2007年中国人力资源管理新年报告会实录

　　主持人：(12月28日上午8时30分 孙健敏副院长)

　　各位领导、各位来宾，女士们、先生们，早上好！

　　由中国人民大学劳动人事学院，与北京市人力资源研究中心，联合举办的2007中国人力资源管理新年报告会现在开始。

　　请允许我向各位介绍出席今天报告会的各位领导和嘉宾，联想控股有限公司总裁，全国工商联副主席柳传志先生；中共北京市委组织部常务副部长孟秀勤女士；尊敬的人民大学校长纪宝成教授。

　　出席今天报告会的还有北京市各区县部分委办局和国有企业主管领导，及组织和人事部门及人力资源管理部门形式，国务院国资委所属部分国有企业人力资源管理干部，中国人民大学劳动人事学院老师和同学，以及来自人民日报、北京日报、新华社北京分社、北京电视台、经济观察报、新浪网等十多家媒体的记者，近400多人。

　　首先请中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授致欢迎词。

　　曾湘泉：

　　尊敬的各位来宾、老师们、同学们，大家早上好！

　　新年将至，各界朋友汇聚一堂，在这里举办第三届中国人力资源新年报告会。在此我谨代表主办方中国人民大学劳动人事学院，对各位的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

　　“中国人力资源管理新年报告会”作为中国人力资源管理领域一项年度性的论坛活动，由中国人民大学劳动人事学院于2005年1月8日正式启动。今年是报告会的第三届。我们每年举办报告会的目的，在于通过回顾一年内中国人力资源管理领域的重大事件与状况、总结人力资源研究领域的热点与主题、预测和分析未来发展趋势与动向，促进人力资源理论与实践的结合、增进学术界与企业界和政府的互动，共同探索中国人力资源管理问题的解决之道和实践之路。“中国人力资源管理新年报告会”越来越多的为人力资源管理界的朋友所熟知，并已成为中国人力资源管理界的一个品牌性活动。

　　第一届报告会的主题为“竞争与规制：双重压力下的中国人力资源管理变革。”第二届报告会承接上一年的发展思路，将主题定为“市场化、规范化、职业化推进中的人力资源管理变革”。前两届报告会召开后社会各界给予了积极的评价，并产生了积极和热烈的反响。今年，“构建和谐社会”的宏大理想赋予了我们一个新的讨论主题。我们期望通过探讨人力资源管理与和谐社会的关系，为中国人力资源管理理念的进步，为和谐社会理想的实现，添砖加瓦。

　　在本届会议上，各位将会分享到人力资源管理学界和实践者之间的精彩对话。主题报告部分将包含以下内容：企业对员工的社会责任；2006年中国人力资源大事件的回顾与展望；和谐社会构建与人力资源管理的冲突与出路；新劳动合同法与和谐社会构建；高技能人才队伍建设与和谐社会构建；和谐理念与企业薪酬体系构建等。

　　我们期望今年的报告会，办成中国人力资源理论和实践界相互理解、加强沟通、携手共进的一次热情互动和富有创意的盛会！在此，我们要向本届会议的合作主办方——北京市委组织部人力资源研究中心，致以谢意。我们要特别感谢柳传志先生。作为一名著名的企业家，他从繁忙的公务中拨冗来做演讲，为我们的会议增色不少。

　　同时，我们还要向支持这次报告会的协办单位，包括政府机构、高校和人力资源组织，致以谢意！纪校长光临本次报告会使我们备受鼓舞！领导的关心和大家共同的支持，增强了我们创建世界一流劳动科学学院的信心和力量！衷心地感谢各位同仁们的热情参与和大力支持！

　　最后，祝各位来宾、老师们和同学们在新的一年里，身体健康、事业进步！谢谢！

　　最后我补充一点，多年来，在大家的努力下，我们的教材建设取得了丰硕的成果，现将代表性的成果，《复旦博学·21世纪人力资源管理丛书》17本。我院教授与加里·德斯勒共同主编的《人力资源管理(中国版)》赠送给在座的各位领导，敬请批评指正。

　　接下来有请中国人民大学校长纪宝成教授讲话。

　　纪宝成：

　　尊敬的老朋友柳传志教授

　　尊敬的孟秀勤副部长

　　各位专家、各位来宾、老师们、同学们大家上午好！

　　这次新年即将来临之际，由我们中国人民大学劳动人事学院和北京市委组织部人力资源研究中心，共同主办2007年中国人力资源管理新年报告会，人力资源管理与和谐社会构建，在这里隆重开幕。首先请允许我代表中国人民大学对本次新年报告会的胜利召开表示热烈祝贺，对出席报告会的各位专家、来宾表示热烈欢迎！

　　党的十六届六中全会明确提出，全面构建社会主义和谐社会这一重大战略任务，体现了当代中国不断发展的内在要求。反映了我们党对人类发展规律和政党执政规律认识的再升华，是对中国特色社会主义事业认识的新发展。建设社会主义和谐社会，是一项宏大的社会市政工程，内容体现于社会的方方面面，其中就包括构建和谐的组织关系和劳动关系。各位劳动关系存在于微观的组织管理之中，人力资源关系是调整组织中人与人之间的关系，事与事之间的关系，以及人与事之间配备重要的工作。昨天人大常委副委员会李铁映同志跟我们共进午餐，讲到我们现在讲分配，各种要素参与资源分配，这个提法科学还是不科学，应该说这个提法是不科学的，大办法出现在我们党的文件上。要素是什么？是劳动者和拥有这些要素的关系，本来是人与人的关系，他偏要他搞成人与物的关系，这是人民大学本科生和研究生应该认真研究这些问题，对还是不对。要素怎么分配？他是要素拥有者参与分配，资本得用有者、土地的拥有者，什么什么的拥有者他参与分配，劳动者参与分配，资本得用有者参与分配，应该是这样理解才是对的，也才是马克思主义观点，所以这些事情希望大家好好研究。

　　和谐社会的构建要求和谐的劳动关系，和谐的劳动关系要求科学的科学人力资源，美国的康利亚大学一个人力资源管理学院专门研究人力资源关系，他的资本主义框架也需要追求和谐的关系，他不追求劳资关系的紧张，这个社会怎么和谐运转。为了达到和谐社会的目标，一方面我们必须把人力资源管理放在更加突出的位置，进一步调整和强化人力资源管理在构建和谐社会中的功能和作用。另一方面也要进一步加强和发展我国人力资源管理理论研究和实践，以适应构建和谐社会的要求。本次新年报告会，围绕着人力资源管理与和谐社会这样的主题，旨在与社会各界人士分享社会研究成果和企业实践经验。中国人民大学劳动人事学院，与市委组织部人力资源研究中心，和联想集团将会从理论研究和社会实践等方面与大家分享心得与经验。同时报告会还将深入探讨我国目前人力资源管理中面临的挑战，可能的出路以及对未来的展望，这对构建和谐社会，尤其是如何在微观层面上做到和谐具有重要意义。这既是一个非常有挑战性的人力资源管理研究课题，也是我国经济与社会发展重大的战略性问题，值得全社会关注和重视。注重时代呼声，注重理论与实际相结合，一直中国人民大学的优良传统。中国人民大学劳动人事学院也不例外，作为我国唯一一所专门从事人力资源开发与管理，人力资源能力建设，劳动和社会保障，劳动关系理论研究，学生培养，干部培训和社会服务的学院，中国人民大学劳动人事学院始终奋进在国内人力资源管理研究领域的最前沿。为国家人力资源开发政策的制定，人力资源开发与管理的规律研究，各类相关专业专门人才的培养，各级领导干部相关专业知识的培训做出了重要贡献，得到的国家和社会各界的广泛好评。我们很高兴的看到，经过20年的发展，中国人民大学劳动人事学院已经成为我们国家最重要的劳动和社会保障、人力资源管理、劳动关系等方面专业人员培养的基地和学术研究机构。

　　作为中国人民大学主办，中国人力资源管理新年报告会成功举办了三届，得到社会的广泛好评！我相信本次报告会必将给我国人力资源管理领域的理论研究和社会实践起到进一步推动与促进作用，对我们国家构建和谐社会尽自己微薄的力量。最后我要借此机会感谢北京市委组织部和联想控股有限公司等单位对本次报告会的大力支持，同时我谨代表学校，向各位工作人员付出的辛勤劳动表示衷心的感谢，预祝本次新年报告会取得圆满成功。祝大家新年，万事如意，谢谢。

　　主持人：感谢纪校长热情洋溢，充满哲理的讲话，本次报告会得到的北京市委各级领导大力支持，接下来我们有请北京市委组织部常务副部长孟秀勤女士讲话。

　　孟秀勤： (根据录音整理，未经本人审阅)

　　组织工作创新与和谐社会构建

　　尊敬的柳传志总裁，尊敬的纪宝成校长，各位来宾，各位朋友，同志们：

　　很高兴参加由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心联合主办的2007年中国人力资源管理新年报告会。这次会议以“人力资源管理与和谐社会构建”为主题，回顾今年我国人力资源管理的重大事件，总结各领域人力资源管理的成功经验，预测未来发展态势，探讨人力资源管理问题的解决之道，促进人力资源管理理论与实践的结合，提升各类组织人力资源管理效率及专业人员能力，我觉得很有意义。我代表北京市委组织部，欢迎并且感谢各位来宾、各位朋友和同志们的到来。

　　近年来北京市全面贯彻落实科学发展观，着力推进北京市改革发展稳定各项事业，为促进首都社会和谐进行了积极的探索。组织部门作为各级党委的重要职能部门，在构建社会主义和谐社会中肩负着重要的职责。新形势新任务要求组织部门把本职工作放在国际国内大背景下，放在北京市工作的整体中来思考、来把握，放到落实科学发展观，构建社会主义和谐社会中来审视、来谋划，自觉把构建社会主义和谐社会的要求落实到组织工作的各个方面，为促进社会和谐发挥更加积极的作用。

　　一个是构建社会主义和谐社会为组织工作带来了新的理念，需要我们进一步的解放思想、更新观念。

　　树立“以人为本”的理念。正确看待人才，公正评价人才，合理使用人才。促进人的全面发展；正确的评价和使用干部，努力实现、维护和发展干部的合法利益，解决他们的实际困难，使他们享有实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。树立“和谐发展”的理念。坚持求同存异、互利共赢，进一步做好组织部门内部资源的整合，实现组织干部人才工作的统筹兼顾、协调推进，以和谐促发展，以发展求和谐。树立“开放服务”的理念。组织工作要更好的做到围绕中心、服务大局；落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权、监督权。强化组织工作服务职能，真心实意为党员服务，为人才服务，为基层组织服务，在服务中实现管理，在管理中体现服务。

　　二是构建社会主义和谐社会，为组织工作明确了新的定位，需要我们进一步强化功能，整体推进。

　　我们要开阔组织工作的思路，拓展组织工作的领域，着力为构建和谐社会提供有效服务。把和谐社会建设作为锤炼干部、识别干部、选拔任用干部的重要舞台。在选人、用人、制度建设、人力资源开发与管理、组织资源配置等等方面，自觉的顺应和谐社会建设的要求，积极探索组织工作的切入点、结合点和着力点，努力使各级领导班子和领导干部成为构建社会主义和谐社会的推动者，使基层组织和广大党员成为构建和谐社会的组织者和实践者。

　　三是构建社会主义和谐社会，为组织工作拓宽了新的视野，需要我们丰富工作内容，扩大工作的覆盖面。

　　组织工作必须始终坚持观念、方法、制度的创新，以党内民主带动人民民主；以党内和谐带动社会和谐，坚持用发展着的马克思主义武装头脑，加强干部的职业素质和专业管理能力建设。不断提高构建社会主义和谐社会的本领，真正把各级领导班子建设成为构建和谐社会的坚强领导集体。以职责管理为中西，建立健全“公平正义、充满活力、规范有序”的干部人事制度，树立良好用人导向和风气；创造人尽其才的社会环境，调动广大人才在构建和谐社会中的积极性、主动性，全面推进基层党建工作创新，提高基层党组织领导社会建设和管理的能力，加强和谐社会建设的组织基础。

　　四是构建社会主义和谐社会，对组织工作提出了新的要求，需要我们进一步改进工作方式，提高工作效率和效益。

　　和谐社会的关键在于人与人，人与自然之间各种关系的和谐。而组织工作主要涉及的是调整、协调和组织人与人之间政治关系的活动，因此我们要着眼于提高各级领导班子、领导干部的执政能力和领导水平。建立健全体现科学发展观，正确的政绩观和社会主义和谐社会要求的干部考核评价标准。引导各级干部既能正视矛盾、化解矛盾、解决矛盾，又要善于鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，促使干部讲政德、有政才、出政绩、留政声。构建现代人力资源开发与管理体制。完善基层党组织服务群众、服务党员和凝聚人心的各项具体制度。

　　各位朋友，同志们，北京人力资源研究中心是市委组织部直属的人力资源应用对策研究和咨询机构，中心成立两年来，按照“小机构、大平台、宽服务”这样一个职能定位，有效的开展了一系列的工作。发挥了组织工作、干部工作、人才工作服务支持体系的作用。

　　近几年来，中国人民大学的领导、劳动人事学院曾湘泉教授及他所带领的团队，积极参与首都人力资源开发与管理的各项研究，还有国家各有关部委，各高等院校以及市属有关部门，对北京市党的建设和组织工作给予了大力帮助和支持，在此我一并向大家表示感谢，并希望进一步加强我们之间的合作，让我们共同为首都经济社会发展、构建社会主义和谐社会首善之区提供人才和智力支持，以及组织保证。

　　最后，祝新年报告会达到预期目的。也祝愿各位来宾，各位朋友和同志们新年愉快，全家安康！谢谢！

　　主持人：感谢孟部长的重要讲话，本次报告会一个重要内容，是我们有幸聘请一位著名人物作为人民大学教授，鉴于柳传志先生在企业管理领域做出卓越贡献，由中国人民大学校长批准，聘请柳先生为中国人民大学兼职教授，请曾湘泉校长介绍柳传志先生主要贡献。

