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企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地?其长久发展的原动力是什么?无数优秀企业的实践经验告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
一、构建激励机制的意义
所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。
现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的．激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态．如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。
从目前看来。构建并实施激励机制，能进一步完善现代企业管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极向上的集体。
从长远看来，通过激励机制，企业员工的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，企业员工自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使企业员工的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展。而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容．对企业及员工的未来发展有着深远的影响意义。
二、激励的方法
（一） 物质激励是企业留住人才的法宝
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
l、建立宽带薪酬体系。宽带薪酬体系是指减少工资等级，而各种职位等级的工资之间可以交叉，通过实行宽带薪酬体系，打破传统薪酬结构所维护的等级制度，可以有利于员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上涨空间．使员工在获得新的技能、能力、承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就可以获得更高的薪酬，以有利于调动企业全员的工作积极性。如一般的管理人员的工资结构：
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
就能起到很好的激励作用。其中基本工资根据是2008年1月1日生效的《新劳动法》中关于国家实行最低工资保障制度的有关规定，工龄工资可以比照国家工龄津贴的基础上，根据企业的支付能力，并按社会工龄和本企业分别确定，后者通常为前者的4— 8倍，学历工资彼此之间的距离不应过大．一般每一级的学历工资之间的增长幅度控制在20％～30％之间比较合适，岗位工资一般占管理人员工资收入的60％左右，是管理人员的主要工资收入，绩效工资一般控制在总工资的2O％左右为宜。
2、实行员工持股制度。员工持股制度是指通过适当的制度安排和机制设计让员工持有本企业一定比例的股权，以改善其收入结构，赋予其对企业剩余价值的索取权．使员工集劳动者和所有者于一身，从而激励他们采取有利于维持企业长期经营发展的行为。使员工为企业发展做出更大的贡献。
3、实行自助式福利制度。完整的福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，良好的福利系统（三保一金）一方面能解除企业员工的后顾之忧，另一方面也能增加他们对企业的满意度和忠诚度。但是由于性别、年龄等差异，企业员工的福利需求也存在很大的不同。例如，中年员工若有正在上学的子女，他们所选择的一套福利项目就会不同于年轻的单身员工，在实际操作中。企业可根据员工的特点和具体要求，提供一个“福利菜单”．员工可根据自己的需要选择如特种保险、带薪休假、提供专车接送、发放特殊津贴等福利项目，并规定一定的福利总值，让他们自由选择．各取所需。满足不同人员不同时期的多样化需求。
（二）精神激励是激励机制的关键
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金足了才能调动员工的积极性。但在实践中．不少单位在使用物质激励的过程中。耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人们不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出：“重赏会带来副作用。因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。笔者认为精神激励的方法主要有以下几种：
1、关爱与表扬。关爱首先表现在对员工的信任。信任需要在适当的时机表达出来，让员工知道领导对他的信任，员工才能将热情投入到工作中，才敢于大胆创新，积极努力工作。其次关爱表现在对员工的支持。如果员工的做法是正确的，管理者支持他是很容易的． 如果员工的做法是不正确的．也应象关爱孩子一样地告诉他原因，或者是该如何做更好，这样可以使员工了解到你是支持他的。再次关爱表现在对员工的关心爱护。关心爱护员工，解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法，作为一个领导者要善于摸清员工在工作和生活中的困难，时时给以安慰、鼓励和帮助。有时候领导者的一句就能使员工感激不尽，一个小小的帮助就会使员工终身不忘，而且还会感染所有的人，从而得到员工的信赖和支持。
2、信任激励。如果上级不信任下级，就会对下级进行过多的干预，无形之中就会束缚下级的手脚，限制他们的思维，进而影响其主动性和创造性的发挥．员工缺乏了主动性，就会缺乏积极性。所以企业应该理解员工，相信员工，给员工较多的自主权，并经常给员工以
更多的鼓励．员工的到充分的信任后，其表现心理和不服输的心理尤为明显，无形之中就促使员工不断向上，积极进取。
3、荣誉激励。荣誉感、自尊心可说是人皆有之，而且是一种非常重要、不可忽视的心理需求。对岗位表现突出、工作成绩优异的员工给予及时赞赏、通报表彰并授予光荣称号和发放荣誉证书等，会极大地满足企业员工受人尊重的荣誉感。这种成本低、效果好的精神激励可以激发员工发挥潜能，从而更加努力地工作。越是层次高的员工，如从事科研工作的知识型员工，对这一激励方式的应激程度越好。
（三）成长激励
提供培训和职务提升机会，促进员工成长。从员工的需求来看．他们期待个人价值的实现和个人成长机会．也就是更多的培训机会和向更高的管理层次发展。虽然员工的知识在实践中不断得到丰富和积累，但知识更新速度的不断加快，使知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们迫切需要给他们提供正式的机会来接受管理方面的专业培训，实现个人成长。同时可以采取建立全员培训机制与选拔培训机制．选拔合适的培训对象．制定周详的员工培训
管理制度，编制不同要求的培训计划，确定上岗培训、岗前培训、岗位培训、中期培训、出国培训、高校培训与晋升培训等的运行机制与方式，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力．给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我发展的需要。职务的提升意味着是对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高．具有较大的激励作用。企业要善于分析和掌握不同员工的职业发展特征，因人而异地制定相应职务提升计划，让他们始终处于被激励的状态
（四）多种激励机制的综合运用
员工的激励不是单一的激励方法的运用．而是多种激励机制的综合运用，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制．例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上．并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感．从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么” 时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中．员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在流于形式、起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。事实上激励的方式多种多样． 主要是要采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
三、结束语
员工激励是一个系统过程．我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此．激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近三十年的企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了激励员工。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况．综合运用多种激励机制．把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。
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