是指原来从事企业管理咨询、培训、管理体系认证等工作的人员。他们原来的业务和人力资源有着千丝万缕的联系。如果哪方面的市场容量大，他们就会及时投向那个领域。
后续教育转型人员，是指那些对人力资源充满兴趣，并进入一些大专院校进行这方面深造的人员，他们基本上属于半道出家者。
在上述各类人员中，有的在理论上占有一定的优势，有的在实务上占有一定的优势。但普遍存在的问题都是没有形成自己完善的思想体系。包括一些专家教授，也只是人力资源理论的集合者。看看国内出版的人力资源类书籍就可以明白：大部分书籍的内容纯粹是攒出来的，根本没有自己的思想和创新的东西。更有甚者，同样的内容只是加个时尚的标题，就成了一本新书。从某种意义上说，这简直是对人力资源事业的谋杀。
四、人力资源咨询成果缺乏能得到广泛认同的衡量标准。
由于人力资源咨询纯粹属于智力活动，无法提供科学、合理、明确的衡量标准，这就从一定程度上制约了人力资源咨询业务的更大发展。目前大部分咨询机构开展的人力资源咨询业务，均属于“一锤子”买卖，在规定的时间内为客户提供双方商定的解决方案，或者达到双方认同的管理效果。而这种咨询模式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背道而驰，也违反了人力资源咨询的基本理念和原则，由此而导致的项目失败是必然的。所以在项目结束后，客户对咨询成果的鉴定总是会提出异议，并由此影响咨询周期或者咨询费的支付，就成为人力资源咨询界的常见现象和无法解决的难题。
五、人力资源咨询缺乏行业规范，导致行业管理混乱。
如第一条所述，由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制，使这一行业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业，本身根本不从事人力资源管理咨询，但通过各种途径获得了一个项目，便临时从社会上招聘人才，三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍，根本不可能接受系统的管理体系培训，当他们进驻企业，也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务，由此而导致的咨询后果可想而知。据我所知，有几家咨询机构先后兵败于湖南某大型企业，就是因为他们组建咨询队伍时存在这种情况。