　　主持人：

　　请纪校长为柳先生颁发兼职教授聘书。

　　新年报告会开幕式到此结束，接下来是报告会的正式报告，本次报告会我们非常荣幸，有请到我国企业的旗帜，在人力资源管理国际化、市场网络等等各个企业管理方面走在国内，乃至国际企业管理前列的联想集团，接下来我们有请联想控股有限公司总裁柳传志先生做主题报告。

　　柳传志：

　　尊敬的孟部长，尊敬的各位领导、各位嘉宾。咱们国家改革开放发展到了今天，取得了极大的成绩。但是，现在矛盾也展开的比较清楚，像环境、资源、人口这些问题都突出的摆在面前，社会矛盾也逐渐突出出来，像贫富分化的问题，所以这个国家要再继续进行改革，仅仅在经济方面进行改革是不够的，一定要在系统设计，就是说除了经济改革以外，社会的改革，文化的改革都摆在了面前。现在党中央特别提出的和谐社会和科学发展观，我想就是系统设计的一个指导思想。

　　在改革开放的系统设计之中，企业应该是有自己社会责任的，我自己觉得企业的责任是分成两层，一层是企业基本责任，像我们做企业的，把好的产品和服务提供到社会中去，按章纳税，扩大就业机会，诚信经商，这些是属于我们企业的基本社会责任。这个分达不到就是不及格。另外，我们企业应该多参加社会公益活动，多做善举，另外注意自己对待财富的方式等等，这些是我们做了以后会加分，使整个社会的空气更湿润不那么干燥。而对待员工负责，这方面应该说是属于企业基本社会责任。企业怎么为员工负责呢？联想的理解是，把员工的追求融入到企业发展的目标中去，像联想，他的发展愿景是什么呢？就是想要做大、做强、做长，要产业报国，这是我们的愿景。联想的员工在实现这个愿景过程中，自己生活待遇不断的得到提高，工作环境不断得到改善，个人各方面的素质也大力提高，这就融合到了一体。这同时员工为企业能够脚踏实地的实现这个愿景也会感到非常光荣、欣慰，因为这里面是融入了他们的汗水和心血。

　　企业要做大、做强、做长的话，肯定的说要不断调整战略，因为一个企业即使做的再好，周边的环境是在不停的发生变化，你比如说像人民币的增值，像行业里面新的一些产品的出现，都会对你企业产生挤压，在这种情况下企业要不断的调整战略就非常的重要，适应企业发展战略。但同时特别强调的如何能够执行这些战略，而企业的士气是执行的基础。我先举一个例子，说明企业的士气和执行的关系。联想在98年的时候上了ERP，ERP是什么东西呢？ERP是计算机管理企业的一种最先进的手段，就是企业把ERP的软件和企业各方面的资源情况输入到计算机中去，这时候企业领导人能够随时随地掌握企业各方面的情况和应对的方式。举个例子来说，向北京的联想，如果接到北京客户比如5万台机器的订单，通过ERP他能够知道我们库房里有没有这么多生产好的机器，是不是跟他的品种是配套的，如果没有的话，ERP就会告诉你，不仅没有，在装机器的时候，原配件还缺哪些东西，在哪个生产基地，是北京的还是上海的，还是广东的哪个生产基地生产最为核算，运算最为方便等等，这些东西ERP就会告诉你。在联想没有实行ERP以前，每个月月结算都要有200个会计要做一个月才能得到月结算的结果，也就是领导人要滞后一个月才能知道企业这个经营状况。这肯定是非常不行的，所以上ERP对企业来说是非常重要的，我们是在98年做的。如果我们今年不做ERP的话，不要说并购IBM PC部分，和外国的同行能够争斗就已经是不可能的部分。ERP这么重要，为什么中国企业上ERP这么谨慎呢？联想是中国大企业里第一家全面上ERP的，因为这里面确实有很大的风险和难度。我举一个难度，这个ERP之中有一个内容叫业务流程重组，ERP的意思就是用计算机最合理的方式把你过去的运作方式改为最合理的方式，你比如说采购，过去我们人工采购是怎么样谈判的，怎么样做的，现在机器告诉你在你们这种情况下正确的方式应该是什么，这是业务流程重组，这一重组是以前工作责任和权利的再分配，这样做的话对企业影响会很大。据我知道，有些企业，特别是没有改制之前的国有企业，他的领导都各自有各自的一块地盘，有的下面的一部分人，业务流程重组等于业务再分配，领导层面就有不同的意见，有的是不愿意进行改革，在桌面上就不愿意把这个话谈出来，就有其他冠冕堂皇的话谈出来说咱们进行ERP怎么不合适，这样我们ERP推行就不推行不下去。做ERP还要请国外顾问公司参加，他们会提供给我们什么是危险的事情。当我们认为我们进行ERP没有这种死扣，我们能解的开，下决心做的时候，于是公司反复进行动员就做了。谁知道做了大半年左右的时间就进行不下去了，出现了严重的问题。这个严重的问题是什么呢？也是业务流程重组，在重组过程中他必须是各个业务部门第一把手，真正懂得我的业务怎么运行的，要参加这个改革，他能够决定新的重组以后，对他的部门合适还是不合适，所以ERP为什么叫一把手工程，不仅是第一把手，企业的第一把手，各个部门的第一把手也必须进入到小组里面来，来参与工作。但是在当时的情况下，那是每年的面的，正是业务最忙的时候，各个业务部门没有一个业务部门第一把手自己参加运作，而都是派副职来。但是这些副职到了这以后都决定不了，没法决定新的流程到底适合我还是不适合我，这个会就无限期拖下去了，拖了将近一个月。这时候这个ERP的负责人就非常的着急，因为眼开完不成任务，于是找到企业的最高领导层。我们开了会已经，决定开一个公司总经理以上人员会，大约200多人。在这个会上，我们只是简短的把为什么要做ERP，当时的动员报告又简单重复的一下，然后说明不做ERP公司绝对是不行的。如果我们按时完成ERP的话，从我开始就要受到比较严厉的处罚，才我这工资和奖金都要受到大幅度的影响。跟下去从常务副总裁杨元庆、郭为都要受到处罚，到了具体员工做不下去要受到更严重的处罚，要在公司里除名。这个决定做下去以后，回去以后业务就顺利的进行了，到年底就按期完成了，完成的非常漂亮。这是怎么回事呢？当总经理意识到这个事情多少重要以后，他们自己就有办法，就是说白天继续完成业务，到了晚上，夜里再做ERP的工作，大家每天大概睡三四个小时，连续做完这个事情以后，这个事情本身一下子就通过了。当然这个ERP结束以后大家论功行赏，该休息就放假休息，该拿奖金就拿奖金。

　　这个事情我主要说的是士气，当领导下决心做的时候，没有人会怀疑，谁就是联想常年来形成的信任，领导层在员工中得到的信任。联想的士气是怎么形成的呢？这里我想简单介绍一下管理的概念。我这画了一个屋顶图，我们把管理分成两个层次，黄色的屋顶称为运作层面的管理，一个企业，就像我们做制造业，你主要有研发，要有生产，要有采购，然后要有销售、服务等等，这一串是运作层面的管理。你做服务业、做餐饮业他也有一套运作层面的管理。这个管理本身各个企业不同，有做制造业的，有做软件服务业的，凡是企业性质不同，管理上完全不一样，所以房顶的部分是不同的。但是我屋顶下面灰色的部分称为管理基础层面，管理基础层面就是我说的管理基础，就是我一会儿要着重讲的，就是企业的机制是不是合适，产权机制是不是合适，另外他的管理理念是不是合适。如果这个企业管理基础好，上运作层面不好是能够调整的，像我刚才举例，ERP是属于运作层面的问题，ERP做不到，只要你管理基础好你能调过来，就能改的好。我们现在想着重讲讲联想为员工负责，跟基础层面有什么关系，所以企业要办成基础层面是非常重要的。

　　基础层面有哪些部分组成的呢？除了机制以外就是有一个管理理念，这个管理理念我们称之为“管理三要素”。第一点就是建班子，一个企业必须有一个好的班子，为什么有一个好的班子，班子里怎么进行工作，班子里人员不合适怎么退出，等等这些都是属于建班子。第二个就是定战略，企业有一个好的班子以后，或者正在磨合的班子之间他都得有一个发展战略，他战略根本意思就是说企业的目标是什么，然后你要实现这个目标，你要做什么和不做什么，这都是属于战略的问题。第三个就是代队伍，有一个好的战略以后怎么去执行？这个带队伍和战略的关系有，定战略就是知，带队伍就是行，知道的以后怎么行的问题。我今天着重利用一点时间跟大家介绍一下带队伍的问题。

　　带队伍有什么内容呢？带队伍我们认为分了三方面的内容，为什么要带队伍。第一个让战士爱打仗，企业的员工愿意积极为实现企业愿景出力，这就是属于让战士爱打仗方面的内容。光爱打仗行吗？还是仅仅不够的，还得会打仗，怎么样训练战士会打仗，这是带队伍第二方面的内容。第三方面的内容就是所有作战有序，真的队伍里要为军师、旅、团、营、连、排，有一系列打仗的规则，这个企业里必须要有，要不然会恢复碰撞，效率会大大的降低。今天我们讲社会责任，跟和谐社会有关，不是讲企业管理，所以我突出讲在联想怎么样做，让战士爱打仗的问题。怎么样让战士爱打仗？第一就是激励，这里面激励分为物质激励和精神激励。第二就是企业本身的文化，让没有规则的情况下，无声的命令让企业怎么做。第三个就是员工培训，爱打仗也得培训，除了会打仗要培训以外，大概有这么三部分的内容，我把联想具体怎么做的做一下介绍。因为在联想做来，实际上都是在跟外面学习了一些东西，自己在实践中摸索，确实没有理论的高度，跟各位企业领袖是不是对的上，请各位自己考虑。

　　第一个物质激励，物质激励里面又分长期激励和中短期激励。长期激励我们分的两种，第一部分就是股权，就是所谓最长期的激励。联想股权问题诸位知道都比较多，这是联想在形成以后这20多年来我们认为做的一个重大的突破。因为对于联想本身来说，本来是一个完全的国有企业，科学院的投资20万人民币以后，百分之百都是科学院的股权。在后来的运作之中，科学院的领导是非常开明，我在90年代初的时候，我就跟周光照院长讨论，怎么样能让联想的管理层，骨干员工能够有股份的问题，怎么样让这个积极性长期保持下去的问题。当时周院长就谈到，因为科学院不是国有资产管理局，尽管是联想直接投资人，但是我所有权利本身，进行股份制改造权利是在国有资产管理局，因此科协院不能这么做。怎么办呢？院里93年就提出我们能不能给这个企业分红权，也就是说每年利润本身，有35%是分给员工的，75%是上交给大股东的，这么做是不是能暂时解决问题？我们认为当然把分配的方式固定下来，实际上向股权很大接近了一步，因此我们有35%的分红权，这是第一步。到了2001年的时候，在中央领导直接指导之下，联想拿钱把35%股权买下来了。这35%股权是怎么折算的呢？是折算联想净资产，请会计师事务所做了评估，以后把这百分之百的价值是多少，然后打了一个折扣，打了一个七折，然后35%卖给的员工，就这样35%也是好几个亿，一般员工也是买不起。但是由于在1994年的时候我们已经有的分红权，分红权这个钱我们没敢分，尽管是给了我们，我们名义上是分给每个人名头下，但是没敢发，原因对当时该不该交税弄不清楚，所以这个钱存在那，而这时候我们拿这笔钱买下了联想的股权，因此现在不管是每位先生怎么说，说国有企业流失，我们是拿真金白银买下来的。这里面有两件事情应该做的还是有创造性的。第一就是分成两步，我们先有了分红权把它积累好了以后第二步我们有的股权，能够卖股权我们买下来了，这件事做的很漂亮。还有一件事做的很漂亮，就是内部的分配，因为到了01年，真的在分配的时候，分下来股权将是一个很大的数量，我插一句，联想怎么享受这个股权呢？因为联想控股并不是一个上市公司，我们并没有具体的股份分到员工手里，而是怎么做的呢？是我们下辖联想集团和神州数码，他们每年盈利是要分红的，每年分红35%。而我们把分红的钱按照股权分配的方式分到每个人的名下，这时候一分下去大家知道原来数量是很大的。有了钱以后再进行分配，我觉得那一定会很困难，大家当年的功劳，到联想的历史怎么去折算，将是一个非常大的难题。我们所做的创造就是，在1993年、1994年，我们开始拿到分红权的时候，只是画了一张空饼，还没有拿到分工权的时候，我们在内部就开始讨论怎么进行分红权的分配，如果有的股权我们怎么分配，于是大家就谈的原则，比如说历史业绩，什么称得上是历史业绩，什么是工资的工龄怎么去算等等，有了一个指导的原则。我们拿那个指导原则，把当时骨干人员分配比例多少就定下来了。由于分的是一张空饼，所以大家不是特别的计较，原则也定的非常明确，这样做了以后到2001年以后，由于有了那个原则，所以分的时候非常的畅顺。

　　总的分配原则我们是这样的，其中联想35%怎么分呢，在这35之中35分给了主要的创业者，最主要的核心和骨干，包括我在内的，一共11个创业老的元老，这11个人跟我完全创业的11个人不是一回事，这还是在公司发展中起主要作用的人。另外还有20%分给了从84年创业开始起就参与工作的这些一般的员工，大概有180、190人。另外还留了45%给的后来的年轻人，后面还要发展，那个预留下来，这样分配以后相对来说还是比较合理的，大家都很满意。而股权的激励对联想的发展有个极大的作用，为什么这么说呢？因为今天的联想，2006年的联想应该说和当年我在做的时候，2001年的时候联想比较有了非常长足的进步。这个进步一个重要的原因，就是年轻人到了第一线，到的前面直接指挥战斗。我和公司这些创业的老员工，尤其创业大多数都是做计算机，自然科学的工程师或者研究员，大部分人对企业管理是不熟悉的，而且工作了十几年以后，和我一起创业的人应该讲年轻都比我大，我当时40创业，他们都是40几岁和50几的年龄，因为我是66届毕业，他们资历更早，应该说担负责任很困难，但是在咱们国家习惯，不犯错误就不会退下来。再说，有一天在这个职务上他有职务消费，不在职务上马上什么都没有了，因此在这个情况下，及时根据工作需要更换年轻人比较困难。但是有了这个股权分配以后困难就不一样了，有了这个分配已经我就跟老人说，你们现在年龄大了，挑不动水了，我们现在该让年轻人挑水，但是结出的果子来第一批先送到你们那，老员工听到是这样都很高兴，就退下来了，而且都非常积极支持年轻人的工作，这就是联想在很多同志说跟其他的企业比，在交班的问题上做的比较好，其实这跟分配是有关系的，这个打下了基础。这是我说的关于长期激励中的股权问题。

