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面试是挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。从这个意义上来看，面试也是心理测量的一种类型。面试专业化的唯一途径是遵照心理测量学的基本原理来设计和主持，那么，在实践中，有违心理测量学原理的面试现象有哪些呢？如何解决这些问题呢？
面试时间比较短
在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的应聘者，特别是大学生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢？一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。
不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。
评价维度不恰当
每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：
第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。
第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。
理论性问题过多
常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件；情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动；理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：
行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。
情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理？
理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队？
大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。
过程过于公开化
有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。
追问缺乏结构化
大量的实证研究证明，随着面试结构化程度的提高，其预测效度也在不断地提高。有的人认为，既然是结构化面试，就不应有追问。但是，追问却是保证面试效度的重要环节之一。而且，追问也是可以结构化的，比方说，在行为面试中，要求面试官按照“STAR”模型进行追问。所谓“STAR”模型，指的是应聘者所描述的事件要包含如下四个要素：
S（situation）：情景，即事件发生的背景；
T（target）：目标，即行为的目标是什么；
A (action) ：行动，即为了达成上述目标采取的行动；
R（result）：结果，即采取上述行动的结果是什么。
在追问当中，确保追问的目的是为了更加有效地得到上述信息。所谓“有效”也是有标准的，比方说，应聘者描述的行为是具体的，而不是模糊的；这些行为是应聘者亲自实施的，而不是它所假设出来的等等。如果应聘者这样说：“我经常和他进行深入地沟通”，这个信息就是无效的，应该进行追问。追问的问题可以是：“你当时采取的沟通方式是什么？”
有人主张使用半结构化面试，但是，什么是半结构化面试呢？如在面试结束后再请面试官自由加问两到三个问题，那么这种形式就不是半结构化面试了，而是机械的结构化面试加自由面试了。以追问的名义随意加问，这不是结构化面试，也不是半结构化面试，而是非结构化面试。
评分方法随意化
按照心理测量学的标准，当应聘者对我们的“刺激”进行“反应”时，面试官对这些“反应”的信息加工过程和方式应该是标准化的。这个过程包括如下几个步骤：
第一步：对“反应”信息进行准确的记录或回忆；
第二步：对这些信息涉及到的行为进行识别和辨认；
第三步：对这些行为所反映的能力和特性进行确认；
第四步：对能够反映相同能力和特性的相似行为进行归类；
第五步：按照胜任力词典，对胜任力等级进行评价。
而在现实中，很多面试官并没有按照上述步骤进行评分，而是按照个人的主观标准进行评分。但是，制定评分标准的确不是一件很容易的事情，特别是制定行为面试评分标准来说，就更困难了。不过，我们可以参照如下大的原则来对行为面试进行评分：
一、应聘者所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。我们在一次面试中听到一名应聘者讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测了。
二、事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。在一次校园招聘面试中，当我们请应聘者讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例。而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。
三、行为出现的频次越多越能够代表应聘者的能力和特性。在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定应聘者具备某种特征。
在现实当中违背心理测量学原理的面试现象还有很多，比方说面试题目缺乏区分度，也就是说对不同能力和不同水平的人不能进行有效地区分。由于篇幅所限，在此就不一一列举。总的来说，面试要想更加有效，就需要在信度、效度、难度和区分度等心理测量学指标上下功夫。当然，科学性和现实性要取得一个合理的平衡，在时间、人力、财力等资源有限的情况下，尽力提高面试的科学化程度。随着组织对人才在竞争中价值的重视程度的提高，相信在面试科学化方面会有更多的资源投入。
作者简介：
田效勋，管理学博士，北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师，并于北京师范大学心理学院做博士后研究工作。从事人才选拔测评和人力资源管理咨询工作十余年，曾帮助中国银行总行及分行、中国工商银行总行及分行、中国农业银行、同仁堂、Nokia、青岛啤酒等著名企业选拔各类人才，并为中国银行国际研修院、北京市委党校、中石化干部管理学院、国家电网高级培训中心等单位主讲如下课程：行为面试法、评价中心技术、领导风格认知与领导力发展、职业生涯规划、人力资源管理精要等。代表著作：《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》。
（该文章发表于《人力资源开发与管理》，2009年2月）
