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人力资源战略与组织绩效的关联已经成为人力资源管理研究中的一个重要课题。多种理论尝试从不同角度和观点来阐释人力资源战略促进企业组织绩效的机制，主要的理论模型有： 匹配模型，最佳措施模型，人力资源管理领域模型，以及配置模型。匹配模型是Fombrun 等人在1984 年提出并发展的一个模型。其理论假设是：良好的组织绩效建立在人力资源管理措施与企业战略的紧密切合的基础上。学者Parrow 与Hiltrop 曾对此评价：“人力资源管理战略就是要让企业战略运作起来”。与此同时，还流行几种变异的战略匹配观点。其中，Schuler 和Jackson 所坚持的一种匹配模型，认为人力资源管理是相关管理者为了使被实施者的运作能够和大的组织战略相一致，而执行的一系列战略决策。这类匹配模型的立足点在于通过整合人力资源管理战略和企业战略，使组织的绩效能够获得提升。很明显，它们强调的是人力资源措施和企业经营战略纵向匹配的重要性。但是，这类匹配模型同样存在很多争议。例如，有学者批评这种模型实际上是把人力资源战略视为一种被动的反应，其功能只是服务于企业设定的推理式战略的有效执行，而忽略了人力资源管理参与企业战略决策的作用。而且，在高度动态化和不可预见化的实践环境中，要求企业专注某单项战略是不可能的。
除了匹配模型外， 部分学者提出了“最佳措施”观点，该观点建议组织采纳已被实践所证明的、能够促进组织绩效的最佳人力资源管理措施。Delery和Doty 认为，这些特定措施通常比其他措施更有效用，而且适用于所有的组织实施来提升其绩效。不过有一点需要强调的是，仅是通过简单地采纳单项“最佳措施”来提升生产力是不够的。学者Story 认为在实施 “最佳措施”时，要明白任何单项措施在孤立的环境下是不可能有效运作的。为了实现增进组织绩效的目标，需要整合应用一系列有效的人力资源措施。
然而，不少学者对“最佳措施”模型持批评态度。Hiltrop 就认为“最佳措施”看起来只是短暂的狂热，因为人们在执行的时候往往没有考虑到这些措施在特定企业组织环境下是否合理。并且，“最佳措施”也不可能满足大部分企业利益人的目标和利益，尤其是大部分的企业在短期经济效益驱动的情况下，首先考虑的是增加股东价值的回报。以上讨论了人力资源战略和组织绩效联系的两种不同观点。这两组模型都存在部分缺陷和不足。一类普遍的批驳就是这两类模型都是倾向于线性质疑的方式，企业现实状况被过于简单化。于是，Beer 等人提出了一个弹性的模型——“人力资源管理领域图”，其基本观点是制定一种能够识别不同“利益人”利益的人力资源战略，把这些利益人的利益尽可能地融合进人力资源战略并最终形成企业经营战略。在某种程度下，这个模型弥补了“最佳措施”模型和“匹配模型”的缺点。在强调政策的横向匹配重要性的同时，能够把人力资源战略和整体企业经营战略联系起来，并考虑了“利益人”的利益。
此外，Delery 和Doty 也提出了一个“配置模型”。该模型寻求源自内在相容性的人力资源措施，即最大化的横向综合，然后与供选择的经营战略进行配置来获得最大化的纵向综合。这个配置同样是通过对组织需求的识别来实现纵向和横向的匹配，使得企业有可能获得竞争优势。
这两个模型都强调了人力资源措施之间的横向匹配以及这些人力资源措施集合与组织经营战略的综合，使组织增进了绩效。在“战略人力资源管理”研究领域中，纵向和横向之间匹配的研究受到一些学者的重视。学者Wright 和McMahan 提出战略式人力资源管理特别重视以实现企业目标为驱动的“人力资源发展和行动计划模式”。与此一致，Delery 和Doty 也提出：为了在实施中更有效用，企业必须发展一个能够实现横向与纵向匹配的人力资源制度。
可以看出，尽管有关的理论和证据存在不少的争议，但仍可以认为人力资源政策是可以增进组织绩效的论断是合理的，而这一机制的实现整合了系统相融的人力资源管理战略与实施的经营战略。这其中既强调了人力资源措施之间的横向匹配，也重视了人力资源战略与经营战略的纵向匹配。