　　第二个就是关于长期福利。股权分配是要有重点的，股权分配我们研究的时候一定要把股权分配给对企业最起作用的人，这样的话企业才更有战斗力。当然我刚才讲有180多个员工都有了，那是根据中国的情况有一个平衡，所以这些都有股权，但是比较薄一些。但是福利是全体员工的，这里面所有应该有的社会福利联想都有，但是这里我特别强调一个关于年金的概念，这个我们做的可能比其他的企业好一些。联想集团的年金做法，我现在讲话的位置叫联想控股，联想控股是联想集团的母公司，杨元庆代表是联想集团，下面还有神州数码等等，这几家在福利做法都不一样，我举一个联想集团的例子。联想集团的年金，除了交给社会的年金，养老保险以外，就是这个人退休拿到社会的一份以外，很明显将来如果仅靠这个的话，这个人生活水平有一个大的落差，因此给他预备了年金。年金大概的意思就是员工每个月在自己工资中提一个比例，比如说10%，企业给他配一个比例也是10%，这个就存到保险那存起来。如果员工在五年之内提前离开联想，那么他可可以把他原来年金存的部分拿走，但是工资存的那块就不能动，到了几年以后工资存的那块也可以带走。假如他不走的时候，一直存到他退休，跟他现在工资折算不会相差很多。这是联想集团的，联想控股做法相似很多，但是公司给的比例更大，员工出30%，公司出70%放在那，这样使员工本身没有对老了以后的担忧，能够非常踏实的工作，同时也能够使好的员工更能够长期、有效的为联想工作，因为你短期培养你两三年要走的话，你就拿不到工资配给你那份年金，这是我想还是在长期激励中的两块，一个是股权。

　　另外关于中期激励，这个奖金我想谈一下。这个奖金联想有两种，一种是属于项目奖，就是某些人完成一个特殊项目会有奖。还有年终奖金，年终奖金联想控股这有一个创造性的做事，就是所谓三年奖金，特别是对骨干员工你在今年做的好的话，在今年给你制定是你未来三年的奖金，这个意思就是你今年所做的这个战略计划还有准备做的事，在后面三年将要产生效应，因此不仅仅是你今年得到奖金，而是你所做的事情，在未来三年企业效率中将会占多大的比例，用这样的方法取得管理层的员工，或者骨干员工能够有更多的积极性和长远的目标怎么去做，我觉得这一点也算是有特色的。

　　关于物质激励部分我想特别提出的一点，随着企业的效益提高，员工的待遇是逐年提高，主要的指导思想我们想的是压低成本，压低什么成本呢？整个企业是在效率上，而不是靠压住员工的待遇维持成本，这在我们这样类型的企业是维持不住的。因为联想集团和神州数码虽然也是制造业企业，我为什么要强调虽然也是制造业企业呢？因为制造业这个行业本身是特别强调降低成本的，制造业跟房地产不同，跟投资新型服务行业不同，他是要毛巾拧水的企业，所以对每一件事要非常精细计划折算，但是即使这样在联想里面是要靠毛巾拧水，但是在我们这个行业里面，也不靠员工的，特别是骨干员工的身上拧水，因为在我们行业里面竞争是非常激烈的，你如果把这个作为我们降低成本手段的话，很快你员工就会掏空，你没法竞争。所以在这个情况下，我们的指导思想是员工的待遇成本在联想控股是这么定的，要比同类型的企业高。这个同类型的企业已经不仅仅是中国企业，指的是外国企业在中国同样的分配方式里面要高，因为外国企业基本上内部待遇分的来种，一种是拿海外待遇，一种是拿中国待遇，我们指是比外国企业拿中国待遇这一部分相对微高，这样使企业能够比较稳定的住。但是这个企业里不同情况有不同的处理，比如说像做投资业，做房地产业和做制造业的完全不同，我这只是说我们的情况。因为联想控股下有制造业也有投资业和房地产行业，所以控股的做法比例偏高是我们一个特殊情况，是我们的一个具体情况，这是我介绍激励中物质激励。我下面介绍关于精神激励。

　　我觉得联想的激励之中更重要的是精神激励，因为对于业务骨干来说，那是尤其重要的。但是应该说物质激励是基础，属于没有物质激励作为前提条件，精神激励时间长是不行的，完全靠精神激励长时间我觉得是困难的。精神激励是什么东西呢？我觉得最重要指的是给员工的舞台，就是他工作的时候能够让他的责权利完全一致。怎么体现责权利一致呢？在联想的做法是这样，我们提倡一种“发动机式”的工作方式， 和什么对比叫发动机式？比如说我作为总裁是大的发动机，下面各个部门负责部门，希望他们不是齿轮而是同步小发动机。齿轮的意思就是发动机要怎么做，规定下你齿轮跟着我转，我叫你做什么你做什么，从最上面组织系统，我们的启发办把你要做的事情都定死了，你下面按照我这样去做，这个叫做齿轮的方式。当然发动机马达特别大，齿轮油也上的好，也是可以带多部齿轮了，但是终归不是很多。企业做大的话，我们认为终归发动机带动同步发动机的方式更为合适。怎么叫同步发动机呢？我们刚才讲定战略的时候，把一个战略目标定出来以后，要分出下面的各个业务部门各做什么事情，在班子会上条件清楚，接口是什么，各个部门目标要求是什么，当目标要求定清楚以后，由他们自己制定自己的工作方式，但是上面把责任给清楚，把权力给清楚，把利益给清楚，这些规则都定明白，然后具体运作由他们运作。这时候齿轮和发动机一个非常大的不同，各个部门的领导以及他们副职感觉到在企业里有重大价值，有职有权，是由他们决定该怎么做的。这是联想精神激励最大的特点，有职有权是一个发动机的工作理念。

　　我换一个角度讲，在管理中实际上我们自己认为上级管下级有三种方式，第一种是指令格式，第二种是指导式，第三种是参与式。指令式就是纯粹齿轮式的，我怎么说你怎么做。指导式就是刚才说把大原则定了，该怎么做下面做。参与式是下面人做，上面人只是提出参考意见。我们联想在过成立的时候，84年、85年的时候应该说我完全是用指令式的方式做，因为当时大家都不知道该怎么办企业，也许我可能看的书多一点，体会比别人更深刻一些，省去一些大的讨论，所以干脆是指令性。到的一定程度以后，88、89年，大批年轻人，像杨元庆和郭为他们来了以后，公司人的素质有了很大的提高，于是我们开始逐渐形成指导式。到了后来完成变成参与式，所以杨元庆和郭为他们在01年我们公司分拆以后，两个人直接到了CEO的位置上，工作相当顺利一个重要的原因，他们在我这，我们组织工作就是以参与式的方式进行，他们有很大的权利，能够决定一些工作，所以分开以后一些工作对他们不会产生影响，这就是带接班人一个中国的影响。现在很多大的企业交班发生了很大的困难，一个重要的愿意，就是老的第一把手肩上的担子太重，没有采取我说所谓参与式的方式，还是可能自己拍板的东西太多，这样对直接交我们也觉得交不下去。有一年我们到成都去玩儿，看到武侯祠的时候感触很大，诸葛亮固然功劳很大，还是有缺点，事必躬亲，对别人不放心，这样对培养接班人是不利的，最后可能还是有问题。所以我们自己觉得我们用发动机式的工作方式给了员工极大的精神激励。这是精神激励主要的方面。

　　另外一个，公司有一个好的工作氛围，来联想访问或者是参与工作的同志都知道，员工互相之间闹义气，或者说领导坏话我确实不知道，公司整个氛围非常好，在这里大家把话放在桌面上说，第一把手和第二把手真的发生闹个人义气矛盾的时候，这个我们是有过的，我们有一个非常坚持的原则，如果这个部门工作成绩还是不错的，领导第一、二把手发生纠纷，我们把二手调开，但是给一把手一个警告。调开以后再到新的部门再对他们两个进行考察，这样的话就不会把一个部门好好的工作，为了这两个人的矛盾造成影响，这样以来都会使各个部门心情会比较舒畅。人大文老师在我们这边做人力资源的调查，我不知道他调查的结果跟我说的是不是一样，员工的心情总体来说是比较愉快的，这也是一个好的精神激励。因为到联想以后，重要的骨干员工几乎很少有走的，这个我觉得跟工作氛围有关系，这是我讲的第一方面，是激励。

　　第二方面爱打仗就是文化。刚才讲文化的核心理念就是把员工的追求融入到企业发展的目标中，让员工能够自觉得明白该做什么，不该做什么，什么是荣，什么是耻。联想提倡核心内涵是求心进去，以人为本。我讲一个例子说明文化的重要性。在89年的时候，联想为了高速发展业务，大批进来了年轻的同事，同时就把一些重要的担子交到他们身上。这时候就交出麻烦了。那年我到香港开辟工作，家里由别的同事在负责，领导力量相对薄弱，但是往下压担子压的不够快。当时到联想有一个清华大学的研究生，工作能力还是很强，给他担负的职务叫做业务二部总经理。什么叫业务二部，他就是分管全国各地的分公司，于是就由他召集了，聘取录用全国各地分公司总经理，都是年轻人。这样他们在一块儿成帮结伙，在内部设了另外的账户，实际上等于在没有财务监督的情况下准备把资金外流。这个事情我当时在香港有老同志赶快有各种各样的信向我介绍这个情况，我赶快回到北京，调查确有其事，而且多少还是有组织的做法。我豪不手软，把这个第一把手送到监狱，判了五年。回过头来我们认真研究这个事为什么会形成，其实就是三个方面，第一个没有文化基础，人家不知道什么是许，什么是不许。因为我们是国有企业，他们在中关村见过很多企业，如果是大学管的都是很松散，做各种各样的事情没有人管他，这是下面的同事。上面第一把手我看也是很糊涂，还不是处心积虑，觉得半公开，也没什么了不起，这肯定是一个文化问题。第二个我们财务制度很不严格。第三个，当然带队伍的第一把手领军人物选的不好。所以文化确实是一种无声的命令，你在现在叫联想任何一个人做不可能，周围都是眼睛。我觉得在咱们国家现在道德水平的情况下，肯定还是有不少有重要毛病的人都进入到联想里，为什么最后都变得都很可爱，都比较好，我觉得大的文化氛围是非常重要的。我下面讲了文化的重要性以后，在求实进取，以人为本的方面特别突出讲讲关于求实的问题。

　　我们为了在口号上减少字样，没有把求实和诚信分开，就叫求实。其实求实和诚信应该讲有不同的含义。我对其他人的承诺应该称为诚信，我有没有诚信。但是一个部门自己对自己来说就是要求实。一个县里面开会，自己内部开会，县里面各个镇的镇长虚报数字，那叫不求实，他不是属于对领导不诚信的问题。而求实这个问题，不要说诚信，在我们国家应该讲是有理式大背景的不好。我自己在文化革命以前，我上小学是1955年，我们国家各项政治运动都参加了，那时候政治讨论会实际上做的说话都是不求实的话。谁要是说真话在文化大革命之中有灭顶之灾，说的话最好的人不说，其他人说的套话，更糟糕的是说昧心话，这个简直形成了一个风气。到后来变成说套话变成是正常的，说来说真话的人是不正常，变成这么一个风气。改革开放以后大有好转，但是依然还是有一些问题，套话还是很多。所以在一个企业里面，跟一个政府的事业部门不同，你不求实马上会出大事。因为我做的某一件商业行动，你比如说宣传某一项产品，到全国300个城市做，这里面有各方面的安排问题，产品的宣讲问题，跟地方的关系问题，交通运输问题等等很多。如果每个部门不能够说一句，算一句的话，说话实际上有人做不到，这个效率甭提多低。这个企业跟军队有很相象的地方，如果你不能说话算话就没有办法。在联想，比如我在做预算的时候我可以跟科学院的领导，跟我大股东汇报，说我们今年将有多少利润，有多少营业额。院里领导一定特别相信，为什么呢？因为说的基本只会比后来发生的低，不会高，不会超出，那是为什么呢？因为我们下面做预算的部门说的话人人都是负责任的，我们把说话算话放在特别高的高度，突出的高度对待，不许自己骗自己。这个好处特别多了，我不再说了。我只是想说我们怎么养成求实的作风。

　　我只举一个例子重点强调这个事。在1987年的时候，联想第一次实行业务承包制，卖我们一种产品的经理，那个人叫金开惠(音)，他们那个部门销售状况做的特别好，大量超过了预订的指标，得到了很高的奖金。多少钱呢？金开惠一千多块钱，他们部门经理得到五千多，四千多。六千多是什么概念呢？我当时自己的工资是130多块钱，六千多块钱相当于50倍我的工资，那是一个不得了的数字。这个发下去倒没有什么特大的问题，关键当时国家上税的指标是怎么制定的呢？当时不叫所得税叫将近税，这个人要发的奖金超过他三个月的工资，那个人要交300%的税，这个确实有据可查，当时确实是这样。他的工资我估计也就300块钱，6000块钱要交300%的税，加上部门所有人都上，工资就与不起，当时我们是刚起家的公司。这样的情况下领导层开会研究怎么办？我印象很深刻，当时有三个方案，第一个钱肯定要照花，不能失信，税也照交，但是第二年盈利会有问题。但是我们跟银行借钱是很困难的问题，这是第一种方案有难度。第二种方案，是我们最容易采取的方案，跟金开惠他们讲，情况是在不断变化的，没想到你们做的这么好，这个钱一定会发给你们，明年、后年补发，给你们记着。这个做法本身也说的过去，而且一般都是这么做的。第三种做法就不太好，拿支票换现金，不走帐，把钱发下来，但是领导要承担责任，这里面实际上是违法的。后来很不幸我们选了第三种方法，不能够跟他们失信，宁可我们自己出点麻烦，于是我们真的拿支票换了现金，把这个钱发了，发了员工拿着非常高兴，士气高昂，88年业务泛泛的增长。但是后来这个事情东窗事发，我们本人查出来。因为我们换钱是广东一家工厂，这个工厂因为别的事查出有问题，一查就把这个事追出来了，结果当时罚了9万多块钱，另外给了我一个警告处分。我也没有感到痛苦和委屈，过几年国家不用这种税收的方式，改为所得税，说明当时在改革开放之中有很多东西实际上是妨碍生产力的发展。但是这一点我觉得是取信于员工非常重要的方面，真的有了问题的话，领导要承担责任，但是最好的方式以后要小心，要先调查清楚这样发有没有危险，然后再做决定。

