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[案情简介]
申诉人：张某某,男，40岁。
被诉人：某外资公司。
申诉人诉称：其于2004年7月经招聘到被诉人单位任化验员工作，同年10月份试用期满，双方正式签订了劳动合同，合同期限3年，合同中约定每周工作5天，每天工作10小时，月工资1800元。因合同中约定的工时不合法，2006年３月，申诉人要求被诉人缩短工作时间，但被诉人经理马某当场宣布“既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另谋高就。”，４月２日，公司里安排另一人接替了申诉人的工作，现请求裁令被诉人继续履行劳动合同，并且将劳动合同中的劳动时间条款改为每天工作８小时。
被诉人辩称：申诉人的仲裁请求缺乏依据，既然合同中约定的工作时间与法不符，而工作时间又是劳动合同中的主要内容，那么整个劳动合同都应属于无效，双方应属事实劳动关系，被诉人有权随时与其终止劳动关系，申诉人要求与被诉人继续履行劳动合同没有依据。
[审理查明情况]
申诉人于2004年7月份经招聘到被诉人单位工作，担任技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订了劳动合同，有关合同条款如下：第一条：合同期限３年，从2004年10月5日起，到2007年10月4日止。第二条：实行每周5天，每天10小时工作制。第三条：申诉人工作岗位为技术科化验员。第四条：每月工资1800元。2006年３月，申诉人提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求公司缩短工作时间。公司经理马某当场宣布“既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，请另谋高就”。４月２日，被诉人安排另一人接替了申诉人的工作。申诉人随即提起劳动仲裁。
[处理结果]
仲裁委裁决认定:虽然劳动合同中劳动时间不符合法律规定，但其它主要条款仍符合法律规定，该条款不能影响其它合同条款的效力，所以除劳动时间不符合规定外，其余条款仍属合法，双方劳动合同关系应继续维持，被诉人因此而终止合同，停止申诉人的工作是没有依据的。遂裁决：（１）该劳动合同中的劳动时间条款改为每天工作８小时。（２）劳动合同除工作时间条款外的其余条款仍然有效，双方应当继续履行。
[评析]
此案涉及以下两个问题：
一、张某某与青岛某外资公司签订的劳动合同中的工作时间是否有效？
二、张某某与青岛某外资公司签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效？
首先、张某某与青岛某外资公司签订的劳动合同中的工作时间条款是无效的。我国1994年制定的《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。随后1995年实行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条又规定：“职工每日工作８小时，每周工作40小时。”，上述规定属于法律、行政法规的强制性规定，必须遵照执行。当事人在签订劳动合同时虽享有意思自治的自由，但也以不抵触法律、行政法规的强制性规定为限，否则将导致约定无效。本案，张某某与青岛某外资公司签订的劳动合同中约定“实行每周5天，每天10小时”工作制，明显与我国现行法律的强制性规定不符，必然无效。
无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的合同。关于劳动合同的无效问题，《劳动法》及《劳动合同法》中均有规定，《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。” 应该说劳动法规定的比较原则，实际应用中易产生理解认识上的分歧。2007年6月通过的《劳动合同法》中进一步明确了劳动合同无效的情形，实践中更具可操作性。
导致劳动合同无效的几种情形:
1、因采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同而导致无效的情形。
所谓欺诈，是指一方当事人故意制造假象或隐瞒事实真象，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括提供虚假证明材料骗取对方信任的、故意隐瞒不利于自己的事实真象等等。所谓威胁，是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实意思表示的行为。以威胁方式签订劳动合同的情形在实践中并不多见，因为当事人很难举证证明威胁的事实存在。
2、因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利而导致劳动合同无效的情形。
这是劳动合同法的专门规定，劳动法对此并没有涉及，但从合同的原理上来说，权利义务应是对等的，这是合同主体平等性的必然要求，在劳动合同的主体中更是如此，与用人单位相比，劳动者具有天然的弱势，用人单位很容易利用自身的优势诱使或迫使劳动者接受其单方制定的“霸王”条款，从而不当免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，这样必然损害劳动者的利益。法律规定此种情形无效，就是为了维护劳动者与用人单位之间权利义务的平衡，充分保护劳动者的合法权益。
3、因违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的情形。
国家制定了许多关于劳动者最基本劳动条件的法律、法规，比如最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等等，其目的都是改善劳动条件，保障劳动者的基本生活，避免伤亡事故的发生。这些均属于强制性规定，劳动合同的内容如与此相违背则将导致无效。
应该注意，劳动合同是否有效，是不以当事人的意志为转移的，必须由相关部门依法确认，按国家现行规定，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动合同是否为无效，其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。司法实践中，应尽量促使劳动合同的继续履行，不能随意扩大无效的或者部分无效劳动合同的范围。
其次、《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《劳动合同法》第二十七条也规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”据此，处理无效合同时，首先要明确该劳动合同是全部无效还是部分无效。在部分无效的劳动合同中，无效条款如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人仍有约束力。如某一合同规定的工作时间超过了国家限制性的规定，则超过的部分无效，但整个合同效力继续存在。本案就是这种情况。如当事人约定加班不给加班费、生病不得休息等等，那么该条款无效，但其它条款仍然有效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思：第一，如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是该条所说的，合同的无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该合同无效时，另一部分合同内容又保持其效力。第二，如果合同的目的是违法的，或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的，合同应全部确认为无效。本案中，张某某与青岛某外资公司签订的劳动合同中的工作时间条款无效，根本不影响其余条款效力，如果认为影响，确认该合同全部无效，不但不能抚平其已经受到的伤害，反而给其带来了更大的损失，将会对劳动者造成严重不公平，故应当认定该合同其余条款继续有效，双方继续履行。综上可见，仲裁委的裁决处理结果是正确的。