　　第二件事，我们养成求实作风。联想有一个规定开会迟到是要罚站，因为我们一开始出来都是科学院的老班子，科学院都是专家，自己很忙，开会全不守时，一个会八点钟开可能拖到九点，因为以前就是这个作风，对企业就很不合适。于是在90年代初我们定了一个规矩，开会迟到要罚站一分钟，指小规模的会，20人以下的会。这个罚站的做法不是大家开会他默默站，是他进来以后把会停下来，全场像默哀式的，所以也是很难过，这是一个很严重，很难受的处罚。但是也有合理的地方，如果开发你请假就不罚，因为你总有各种各样的特殊情况，请假就说明是重要事，这确实不是说有意识的。这个规矩定下来以后到现在一直没改，我自己被罚过三次，我开这么多会被罚三次是很不简单的事，我记得有一次在电梯里，电梯出了毛病我拼命敲门敲不开，没办法。还有一次我们在友谊宾馆开会，我上厕所碰到一个院长，就跟他说了几句话，这边耽误回去就被罚站了。你想从90年到今年16年了，联想的员工由几百人，一千人，发展到今天的两三万人，有完全不同岗位来的人，大学刚毕业的，国企调来的，国企调来的，还依然能够坚持这个，这个绝对说明这是企业跟员工的规则，就是一个承诺，双方一个合同，你要来我们预先把这个事情讲清楚，你必须按这个做，这个我觉得大家对联想的规则，说到做到重视是起到很大作用的。

　　第三个例子，联想在最早没有定详细规则以前有天条，天条就是说不许谋取在公司以外的利益，实际上就是不许搞腐败。但是也是因为大环境的影响，这个也是有的。从我刚才讲的，我们那位先生被我们送到监狱是第一位，到后来，一直到现在大概前前后有十几位，几乎每年都有送到司法部门的。来以前的时候，招聘的时候会把话讲的很清楚，来了以后公司内部会进行培训，又一次讲的很清楚，我们认为待遇都是比较高的，但是什么情况下不能允许，讲的非常清楚，所以真出了这个事情绝不手软，送到司法部门。有意思的是，有好几个出来以后都出来先向我道歉，他们不但没有记恨，自己确实知道不对，原因就是话讲的很明白。这个天条制定的本身，我觉得对联想的士气是大有好处的。在咱们国家，在和我们竞争之中有很多外企，据我们了解销售人员，还有采购人员拿客户或者拿自己有关方面的回扣，几乎对他们那也是一个大的问题，难以处理。但是联想处理的就比较好，这个我觉得是对我们培养求实作风非常重要的一个方面。

　　第二点文化上的地方，我们联想特别强调把话放在桌面上说，这一点我觉得是使得员工之间心情舒畅，使得班子在制定战略决策的时候不会受到其他方面挤压的重要原因。在联想建班子里有一项重要的内容，怎么去撤换不合格的班子成员。因为班子里面的人权利都很大，公司的业务方面都知道。但是业务在发展，你总不能认为最早进到班子里的人一直都很合适，更换是很重要，你怎么更换呢？在我们这里有三个原则，其中有一条非常重要的，就是把话放在桌面上说。这是什么意思呢？他不合适，不合格跟他谈，说你哪点哪点不合适，你改动。改动还不成功再谈，然后要放在会上当着大家来谈。到这时候你再撤换他，如果还不行他不会有太大的问题，因为话全说在桌面上，事实是这样。如果你不把话说在桌面上，会产生非常大的恶果。我举一个例子，我在90年代初的时候参加过一个部一级很大公司撤换第一把手的会，这个部长参加这个会，宣读了更换的命名。但是，并没有讲这个被撤换人是什么原因。完了以后让其他人发言和表态，会场上几乎没有人说话，非常尴尬。到了晚上被换的领导请了几个人吃饭，我也有幸在场，他喝多了酒，话就口无遮拦说了很愤慨，说撤换他怎么怎么不合适，怎么怎么冤枉。我当时奇怪他把那么大一笔国家投资资产搞成那个样子，真的要在联想打屁股都不解恨，怎么自己一点都感觉不到惭愧了？主要是在做的过程中没有人监督，没有人提醒，没有人当面说，他一直以为是对的，到最后算总帐当然算不了。所以各个部门开会，是好是坏放在桌面上说非常重要。而且我跟台湾人接触的时候，他们说中国人讲面子，固然要讲面子，要注意方式方法，但是形成习惯也没什么了不起的。你的副手工作有问题，你可以跟他两个人放在桌面上，不要当着别人，关起门说有什么不能讲的。还不行，需要扩大就逐渐扩大，注意方式方法，但是我觉得把话放在桌面上说是一个好的文化。

　　第三条，坚决不允许宗派现象产生。我前面举ERP例子的时候说，不同的领导，下面有不同的人，这其实就是宗派，一个企业如下得了宗派的毛病真是不治之症。比如说总裁有自己的人，常务书记有自己的人，出现这样的情况就是桌面上说一套，下面是一套。什么人叫不醒，装睡的人叫不醒，大家说的话不是那么一回事，这是一个很大的问题。在联想杜绝宗派也是采取了很多的措施，第一个在我们当年办公司的时候，因为全是计算所的同志，计算所的人子女大多数都是读计算机的，如果子女全都进到公司来，父母都在公司里，如果再搞对象联姻，弄的一帮一帮弄不了，所以我们当时做了一个硬性的规定，不管你子女多好都不能进公司，领导层坚决杜绝宗派，不妨碍有能力年轻人往上发展，你子女进来了别人怎么想，这个做法是很重要的。另外我们大的客户，还有一些领导同志推荐的人进公司，这是很难以避免的。进来了我们怎么办？我们有三个副总裁签字，都认为这个关系重要是应该重要的，三个人签字说明不是跟哪个人有特殊关系，也是免得杜绝所谓的宗派。那个副总裁说我跟胡锦涛同志是哥们，你就没法管他了，这个一定说明三个副总裁大家是公司的关系。另外绝不通过子女，这个年轻人和他家里联系，这样公司就没有特殊员工，管谁都能管，这样员工心情就会舒畅，不然的话整个员工心情会不舒畅。第三点注意员工培训，刚才我讲让兵爱打仗的三点，第一点是激励，第二点是文化，第三点是培训，主要我们有一个系统的培训计划，把培训分为素质培训，技能培训等等，有一到系统在检测执行。

　　总之联想为员工负责，绝不仅仅是联想如何善待员工，给员工什么好处，而是由于员工，为员工负责，使得员工对企业有深厚的感情，热爱企业，为企业的发展起了极大的推动作用，这样形成一个正反馈，这是我今天最想说的话。谢谢大家。

　　主持人：非常感谢柳总很系统，用事实和概念有机的结合，给我们分享了联想控股，联想集团，以及神州数码很多的信息，因为我们能够请到柳总非常不容易，所以给大家一个机会，可以提三到四个问题。

　　提问：柳先生您好，我是中国人民大学劳动学院硕士研究生，首先感谢柳先生精彩演讲，您关于联想控股在管理上一些经验的介绍，给了我们很多有益的启示和思考。我有一个问题想问您，联想集团在2004年裁员600多人，当时引起社会各界广泛关注，我记得您当时在回复媒体有关提问的时候说了这样一句话，说联想集团的裁员，是在不恰当的时间做了正确的事情，我想问柳先生，请您给我们解释一下，为什么是正确的事情？为什么是不恰当的时间？谢谢。

　　柳传志：联想在办一个什么类型企业的时候有过这样的考虑，在80年代的时候，我们觉得日本的企业特别强调亲情，当时美国企业被日本企业逼的节节后退，我们也觉得应该把企业弄的像一个家一样。但是到的90年代以后，日本企业出了问题，出了什么问题呢？当经济不景气的时候，企业需要裁员的时候裁不下来，人人都是企业的主任，都是家，这就有一个问题。而美国企业形成了一种叫做职业经理人的做法，只要对我自己合适，我不把你且当家，你叫我走我就走，你不叫我走我有合适的地方我就走。在这个情况下我们应该走什么路？我们有这样一个思考。后来我们有一个思考叫铁打的营盘流水的兵，核心骨干要留住，他们要培养联想事业型的人，光是职业经理人是不够的。你必须得爱联想，把自己的生命的追求真正融入到联想目标中，这些人是骨干。但是其他的部分，如果自己愿意走，或者不把他们当作主人要求，因为你也不能能够要求对待人家像对待主人一样。04年是联想、在01、02年、03年战略上出了问题。联想集团战略出了什么问题呢？杨元庆接了我的手以后出了一个问题，他继续要扩大业务，连在中国PC方面已经占了很大的市场比例，再扩大有困难，于是他们决心走多元化的道路，于是就在网络内容上下了工夫，在软件服务上下了工夫还有等等许多。这一下了工夫以后，01、02、03做的并不好，不好是刚才讲执行上有问题。执行上是什么问题呢？主要是资源不够，支撑不了这么多业务同时开展。什么资源不够？领导人的经理资源不够，杨元庆以前一路拼杀，人家跟都跟不上的原因，就是杨元庆对PC业务的感觉特别好，他只主抓这一个业务，亲自做到底。但是到新的业务面展开以后，而组织架构又是这么集权的架构，要他考虑，而他对其他方面并不熟悉，花了大量的精力研究其他的业务，主要的业务放在旁边，受到竞争设的强力攻击。在这种情况下实际上有点主业上××，到了03年底联想决定彻底的调整战略，一方面准备专一化，把业务完全收缩到PC上往海外打，这一点裁员是重要的项目，这是企业发展重要的需要。当时我们跟IBM谈判的时候，要买IBM的业务，拿什么买呢？是拿股份去买，因为股价的高低，对你买他的贵贱有直接的影响。你同样是12亿美金，你股价高花的代价少，而股价本身对股市对你的看法有关系。而我们正在做大幅度调整的话，业务肯定往下走，成本会高，这种情况下裁员是一种不得已的做法，非这么做不可。当时员工提出一个到底联想是家还是不是家，我有一个讲话特别对这些员工感到抱歉，但是一个企业只有企业有生命，员工利益才能保证，不然的话企业都没有了，员工也就根本没有了，所以我就说的意思就是说，在对广大员工来说，联想真的不能完全去当成真正家的感觉。因为一个真正的家，子女不管做错什么事，父母顶多说说而已，不会真的采取严厉的措施，企业要护住整体利益。我说了这么一个事情。今天联想给员工提了一个新的说法，一对普通员工，我们强调责任心，就是你得会做事，你得有责任，不管你是看门，管仓库，管什么工作，你必须得负责任。到了中层员工，就是经理这一级，光责任心是不够的，你得问，你得想去挣更多的钱，你得想压更大的舞台，更大的发展，这样你才能当经理，不然责权利交给你，你越做越萎缩怎么行，对他们强调责任心。但是我刚才讲到了高层骨干，除了这个还不够核心的部分要有事业心，你光上进不行，你一定要在联想上进，要为联想的事业卖命，这改变你的命，这个做法做完了以后，如果联想一般员工有上进心，责任心更好，他有可能往上发展。但是我们没有要求，你如果要求要对他负责任，你要求人家有事业心，人家真有事业心了，比如说刚才讲班子里要换人换出来怎么办？我刚才讲把事情放在桌面上说，还要给他一个戴金的降落伞，让他平安着地，这就是我们的一整套的体制。

　　主持人：谢谢柳总的回答，因为我也是做人力资源管理，我也很关心04年联想裁员的问题，我在外面曾经替联想辩解过，企业是不是家，要从两个角度看，现在是父母对孩子要承担什么东西，如果你真的把他作为一个家的话，其实首先应该是子不嫌家贫，当父母没有给我们提供什么样条件的时候，其实孩子还应该自力更生，解决父母的问题，不能只站在员工的角度企业应该对我怎么样，还应该站在企业的角度，员工对企业应该怎么，供柳先生参考。

　　提问：我是人力资源管理杂志社的记者，我问一下杨元庆千万年薪的事情，他年薪是怎么评价的标准？联想像普通员工在全球同等规模公司工资是比较低的，包括戴尔跳槽，高管薪酬体系是怎么样的？你怎么吸引他？

　　柳传志：现在杨元庆年薪是由董事会下面薪酬委员会制定，这个薪酬委员会一共是三个人，我不是薪酬委员会的成员，薪酬委员会是GA高级合伙人。GA是一间高级投资公司，他等于是联想的股东，这个工资包括三个部分，一个是年薪，一个是养老金的提取，还有一个是期权，三部分全算在里面，这跟国际上的东西是相符合的。在定年薪的时候，我作为大股东的董事，感到有非常为难的地方，因为国外同等情况的员工，大概工资比这个还要高的多。现在杨元庆董事长和这个CEO美国人之间还是有很大的距离，这个事情非常难弄。因为不仅是杨元庆一个人，杨元庆后面还有很多一批中国人，在新并购的新联想里面，中国部分的业绩，在整个联想业绩起了绝大部分的作用，因为我们要靠中国部分的业绩慢慢把其他的部分消化掉，然后才能产生整个的业绩。现在正是消化的过程。因此最大的矛盾是什么呢？是中国部分做的好，但是相对来说待遇要低的多，这就是一个非常难做的事情。杨元庆的事情本身必须要按照国际惯例算，刚才我讲工资包括三部分，这个钱数等等都是按这个做的。

　　主持人：因为时间关系，我们不能再接更多的问题，让我们再一次对柳先生在百忙之中出席我们的新年报告会，并给我们奉献非常精彩的报告，表示衷心的感谢！

　　文跃然：接下来进行今天报告会的第二场，主讲人是大名鼎鼎的彭剑锋教授，在对彭教授介绍之前，请允许我花一点点时间对柳先生刚才的讲座进行一点评论或者谈一点感想。

　　大家知道刚才柳先生在讲座里提到人民大学的文老师，可能应该就是我，因为没有正好别的姓文的人在联想做过咨询项目。事实上这个项目是我和彭剑锋老师，还有我们学院一些其他的老师一起在那边进行的，有一年多的时间，还没有结束。做的主题是企业文化项目，所以刚刚柳先生讲的时候，他讲的那些话我大概能从背后的角度理解，或者从联想历史的角度，或者从他们一些具体细节的角度理解他的话，可能会有一些自己的体会。刚刚柳总提到的时候，他们公关部一个总经理发了一个信息，柳总说你们调查下来联想人对企业的评价，和你们对调查的平均是不是一样的？在会场没有办法回给他。我刚刚出去跟他讲，跟我们调查是一致的，不仅一致，而且我发现一个很重要的事实，就是联想人对企业的热爱超过了我见过所有企业员工对企业的热爱。对第一个问题联想是家不是家的问题，对柳先生很有挑战性，事实上我知道尽管有一些裁员，但是没有影响对联想人对联想的热爱。大家说在联想工作过的，他的个人品牌和在大的跨国公司工作人的个人品牌是一样的，换句话说你在联想工作过，或者你在其他外国公司找工作是一样的，所以联想管理是非常先进，员工是非常的认同，这是我想做的第一个评论。

　　第二个评论，其实刚才当着柳先生的面说个话更好，代表我们学院对他的尊敬。我讲一个实际的感受，柳先生受到的尊敬也是我在见过的企业家里尊敬是最高的。你们知道柳先生在位22年，从84年开始到现在22年的时间，现在看上去每一方面很需要他的大股东中科院，他的员工，还有他手下的一些人，最难得可贵的是，一个领导人在位22年，做过那么多决策，包括给这个人加工资，给那个人减工资，给这个人提职位，给那个人降职位，甚至他刚刚说有十几个人被联想送到监狱里。22年的时间做过这么多决策和与人有关的执行，基本上没有人说他的坏话，这也是非常值得思考和研究的事情。一个身经百战的人，按照他自己的说法，办公室就是办人，他对人的事情做过那样多的处理，基本上没有人说他坏话，我觉得这是像迷一样的东西。我自己的解释，他为什么22年的时间做过那么多事情，基本上没有人说他坏事和受到那么高的尊敬，一个很重要的愿意，是他今天讲的主题，柳先生是对联想的员工特别有责任感的人。我说几个小事情给大家听。第一个事情，他这个人特别尊重人，他今天讲到迟到和不迟到的事情，他很多时候是一个解释，另外的时候是另外一个解释，他今天讲办企业必须有规则。其实他很多时候还会怎么解释呢？他说为什么要不迟到？是因为你不迟到表现出对人的尊重。你像今天，你们知道我们是8：20接待这些伟大的人物，柳先生，纪校长，说好是8：20，学院给我的任务是把柳先生接到贵宾室，我和联想公关部的同志站在门外问柳先生在哪里，他的秘书跑过来说柳先生就坐在车里。他在8：20之前就已经来了，车停在远远的地方，他会等到那个时间再下车，来到这个地方。他说十六七年的时间只迟到过三次，我今天是亲眼所见，这是对柳先生的敬意。这个小事可以看得出他为人的尊重。再说一个大事，我真的没有见过一位在位22年，不靠宗派把他的领导人培养的很齐整的人，在柳先生手下有五个领军人物，一个是杨元庆，一个是郭为，还有是我们从人大辞职过去的，现在是他们房地产公司总经理陈国栋，还有一位是上海交通大学毕业投资公司总经理朱立南，还有一位是从海外请来的，他经常宣传这五个领军人物。这五个领军人物其实拆开看，每个人都是业界的精英，都是在他手下做事情。而且这五个人跟柳先生的关系都非常的好，要是用一个不恰当的比喻来形容柳先生跟那五个领军人物之间关系的话，可不可以讲叫清洁、清爽，就是他们之间的关系就像清新的空气那样美好。我在想，为什么一个人在位22年的时间不靠打压，不靠把别人赶走，自己获得胜利，而是靠团结一帮人把联想做大，其实根子在什么地方？根子在对人的尊重。所以我们后来跟彭教授一起把联想的文化总结为三个方面，第一个方面是理性的，第二个方面是法制的，就是你查他的老底子都查不出违法的地方。第三个是对人尊重。这是我对刚刚柳先生的讲座进行的一个评价，进行一个研究。

　　在请彭教授演讲之前，我对他进行一个介绍。事实上怎么样介绍他的学术成就都是多余的，因为在座每一个人都知道彭教授是谁。我想做的一个评论，彭教授在人力资源管理领域据我所知是从上个世纪，应该是从1986年、1987年的时候，我从认识他，他就做人力资源管理领域研究和管理实践开拓工作，所以我想给他一个评论，这个评论就是他事实上是中国将人力资源管理理论用到实践这样一个开拓者，同时又是从实践去提取理论这样一个创新者，接下来我们再一次用热烈的掌声，欢迎他做演讲。

　　和谐社会下人力资源管理的矛盾与面临的冲突

　　彭剑锋：

　　谢谢文老师。

　　今天非常高兴能有这么一个机会再次跟劳动人事学院各位同仁，以及我们人力资源界各位同仁一起就人力资源管理问题，我们进行一次分享和交流。因为今年报告会的主题是和谐与人力资源管理，所以首先我就在想什么是和谐？和谐第一是处在自然状态下最和谐。我们的老院长赵履宽教授曾讲到的，自然秩序大于人为秩序，在自然状态下是最和谐的。如果不尊重自然规律，与天斗、与地斗、与人斗就一定是不和谐的，第二，尊重人，符合人性就会和谐，所以人高于一切。作为一个组织来讲，他要保持和谐的话，最关键的就在于刚才柳传志先生所谈到尊重人，对人性的尊重，对人的尊重其实就是最符合天人合一的思想，最符合我们所讲的最和谐的状态，。作为一个组织和谐不和谐的一个关键是，机体的运行处于协调均衡状态，我们说人在最和谐的状态下，就是36.5度不发烧，一发烧肯定不和谐。另外你作为一个和谐健康的机体，你的输入与输出循环系统是否通畅，跟外部环境之间能否进行有效而良性的循环，。从人力资源管理角度来讲，人才的吸纳与人才的输出要吐故纳新，才能保持活力与健康，既要吸纳企业需要的人才，但同时来讲也要将企业所不需要的人才能够替换出去，人才入口要畅通，出口也要通，否则就会滞胀。第二个关键是人与组织之间能不能同步成长与发展，人与组织的期望，人与组织的预期，他能不能达到均衡。如果人与组织不能同步发展，人与组织和预期不能有效的协调，同样他也不可能和谐。从人的个体来讲，在我见过的数百个中国企业家中，最能体现和谐的企业家还是柳传志，因为其他的企业家既有突出的优点又都是满身的毛病，我们说企业家都是偏执的，唯独柳传志身上挑不出什么毛病，所以柳传志身上最能体现和谐。能做到柳传志这种境界不容易，所以柳传志身上有一种无形的力量，一种不可占胜的力量，柳传志能成为中国企业界的领军常青树，自有其道理。

　　但是一个组织也好，一个人也好，其实要做到和谐是很难的，因为现实的人力资源管理往往是充满矛盾和冲突的，因为我们企业他遵循是市场法则，是市场竞争法则。在这样一种条件下，实际上现实过程中，他是存在着大量的不和谐，和谐往往是一种瞬间状态，而不和谐则是一种常态。所以我们说和谐与不和谐，他本质是一个矛盾体，人力资源管理要讲人性但人性往往要以理性为基础，但是实际上人性与理性、无情跟有情实际上是并存的，差异与均衡它实际上也是共生的，和谐与冲突往往是不断在轮回，不断在循环，所以现实的人力资源管理，我们所看到的是不和谐的事件，听到的是不和谐的音符，尤其是2006年，我们可以看到：像百度的闪电大裁员，实际上让人感觉到组织的无情。杨元庆千万年薪，开始让大家看到收入差异实际上在扩大。媒体上所竞相报道的像华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾。东航九名机长集体跳槽，预示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱。包括最近肯德基劳务派遣之争，以及日资企业中国员工集体罢工，都揭示了中国企业走到今天深层次人与组织、组织内人与人的矛盾与冲突开始浮出水面。如果我们不能正确看待这些矛盾，，并用全新的思维看待这些矛盾？用智慧的方案去解决这些现实问题，和谐的目标近求就难以实现。那么，和谐社会条件下人力资源面临何种问题与矛盾呢?主要矛盾体现在八个方面。

　　第一个方面是收入差距扩大与和谐的问题，亳无疑问，一个组织也好，一个社会也好，差异过大肯定会造成心里的失衡，最终导致社会贫富的悬殊，人与人之间关系的隔膜，它是产生不和谐内在的决定要素。但我认为一个社会，有差异的和谐与和谐的差异，才是社会与企业活力之所在。如果整个社会没有差异了，其实这个社会是缺少活力的。我记得一个美国教授问我两个问题，一个问题，他弄不明白中国共产党为什么老不倒，一个是中国经济为什么老是这么高速成长，，我说你不了解我党，我党基业长青有两大秘诀：第一个我党在井冈山时期，毛泽东就提出把党建立在连队上，我们党的组织就深入终端，扎根于客户，他靠组织力量拥有了最有价值的客户，即优秀人才，任何一个组织，他如果能够不断把最优秀的人才吸纳到党内，这个组织一定具有战斗力，外部是搞不垮他的，除非他自己搞垮自己。第二点，任何一个组织他能不能够持续发展，最关键他有没有自我更新，自我变革的能力。中国共产党在延安整风的时斯开始就不断进行自我批判，也就是说共产党有自我批判地精神，作为一个组织，只要能够持续不断保持一种自我批判的精神，他就具有自我净化功能。一个组织一定要保持一种鲜活性，也就是说他能够不断自我超越。人也是这样，你只有不断自我超越，这时候他才能够保持这种发展，能够保持我们所讲的基业常青，所以要创新是一个企业成长和发展永恒的主题，关键在于你具不具有自我超越，自我批判地精神，这是我认为最重要的。

　　第二个，中国经济之所以能够保持几十年的高速成长和发展，我认为最关键是我们有差异，东西部的差异，城乡差异，这种差异实际上他使得整个社会的需求产生了不竭的经济发展持续动力。有差异，他就有活力有需求，有需求就有经济的增长的动力与源泉。所以从企业来讲，我们所讲和谐不是要否定差异，恰恰我认为是要承认差异。最近我到一些企业去，大家都提到现在搞和谐社会，是不是就不要差异，甚至回到平均主义，企业是不是不能搞竞争淘汰，竞聘上岗。我说和谐恰恰是要承认差异，并不是搞平均主义。和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰要承认内部基于能力的竞争，恰恰通过竞争优胜劣汰，使人才能够脱颖而出。最关键我认为不在于说，差异有多大，关键在于你差异产生的依据与公平性。在中国之所以我们说收入分配的差异引起社会的不公，引起社会的不和谐，最关键的在于，我们收入差异产生的依据它的不公平，它的依据不科学。中国目前来讲，收入差异产生的根源，我认为主要体现在几个方面：一个是资源与经营垄断差异。大家知道目前收入差异最大是行业差异，而行业这种差异的产生主要是资源与经营垄断性差异。第二个，权利寻租带来的收入分配差异。第三是制度缺陷所带来的收入差异，第四是机会不均等差异，第五信息不对称，人力资本侵犯货币资本的利益导致收入差异。另外，社会信誉与道德的缺失，导致劣质商品驱逐优质商品，假冒伪劣者发了财。这几个方面是导致我们目前收入分配差异不公平，它的依据不科学的根源。收入差异如果是基于能力与贡献，就不会产生不公平，从而就不会导致不和谐，因此问题的关键不在于否定收入差异，而在于对差异进行有效的调节和控制，使差异和和谐处于可控的状态，置于基于能力与贡献的范畴而不是其它。所以从宏观的角度来讲，我们要打破垄断，根治权力寻租与腐败，提供公平的就业机会，等等这些是根治收入差异最关键的问题。从微观角度来讲，从企业角度来讲，建立客观公正价值评价体系，要依据能力和贡献，来确定每个人的收入。使差异更公平，避免价值评价与价值分配缺乏依据导致员工不公平感，所以从这个角度讲价值分配依据最关键要公平，要科学。

　　第二个问题是，和谐社会要不要裁员的问题？，刚才大家都给柳先生提出一个问题，联想去年的裁员对联想的影响，联想是不是联想员工的家。这就涉及到企业要不要裁员，裁员对我们整个社会的和谐会造成什么影响？毫无疑问，企业裁员是一种理性的人力资源退出行为，是企业在他成长和发展过程中，他总会面临着组织与人之间的矛盾。现在组织不断的变化，变化速度越来越快，组织像一个变形金刚，人的需求也在变，人的层次、需求日益复杂，他的期望都在发生变化，在这样的条件下，组织跟人之间的矛盾，比以往任何一个时候都深刻。我们过去讲人与组织之间的矛盾是讲人岗矛盾，现在组织跟人的矛盾是在四个层面上有矛盾。第一个人与战略和他的文化之间的矛盾，这是我们现在为什么要讲核心员工，要讲员工的核心素质，要讲核心能力模型，他的胜任能力要符合一个企业的战略和文化以及产业的要求。第二个矛盾是，人与专业，人与业务领域与流程的矛盾，企业不同业务流域对人的专业素养，专业素质提出全新的要求，而且不断的变化，流程在不在变，业务模式在不断创新，这样对人的技能的要求提高了。第三个才是岗位胜任能力。第四个我们说现在越来越多不是人岗配置，而是人与人的配置，都是人与人之间的组合，追求人与人能不能形成一个互补性的团队。龙其在知识型组织中更多追求人与人之间的配置。这一点是非常重要的，一个领导班子也是这样，最关键在于文化的统一，但是个性、能力要有差异、要互补。尤其是一把手、二把手之间个性要有差异。我最近在研究中国成功的企业，我发现一把手和二把手基本上是阴阳配，像华为是任正非和孙亚芳，海尔是张瑞敏和杨绵绵，海信是周厚健和于淑珉均是阴阳二元结构，当然我们说这种互补性结构不一定是男女配，主要指个性能力各方面的互补。

　　中国企业很多出问题就出现这种结构，人与人之间的结构出现失调，所以组织在这四个层面上，必然会面临矛盾，其实人不适应组织是一个必然的选择，所以这时候企业要做裁员的举措，企业尤其在战略转型和业务模式创新过程中，他一定会把一部分企业所不需要的人员能够置换出去。所以关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员。如何对裁员及人才退出行为有效的管理。我们过去人力资源管理是没有裁员这一章的，也没有人员退出这一章，企业的人力资源管理简单来讲就是选、用、预、留、出，但是唯独没有出这一章节，人力资源管理教科书，现在都缺这一章，过去没有把人力资源退出真正作为人力资源一项正常职能性管理活动，只是作为人力资源管理的危机事件来处理，没有真正把这作为人力资源管理正常的专业职能。所以对中国企业来讲，我认为要建立人才的退出机制与管理体系，真正把裁员，把人才的退出纳入到整个人力资源管理系统里。人才的退出不仅仅是裁员，裁员是一种手段，一种刚性的手段，包括企业内部创业，提前退休计划，自愿离职计划，轮岗、学习等等模式，其实都是我们所讲到一种人才退出。我们现在都在强调，在一个企业来讲，不仅在于如何选用人才，留住人才，最关键包括如何使人才有效的退出。我们经常讲国有企业很难讲人才退出，但是我们今年做了数家国有企业人力资源的变革，当时也很担心会不会有大量人退出管理岗位闹事。但是由于我们对整个退出机制，从退出文化氛围的营造，到我们如何依据企业变革的方案，如何做人力资源退出过程中各种应急方案，以及设计各种退出通道，采用多通道逐步退出，同时对退出人员建立利益拉动机制，给他们一定利益补偿，然后通过科学方法把真正企业需要的人才选拔出来，建立一整套人员退出补充机制，这样人才是可以退出的。国有企业、民营企业是可以退出的。其实在中国不仅仅是国有企业人才退出难，现在民营企业人才退出更难，尤其是家族企业，你如何采用有效的退出方式，如何让家族成员退出到董事会，这些其实对中国我认为要进行人才退出机制与制度的设计，要把人才退出管理真正纳入到整个人力资源管理系统里，这是我人认为企业关键不在于要不要裁员，关键在于你对裁员要进行有效的管理。

　　第三个方面，我们所面临的问题是新一轮核心人才频繁流动，高管人员集体跳槽。这就涉及到一个企业你如何留住核心人才，如何防止高管人员集体跳槽。确确实实现在核心人才频繁流动，以及高管人员集体跳槽给企业带来了很大的困扰，这个困扰我想主要是体现在几个方面，一个是人才带走知识、带走客户，再一个高管人员一走以后，留下岗位人才真空，使得企业的替代成本增加，引进成本增加。另外最关键的，核心人才一走，尤其是高管集体跳槽，弱化组织内部承诺与员工的忠诚。如何抑制核心人才频繁流动，高管人员集体跳槽，我想首先你必须要正视人才频繁流动，高管人员跳槽目前是一个必然的趋势。现在人有节制人才流动可以带来人才自身价值增值，所以核心人才具有流动的动机。另外是高端知识性员工，不是简单追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力。最近我看在英国等欧州国家，出现了数百万的个体知识劳动者，他不依附于任何一个组织，可以同时为五家企业，六家企业提供服务，而且现在越来越多企业提倡不求人才所有，但是求人才所用的理念，尤其是对某些特殊的专家型人才。你让这些专家人才带着老婆孩子一起到小县城，他不会去，但是一年去那工作两个月，三个月他愿意去。我们在上海咨询了一家制笔企业，是兄弟俩创办起来的，他把一只笔做到近十个亿，虽然是家族企业，但是他的核心专业技术人才全部是来自于日本，来自于韩国，他把韩国最优秀做笔的技术人才引进过来，许多人才不是全盘挖过来，而是一年你帮我工作三个月，两个月，帮助我设计某一款笔，帮忙我研究某一项技术。包括他在人力资源管理上，他下一步提出人力资源可以外包，人事总监都可以外包，你比我能干我就用。我参加过一次IBM全球管理创新大会，现在从全球的创新来讲强调两点，第一个叫基于客户价值的创新，就是你创新一定是围绕客户价值。第二个叫协同创新，所谓协同创新就是不追求所有东西都由我自主开发做，企业间可以通过协同共同开发，共享创新成果，从某种意义上IBM己成为IT服务总承包商，他通过研究客户，为客户提供系统解决方案以后，，然后他整合全球资源，为客户提供服务，谁比我做的好，谁的产品更优秀，谁的服务更好我就整合谁。过去我们说不求人才所有，但求人才所用，现在不求资源所有，但是求资源所用。个体知识劳动者，只要有能力同样可以为企业所用。就像我们的许老师一样，课讲的好，同时被国内五六所大学特聘，本质他是一种社会资源，是共享的，因此对这种人才要有独特的管理模式。另外现在在中国人才是短缺的，短缺时期来讲他是高端人才，他有了更多的选择权，所以你想抑制流动，控制流动是很难的，关键在于你如何正确认识我们所讲的这种流动。

　　在流动过程中，我认为主要强调几点，因为我们陈老师在，常凯老师在，主要研究劳资关系，他们是权威。但是我觉得，可能大家更多强调现在劳动者这种权益的保障问题，弱势群体的问题。但是我认为目前来讲，中国雇主本身也是弱势群体。前两天我跟一批房地产商在一块儿聊天的时候，他们说彭老师我不想干了，为什么不想干？发现周围的人都进了监狱，没有安全保障，所以我不如读个博士，将来也当大学教授，大学教授赚的钱干净一点。不是我想这么做，而是整个社会环境让我这么做。而且企业家进了监狱还没人帮他说话，找不到主体，现在勉强能说话就是工商联，工商联也是官办组织，我们现在所说工会不起作用，工会没有真正成为劳动者的代言人，其实现在雇主也没有代言人。所以真正劳资协调，我个人认为劳资双方力量都得强大，只有劳资双方力量强大，出现博弈均衡这时候才算均衡。强调任何一个方面所谓强势、弱势我认为都是不够的。在中国恰恰是要强调雇主协会的作用，除了劳动者权益保护，包括雇主权益的维护，使劳资博弈力量一定要达到均衡，这是我们所讲的第一个方面，所以我认为你要抑制人才恶性流动的话，你在行业里面一定要有行业协会，你这个人带走了知识，带走了客户，你永远在这个行业里别玩儿了，我有行业规则。但是最关键在于，我们现在全是挖人才，全是恶性化，没有行业协会真正抑制这种人才恶性流动。有了行业秩序，有了行业协会，人就不敢随便带走这个企业知识和人才。

　　第二个方面强化企业知识管理系统。我们经常讲企业不仅要留身，更重要要留心。就是人才总是重要的，你如果把他的智力资源留下来，我不怕他人才走，这是我们所讲企业不仅要留身，更重要要留智。新世纪人力资源最高管理层次是知识管理，所以知识管理是人力资源最高层次，你不仅把人才身留在企业，同时把人才的智留在企业。所以我们经常讲所谓知识型企业，知识管理主要体现在四个方面。第一个你个人知识能不能公司化，第二个企业能不能内部产主经验与知识。第三个能不能建立共享信息平台，使得每个人借鉴公司公共的信息平台，放大自身能力，同时通过信息的交流能够激发内在的潜能。

　　第四个，你能不能通过知识管理系统，使得组织不断能够自我批判，能够不断自我超越，这些恰恰是我们知识管理现在所需要抓的一些核心的问题。但是第三个方面，强化企业的劳动契约管理约束，尤其现在企业我认为要重视同业禁止合同的签订与履行。我们现在基本上签的劳动合同是走的官员文章，但是对一些核心人才，我认为要关注同业禁止合同签约与履行，实际上真正对核心人才来讲，同业禁止合同，一般对核心人才要单独签合同，不是简单我们按照劳动合同书签订，他要签订特殊的条款，尤其是同业禁止条款，这个有利于防止恶性流动。另外要强化知识产权保护与知识产权技术保护体系的建立，这个跟知识管理是有关系的。但是，在人才来讲，我认为最重要还要建立全面薪酬体系，由过去单一的追求短期业绩，短期激励，真正走向全面薪酬设计。我们过去国有企业扔掉了所有非货币性收入，现在看来要重新拣回来，所以我们最近做的比较多的，一个是如何对那些核心人才建立他的全面薪酬设计，包括非货币性收入设计，包括福利的设计。过去我们工资成为奖金，奖金成了工资，如何使工资回到他的原态，如何使福利增加一个员工，尤其是核心人才对企业的认同感。另外，我们全面薪酬设计里涉及到税务筹划的问题，这叫做人力资源管理不仅仅要跟财务对接，同时跟你的法律体系，跟税务体系都得对接。

　　第四个方面对和谐影响比较大的，中国企业走到今天，实际上正在进入到运用资本的力量，企业进行并购重组。最近我们做的几家企业，全部都是企业兼并以后面临人力资源整合的问题。我们过去人力资源管理忽视对并购重组之中人力资源部门的参与，尤其是在并购重组过程中，如何强化企业并购重组中人力资源战略意识的思维，在并购重组方案中如何基于战略以及企业未来战略角度作为重要战略性要素看待。我们现在企业并购更多看重是财务并购，但是恰恰忽视我们所讲到人力资源的并购，没有把人力资源作为重要的战略要素看待，所以往往一并购，核心人才就流失，如果你不能把核心人才作为战略要素看待，并购以后会导致核心人才流失，这要求人力资源参与整合的部门。否则人力资源往往是被动应付，实际上人力资源从被动应付并购转为主动参与人才整合工作，尤其制定前瞻性人力资源并购重组计划。同时要依据整合战略业务模式创新的要求，对整个的核心人才队伍进行深入的调查，制定核心人才策略，以及整个后人才配置计划。要建立并购整合中心，对员工进行心理辅导，包括员工走出并购以后的困惑，这是相应的文化整合。同时，要制定并购后的裁员与人才退出计划，通过多种途径解决并购人才退出问题。同时我们要进行深入的愿景沟通与会谈，重塑企业文化，打造共同的利益。作为企业来讲，并购重组中面临很大的问题，并购以后，其实文化差异是非常大，比如说国美收购永乐，两种文化是不一样的。比如说你到国美去，他整个接待非常有程序，让你感觉到非常有兴趣，但是你到永乐感觉根本没人理你，你到国美下面总经理跟你私交很好，可能会请你吃饭，我跟陈晓谈过六次，一次饭也没请过我。我说两种不同的文化，你得理解两种不同的文化。你比如说阿里巴巴收购搜狐，阿里巴巴是强势文化，搜狐是西方开放的文化。但是阿里巴巴是一统到底，强调纪律性，强调约束性，所以两种不同的文化，在这样的条件下你如何正确的理解。上次我跟文老师，我们做联想文化的时候，我记得我在访谈杨元庆的时候我们就问他一个问题，联想收购IBM，为什么在短时期内能够实现融合？杨元庆讲，他说其实收购IBM以后，他所讲很大的一项工作，就是跟美方经理高层的沟通，最后他们通过深度的沟通，在价值理念上的冲撞，最后发现在核心价值观上，彼此之间没有什么差异。大家觉得IBM和联想有很大的差异，但是在核心价值观上优秀的企业都是一样的。所以我们说幸福的家庭是一样的，不幸的家庭各有幸。优秀的企业都是一样，但是最关键的，你如何实现你的价值，如何实现客户价值导向，每个企业所做的水平、层次、方式有差异。最后大家会说，在基本价值观上彼此之间达成共识，然后在核心价值观说，我们再来制定游戏规则。承认双方之间的优势，尊重双方之间的优势，最后做到互补。实际上在并购重组中面临很重要的问题，就是我们需要在价值观上，在核心理念上要能够做到系统的整合与管理。

　　这一点不管包括并购重组，包括合资企业也是一样，我们前几年做东风日产，东风日产是日立跟东风风晨汽车合资的企业，双方各占50%，典型中国合资，我们说在产权上各有50%的话语权。为什么合资以后，汽车行业在以前谁建汽车厂都赚钱，为什么东风日产没赚过钱，最关键合资以后双方之间达不成共识，中方想跟日方合作学你的技术，日方跟中方合作就是我想掌控你的市场，所以日方合资以后要求管营销，中方要求管生产和研发，本来中方老总是适合做营销的，结果管了生产和研发，日方老总本来是适合管研发和生产，日产的优势在生产和研发上，结果就管的营销，所以双方之间因为各怀鬼胎，最后就天天吵架，达不成共识。我们在前些年的时候，在东风日产真正把中日双方叫在一起，你先不要管中方有什么文化，日方有什么问题，大家回归到企业，站在企业发展的角度，我们有什么样的游戏规则，我们双方有什么样的优势，这样我们在东风日产做了一个叫东风日产共同行动纲领，组织中日双方高层进行五次讨论，我们把企业面临100多个问题最后归结为十个问题，每一个背后有什么样文化差异，如何进行文化的整合，经过五次的研讨，最后制定东风日产共同行动纲领，使双方之间达成共识。这样一来东风日产在去年，在整个汽车行业出现下滑前提条件下，东风日产增长率超过146%，为什么？就是优势互补，在彼此共同价值观上，共同游戏规则上优势互补，实现这种和谐。所以过去是冲突，虽然各有优势，但是现在因为在共同的价值观上，他能够做到和谐，所以从这一点我们所讲并购重组中的人才整合问题。

　　第五个问题我不多讲，常凯老师他们是大家，所以在这个方面我只把它的现象点一下。确实中国企业走到今天，是战略转型与系统变革期，这是劳资纠纷与冲突问题开始浮出水面。比如说劳动基本权益的不到保障，几乎完全是体现公司利益的霸王条款，矿难频发等等，这些都说明中国劳资关系问题，劳资纠纷问题已经到了一个必须把它作为我们说从整个宏观人力资源和微观人力资源必须正视的一个问题。但是这个问题的解决我认为还是几个方面。第一个我们所讲之所以根源还是劳资双手缺乏真正的利益代表，就是我刚才所讲多，雇主协会和工会真正的力量没有，博弈无序，最后一定是混乱的。第二个是权力腐败，导致资方对劳方的权力控制。第三个是各阶层对收益预期认知的矛盾与失调，使企业各阶层不能够预测当整体获得特定收益时，自己能够分享到的份额，使各阶层不能尽力为共同的目标而努力，各阶层不满意度增加，这是我们说他不能形成真正的利益共同体，这些我不多讲了。所以怎么做，我想陈老师、常凯老师他们都会讲。

　　第六个，我们人力资源管理现在面临一个新的问题，就是内部人员风险行为控制与危机管理，这是我们现在在人力资源管理里面所面临一个新的问题。内部风险行为控制主要体现在几个方面，第一个是企业家独断专行带来决策和风险行为，所以我们说中国企业最大风险是基于企业家欲望层面决策失误给企业带来的危害。中国企业这几年出问题都是出在企业家决策风险行为。第三个是信息不对称导致企业内部人控制风险行为。第三个是组织成员道德与信用缺失所引发风险行为，第四个是组织成员能力素质低下带来失职行为，第五个是组织成员心理失衡与情绪时空所导致的报复，对我们人力资源管理，除了我刚才讲要建立退出机制，同时要建立内部人员风险行为控制与人力资源危机管理系统。我们过去人力资源管理更多是基于人力资源专业职能人力资源管理，其实在中国企业所面临最大的问题是基于治理结构层面人力资源管理问题，是企业家自我超越，企业职业经理人团队领导力，应该是作为企业战略型人力资源管理重要组成部分。我们过去人力资源管理更多是人力资源专业职能层面人力资源管理，但是真正人力资源管理，我们说约束中国企业成长和发展的是基于治理结构层面人力资源管理，是企业家自我超越，企业高层领导利益的提升，企业家如何处理职业经理人之间的关系，如何打造一支职业化的经营管理人才队伍等等这些东西，就是我们要建立人员内部先行为控制，包括人力资源危机管理。

　　第七个方面，现在企业员工面临职场压力与工作倦怠的心理健康问题。这是我们中国企业发展到今天员工心理健康的问题。这种健康一个是职场压力带来员工心理失衡，二是职场倦怠所带来员工人生价值迷茫，工作激情不足，这一点不光包括在员工层面，包括企业家层面。我最近去温州，很多企业家说彭老师我听完你的课有冲动，特想把企业做大，但我回家一想我为什么要做大，做大给我带来什么好处，现在做大了家庭越来越不幸福，身体越来越差，所以我不想做大。所以企业家有了钱不是投入再生产，而是投入炒股票，炒期货，炒房地产，做投机生意，所以这就面临着企业家不想做大，企业家出现倦怠。再一个中基层干部，尤其是政府部门处级干部，35岁到45岁这个层次出现倦怠不想干。我昨天遇到我一个学生，说彭老师我们现在处长基本上不怎么干活，天天让我干，他觉得上也上不去了，一抬头现在干部都年轻化了，不像我们那时候能够越级，现在一看十年之后都上不去，所以就出现倦怠问题，不想干。再一个包括我们教授，像我们这种年龄，叫年龄不大不小，工作成就不高不低，钱不多不少，身体状况不好不坏，欲望不强不弱，到了没劲的阶段，干什么都缺少冲动力，什么都经历过一点，但是经历的不够。所以面临着我们说倦怠的一个问题，不想往前走，但是往后走也不想。所以这就是我们说没有活力，对工作敷衍了事，所以我们说如何解决员工职场压力以及倦怠的问题。

　　第八个方面，现在面临的问题，组织和人之间的矛盾，我所讲到员工与组织的期望，预期冲突与管理。对中国企业而言，企业家这个层面最难管是管出自己的欲望，如何对欲望进行有效的管理，这是中国企业家所面临的一个问题。对于员工的层面，我认为是期望与预期的关系，我们在人力资源管理上，任何对员工期望与预期进行有效管理。很多员工进来以后，找不到自己在组织中究竟处于什么样的位置，所以就出现老板天天都在干，但是中基层天天在琢磨老板的问题，整个角色错位。另外，人生的价值目标，他缺乏一个准确的定位，所以我经常讲，我说最欣赏是美国航天局的一个开电梯的员工，你问他是干什么的？说我从事是把人送上天的伟大工作。有人说你开电梯跟美国的航天事业是什么关系？这个电梯工日很自豪，说我虽是开电梯的，但是每天坐电梯都是美国最优秀的科学家，都是美国最优秀的宇航员，当他们每天上班的时候，我用一张亲切的笑脸迎候他们，用亲切的话语跟他们打招呼，他们今天见到我的笑脸，听到我的话心情就高兴，心情一高兴创新就强。从这一点来讲，我们说到了下班的时候我有亲切的话语送他们回家，他们今天晚上会睡个好觉，他知道我作为一个电梯工要履行好自己的职责。从中国的企业如何处理员工与组织期望，如何处理组织与员工期望与预期之间的冲动，这是我们现在面临的问题。当然和谐社会条件下，我们还是回归到人力资源做面临的矛盾冲突是非常尖锐的，但是最关键我认为还在于回归自然状态，回归保持我们整个组织系统的，有效的内外协调，系统的循环，使得大家都处于不发烧的状态，处于36.5度。由于时间的关系就讲到这。谢谢大家。

　　主持人：新年报告会得到北京市委的领导大力支持和亲自关心，我们北京市委副书记杜德印同志光临现场对我们进行指导，让我们表示热烈的欢迎，中国人民大学党委书记，大家非常尊敬的程天权教授，现在有请杜书记给我们做指示。

　　杜德印：(根据录音整理，未经本人审阅)

　　今天借这个机会到人民大学来表示感谢，因为这些年来北京市人力资源管理工作，包括人才资源开发管理体制的建设、干部培训等各个方面都得到了中国人民大学劳动人事学院的大力支持和帮助。组织了九期人力资源管理培训班，北京市几百名组织人事干部参加了培训；在推进北京市干部人事制度改革过程中，做了大量方法、工具方面的研究，为北京市的人力资源开发与管理工作做出了突出的贡献。可以说是在保持我们党的传统管理优势基础上，人民大学把北京市的干部工作引入了一个与现代人力资源管理科学相结合的轨道或者阶段。所以今天来应该是感谢人民大学和劳动人事学院的老师、同学们，感谢大家为北京市所做的工作，感谢对我们工作给予的支持，同时也祝贺2007年中国人力资源管理新年报告会的召开。

　　“人力资源管理与和谐社会构建”这个主题很好。六中全会提出，我们要构建社会主义和谐社会，对于北京市来说要构建社会主义和谐社会首善之区。和谐社会建设对人力资源管理提出了新的课题，新的要求，或者说人力资源管理怎么融入、推动、促进和谐社会建设。其实还是要抓住和谐，用和谐的理念处理人力资源管理当中遇到的矛盾和问题。刚才柳传志同志给大家做了报告，比如说，他讲的企业对员工的责任感，实际上这就应该成为我们现在和谐社会建设下的企业，不管是国有企业还是民营企业，都应该成为企业核心价值的组成部分。说到底也就是一个新型劳动关系的问题，即如何处理好资本要素和劳动要素问题。现在全国人大常委会正在讨论新的劳动合同法，我也知道各方面人士从不同角度对这个问题有一些争论，这是当前人力资源管理面临的一个非常突出的问题。争论的一个焦点问题是，究竟这个法律是倾向于劳动者，维护劳动者的权益，还是说倾向于资本或者经营者，就是这样一个最基本的问题。

　　我们说为什么要以和谐的理念处理这个问题呢？其实从生产力的角度讲，资本要素跟劳动要素应该是和睦相处、共同发展，他们的利益都应该依法得到保护，所以还是要尊崇和谐的劳动关系。我们遇到这个矛盾，为了社会的和谐，应该用和谐的理念去处理问题。比如说，我们现在社会存在不和谐的因素，大家看到的一些差距，社会差距的拉大，引起社会的不和谐。但是这些差距哪些是由于客观条件的差异造成的，包括自然条件、客观条件，我们同学之间、干部之间、农村城乡之间，总有一些客观条件不一样。一般来说大家对由于客观条件差异造成的差距是可以承受的，不至于引起不和谐。而和谐是建立在差异和矛盾基础上的。但是哪些不和谐是由于公共政策上的差别造成的？过去毛主席有一句话：没有区别就没有政策，如果我们把不应该区别的东西区别了，在公共政策上造成了差别，这是大家不能接受的，可能会引起不和谐。这跟我们的行政管理体制改革，社会管理体制改革与建设，公共服务体系，政府的公共政策，直至我们党的领导方式和执政方式有关，我们怎么能够依法有效地维护公民的合法权益，有效地维护社会利益，使公共资源配置和社会利益调节公平和正义，也要从和谐的角度处理问题。

　　这个问题好像超出人力资源管理范畴，但是我要说一个深层的问题，如果说我们在某些公共政策方面出现了公共资源配置不均衡，就涉及到公共管理体制问题，教育、卫生、社会保障问题都是反映比较强烈的问题，都是应该靠政府推进自身的改革，包括公共财政体制的改革来解决。这些改革为什么推动起来又慢一些呢？归结起来，可能是我们这些体制的建设，与经济管理体制还不够协调或者不配套，当然任何体制改革都要有一个过程。我要说我们人力资源管理的一个重要方面，就是我们公务员，我们领导干部的工作价值观、价值取向跟国家公共权力，跟我们代表人民掌握公共资源的价值取向是否协调的问题，人力资源管理要考虑这个问题了。我也给大家出一个题目，我们国家的人才是几个方面，包括党政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才，都是属于我们人力资源管理的领域。我们怎么来解决，在新的形势下党政管理人才或者说国家公务人员的价值观，与公共权力和公共资源的价值取向相协调问题。我们北京市委党校研究了领导干部工作价值观的问题，提出了价值认同、价值取向、价值目标、价值标准，简而言之就是说“我是谁，为了谁，依靠谁，利于谁”。首先我是谁？我是我自己，我是丈夫，我是父亲，这都没有关系。但你是领导干部，你是国家公务员，你跟公共资源结合，你代表人民行使部分权力，你的价值认同、价值取向是什么，这样的问题就来了。这个价值观属不属于我们人力资源开发管理范畴呢？我觉得是一个重要的问题，因为人要有他的认识，要有他的能力，但是他的价值和知识、能力都密切相连。借这个机会给大家出这么一个题目，因为这个问题跟我们和谐社会密切相连。

　　构建和谐社会背景下的人力资源管理，还有一个很重要的问题就是教育问题，就是我们高校服务社会的能力。现在一个很大的问题跟就业相关，现在毕业生很多，就业比较难。还有培训社会工作者的问题，我们和谐社会建设需要大批社会工作者，包括社区工作者，社团、社区组织的工作人员，志愿者队伍，我们也在研究。社会新的管理体制，应是党委领导、政府负责、社会协同、公众参与，形成一个公共治理型的社会管理体制，动员各个方面都来参与和谐社会建设。

　　我第一次到人民大学来，我说求教求助。在我们面临的这些问题上，仍然希望向大家求教，希望得到大家的帮助，共同把我们面临的人力资源管理方面的工作做好，来促进经济、政治、文化、社会建设，共同为和谐社会建设做一些有益的工作。

　　再次感谢大家，新年快到了，祝大家新年快乐！

　　谢谢大家！

　　主持人：非常感谢杜书记理论和实践相结合的，启发我们思维的讲话，我觉得他不仅告诉我们一些新的观点和概念，而且给我们布置了作业，包括老师和同学们在内，值得我们关注的。所以大家能够感觉出来，杜书记是非常懂我们人力资源关系的领导干部，他用的很多术语是我们学术圈子里用的术语，领导者的价值观，价值取向这是非常典型管理学科，心理学的专用术语，说明杜书记非常善于学习，我们再次对杜书记表示感谢，我也冒昧代表大家向杜书记表个态，我们尽力以优异的成绩完成您给我们布置的作业，向您汇报。

　　下面请程天权书记给我们讲话。

　　程天权：杜书记，以及各位，新年报告会首先祝大家新年好！新年只要说点拜年话就够了，我们开了新年报告会，说明我们国家越来越不得了。我们2006年非常了得，非常了得是因为我们中国人在改革、发展的过程中，我们更加以人为本重视人这样一个最重要的资源，它在经济社会发展中的重要作用。所以06年非常了得，我们碰到那么多问题，我们发展的基础已经达到很高的层次，我们还要克服困难，还要上新的层次，迈向新的空间。这个首先是在人上面，我们的思想有新的突破，新的解放，我们的做法有更多的创造，我们的实践更加努力，更加注意艰苦奋斗，更加注意实际的成效。07年还没有到我们就开07年新年报告会，我相信07年只要我们关注这样的重大问题，把人的问题，人力资源的问题，跟社会经济和社会发展的问题结合好，那就一定是非常了不得的。我想人力资源管理我是纯粹外行，当然我也在做这个工作，我想管理工作是一项科学，但是人力资源，因为我们是对人进行管理，也是一项艺术，只有科学不讲艺术，人力资源管理不好。只有艺术，很随意，不把它作为科学来管理，也会事半功倍。我想我们现在讲和谐，特别是今天的题目也是讲和谐和人力资源管理这样一个问题的时候，我想所谓和谐就是建立一种和而不同，使我们人力资源发挥更好的作用。当我们和谐的情况下，1＋1＞2，不和谐的情况下是1＋1＜2，所以我们非常强调和谐，非常强调合作，非常强调携力。但是我在这里要讲一下和谐还有一层内容，和谐的内容包括着不和谐，所谓和谐就是和而不同，如果都是一样的就没有和谐这个词，如果都是一样的，就没1＋1＝1，也不会大于1，所有的观点都一样，所有的做法都一定，没有制约，没有创造，没有饯行时期，没有接力，没有存储，都没有，因此我们讲和谐是包含着一个大目标，我们追求和谐，使我们能够更好的精诚合作，团结一致，共同奋斗，1＋1＞2。但是我们也尊重在这个和谐中存在的不同，这个不同可以激励我们，可以产生一种制约，使我们大错不犯，可以使我们不断的有创造性，不断的想学习，从这上面来讲，我想这也正是科学与艺术结合的问题。

　　我们和谐社会是社会主义的本质特征，和谐社会是共同的价值观念，所谓共同的价值观念，价值观念就是具有非常强烈的，非常突出的审美意义，审美的东西是艺术，人都是有思想，有感情，他在不同的场合，不同的时间，不同的地点，不同的时段，同一个人会发生很大的变化，这种变化在科学的制度规定之外，我们还要按照以人为本的理念，就是为了人，就是要动员人来干，就是要干出来的东西人来共享，这个人当然我们不是泛泛指所有每一个个体，而是指我们这个社会的主体部分，最大的部分，他的边际是最大最大，但是不等于每一个。

　　我想在我们讨论2007年中国人力资源管理新年报告会的时候，我想讲的就是这两条，一条是向大家拜年，我相信中国关注这样重大的问题，放在新年就在讨论，06年了得，07年一定了不得。第二个问题，把和谐结合起来，我们就是把价值的管理，把科学的管理，把艺术和科学很好的结合，使我们这个社会能够更加理性，更加人性。我们的社会一定能够把世界上的长处，好的东西都拿过来，同时跟我们自己的东西结合，同时又加以改造，最后变成我们自己的东西，这个东西拿出来就起巨大的作用，我们中华民族伟大复兴、和平发展，和平崛起不说指日可待，不说指月可待，但是指年，或者指十年可待，谢谢。

　　主持人：(12月28日下午 文跃然 人力资源管理系主任)

　　今天是12月28号，对中国人民大学劳动人事学院是一个喜庆的日子，今天上午的报告会的安排有一些变化，但是正是这些变化给我们带来特殊的喜庆。大家看北京市委副书记开完一个会，下面还有一个会，中间专门抽空来，孟部长盯了一上午还准备再盯一下午。更难得，学校的党委书记和校长同时亲临一个报告会，这在我们学院历史上没有过，可能在中国人民大学历史上也少见，除非开其他的会议。还有这么多高层次的嘉宾和来宾，所以对我们学院来说是非常值得纪念的日子。

　　上午两场报告很精彩，下午有四场报告，四个报告分别由常凯教授和程廷园教授演讲中国新劳动法的看法。我们定位是这样，我们从员工的角度谈合同法。程廷园教授从企业的角度谈劳动法，他们两个人同台讲劳动法，而且是两种不同的视角，我相信会给我们带来非常大的冲击。第二个讲座是北京市委组织部人力资源中心陈建领主任，他来报告北京市人力资源的情况，他们的一些研究心得，我相信他们站在政府的角度会给我们一些新的看法。第三个报告是我来讲和谐薪酬管理，大家知道人力资源管理很重要一个方面是分钱，发工资，工资怎么发？实际上工资是一个利益冲突的载体，这边多了那边少了，怎么样做到和谐，我想谈谈我的认识。我的报告是最不重要的，因此放在第三个。最重要的报告是我们的院长曾湘泉教授，本来是应该在上午讲的报告，题目是和谐人力资源回顾，大家知道回顾本来应该一早就讲，他放在最后的回顾，尽管次序上有变化，但是以曾教授的名望，以及他在这个领域做的研究，以及做的研究工作，这个报告，在很短的时间里写了差不多十万字，我相信有这些东西做支撑，尽管是安排在最后一个，是会非常令人期待的报告。

　　我们接下来开始我们第一个报告，也就是关于劳动法两个视角的看法，首先有请中国人民大学名牌教授常凯先生给我们做演讲。在他做演讲之前，按照惯例，我还是要吹捧他一下。

　　常教授在业内名气很大，他的标志我到处去宣传，留的胡子像马克思。这里面是有讲究的，大概是四年前，我们一起去法国，他专门去看巴黎公社，当时我们觉得巴黎公社在书上已经讲了很多，不需要亲自去看，他有一个独特的视角。但是他看了巴黎公社以后可能更不一样了。另外我认为他还有一个很重要的特点，有一次在一个会上碰到他，我当时觉得很奇怪，他讲的观点按照我们做企业，或者从企业的角度考虑问题的人不大能接受，企业要讲效率，企业要赚多少钱，他经常很生气，说企业挣那么多钱干什么，员工是弱势群体，员工谁来关心，他的特点很鲜明，这些鲜明的观点，和巴黎公社的光辉不无关联。常教授对人力资源技术有着深刻的认识，他著名的评价是：绩效管理就是多干活，薪酬管理就是少发钱。因此他在国内很出名，出名的原因是他的观点能解释真理，他的观点能被大家所接受，所以我们以热烈的掌声欢迎他演讲。

　　常凯教授：

　　大家下午好！非常高兴能第二次到我们人力资源新年报告会上谈一下自己的感受(2006年报告会做过“人力资源管理与劳动关系调整”的报告)，刚才文老师又给我介绍了一番。别的我都不用讲，我觉得文老师讲的，我经常在这里提出一些和我们HR界不和谐的声音，去年一月份的时候(指06年报告会上)我们两个人在台上还互相的坚持一下自己的观点，但是我想说明的是，刚才给我的定位，给我定位在劳工上，我觉得有些过于抬举我了。我自己的定位是定位为学者，我希望从更公众的角度谈一下有关人力资源管理和劳资管理相关的问题。

　　这次我给大家报告的题目是“和谐劳动关系与人力资源管理法制化”。这一次人力资源报告会的主题我觉得非常好，讲和谐问题。和谐是从政府和党中央对我们在改革过程中提出一个更高的目标。但是和谐社会我觉得最基本的和谐就是社会经济关系的和谐，而社会经济关系的和谐主要的，或者基础的应该是劳动关系的和谐，因为劳动关系是整个社会关系当中最基础，最基本的这样一个关系。谈到劳动关系的问题，应该说和我们人力资源管理学界也好，实物界也好密不可分。尤其是今年劳动合同法的制定，征求意见，正赶上今天人大常委会还在讨论劳动合同法二审稿，这样的话就给我们带来许多新的问题需要我们加以关注。从这个意义上我提出，就中国HR界所面临的挑战和机遇，今天上午有的专家也谈到目前中国社会、中国企业和中国经济界所面临的这些问题，对于这些问题我想尽管是新年报告会，我们除了说一些喜庆的话，高兴的话，我们是不是也多一点忧虑，这样我们一年会过的更好一点。

　　第一个问题我想谈一下人力资源管理的风险预防，关于劳资冲突的问题。这个问题对于我来说可能是老生常谈，我经常谈到人力资源管理在我们国家20年以来，特别是最近10多年来对中国的现代企业制度的建立产生着巨大的影响，从学界、实物界、政府界，似乎有学问的你就的谈人力资源管理。人力资源管理已经是一个庞大的职业群体，许多人靠人力资源管理吃饭的。但是我想我的目标还不仅仅在这里，我们恐怕还要放开一些，人力资源管理除了在企业发展过程中，在社会发展当中承担不承担问题？这恐怕也是需要考虑的问题。提出这个问题在哪里呢？依据是什么呢？目前人力资源管理与业界的发展，我们取得的成就和现实社会所存在问题与人力资源管理有着什么样的关联？今年一月份我曾经提出关于人力资源管理尽管取得了很多的成就，但是它有个薄弱的地方，在宏观经济关系当中，在劳资关系当中它是我们所忽略的一个地方。我们在技术化、形式化和表层化方面有很多文章可做，很多话题可谈，但是更深层的社会关系方面，我们人力资源管理界能有什么贡献呢？提出这个问题就是一个很现实的问题，一边是人力资源管理的火爆，一边是企业风险的加剧。企业风险是什么呢？当然有市场风险，有资金风险，有国际风险，还有其他各方面企业各方面等等风险，包括信誉风险等等。但是我觉得，最重要的企业发展，劳资关系风险恐怕是目前我们最应该加以关注的。

　　劳资关系问题，去年我们新年报告会第一次把这样一个问题列了一个议题，表明我们人力资源管理界，特别是劳人院对这个问题的关注程度已经看到了这个。从今年不到一年的时间，将近一年，对这个问题表现在国内，在企业界，在理论界就更加充分了。尤其在劳动合同法制定过程中，随着劳动合同法的争论、争议、分歧，使社会关注点更多的集中到这里。今天上午我刚刚在中央人民广播电台“直播中国”里做了一小时的直播节目，就是关于社会对于二审劳动合同法的疑问、评价问题，根本回答不过来这些问题，我们只能就最简单，最基本的东西做一些说明。现在对这个问题的关注已经不仅仅是员工关注劳资关系，关注员工的权益，而且企业家，企业界我觉得是最重要的。比如说今天上午柳传志先生的报告，他的选题，他讲的内容我觉得他已经超出了最一般为了赚钱当老板这样一种所谓的职业家心态，他作为一个职业家，他的社会责任，他的经济责任，他提到这样更高的层次认识这个问题，我觉得这一点上会给我们很多的启发。

　　问题在哪里呢？很多问题的提出，他并不是人自己主观想出来的，而是一种社会压力。中国最大的社会压力，包括中央政府所关注的社会安定问题，而社会的安定，社会和谐最主要的一个问题就是作为市场经济，劳动和资本之间的关系，但是在这个问题上我们并不乐观。近几年我国企业劳动争议是以每年30%的速度递增，而且特别需要值得注意的是，在这个争议过程当中，参与人数2/3以上是集体争议，说明什么呢？说明劳动者被侵权不是个别现象。其次，说明劳动者已经意识到他要用自己的团结、自己的集体行动来维护自己的权益。应该说，市场经济条件下，这种社会现象和经济现象是正常的，问题是我们如何把握，如何认识，如何去解决，这是我们需要了解的。

　　就现在来看，中国劳动争议的特点，一个是不断增长，再一个原因是权益受损，就是劳工权益，所以结果大部分是劳动者胜诉，如果走程序的话。争议的性质是权利争议，仅仅是法律和合同约定的权利能不能实现，或者怎么样被侵害。集体侵害占到2/3以上，我们集体行动在有些地方已经有了规模化和形成。现在的问题是，人力资源管理界对这个问题的反映并不是很敏感，起码我们在这里并没有更用一种主导的声音提出HR界在中国劳动关系和谐当中他所扮演的角色是什么。比如说在这么多劳动争议当中，出现这么多劳动争议，我们的人力资源管理实物和理论有没有责任，或者在这当中怎么引导，怎么疏导的。在劳动争议出现以后，我们人力资源管理又有什么对策，我们怎么处理，怎么解决在这方面；我们怎么把劳动争议和劳动权益保障和我们日常工作结合起来，这些问题应该说对我们都是一些新课题，或者直白一点讲，我们在这方面基本上是空白的。

　　还是几年前的事，当时曾院长给我打过一个电话，他说我有一个学生有点事想请教你一下，我说没问题。后来打电话说常老师我有一个问题能不能帮助我一下？我说什么问题呢？他说我被解雇了，我应该怎么办？我说你是做什么工作的？他说我是人管总监，我说这个事是应该你来问我，还是我来问你呢？他说常老师我们那时候没学这个东西，当然对别人的处理我还有一些通常的做法，但是到我这以后就不太好用了，很实在，往往当事者也可以理解。但是作为一个专家，作为一个人力资源管理，可见我们对于解雇也好，劳资冲突也好，在这方面的薄弱程度。而且我们在人力资源整个的职位设置当中，我们几乎没有劳动关系观点。对这个问题，在教学过程当中也是这样，我们讲到了劳动争议工会这，教劳动法的老师讲你们看去吧，一下子过去了。所以在这里我就说，中国人力资源管理应该反思自己的发展过程，找到自己能不能适应目前整个中国经济发展的客观要求。

　　在这方面我要回顾一下，中国人力资源管理是在一种特定的历史条件下发展起来的，从80年代以来，特别是进入2000年以后步伐发展的很快。尽管我们的理论，我们很多框架、方法，从西方，尤其从美国方面借鉴了很多。但是我们国情，我们历史条件和他们是不一样的。不一样在哪里呢？在西方，特别是美国比较典型人力资源管理发展是对抗工会力量发展起来的。美国工会虽然组织力不高，但是社会影响和对于经济关系，劳动关系的作用绝对是不能小看的。所以从企业来说有自己这样的利益要求，我不希望外部的组织，特别是工会干扰整个企业管理，或者改变我们整个的利益分配格局，那怎么办呢？工会能做的事情，通过我们企业行政管理，人力资源管理解决，比如说福利问题，比如说薪酬问题，比如说提升问题，比如说其他方面各种员工个人发展问题。但是中国的情况，中国不一样，中国人力资源管理基本上是在无对手的发展起来的，没有外部的压力。中国的人力资源管理最多是向老板负责，受到老板的压力，你要完成这个任务，你是他的雇员。但是其他的压力呢？比如说今天上午还提到一个问题，在直播的时间有人提出，说劳动合同法的制定必须要考虑到，一部分素质差的员工他们要钻法律的空子，这里有没有道理？我想他不是完全没有道理。我想提出这样一个问题，我们目前人力资源管理基本上面对是个别职工，或者说个别劳动关系。在南韩韩国叫工人原子化，工人并没有形成一个力量。在这种情况下，你一个有组织的系统，你在对付个别工人你都觉得难以办到，必须通过法律制裁个别工人，这样的要求提出也说明我们的能力太低了。因为在市场经济国家，人力资源管理面临强大的工会压力，在中国找不到，中国工会在有些企业是受人力资源管理总监领导的，这个很现实的现象恐怕在短时期内很难解决。所以我们有一些个别案例恐怕大家都知道，一个是首钢，首钢在秘鲁之所以现在很难以经营，收购秘鲁钢厂，由于秘鲁工会在涨工资上使得我们很难做。前几天一个案例，上海大众在韩国一个合资厂，也是由于裁员和薪酬问题发生大规模的罢工，最后结果损失了20多亿。我们想不明白，在国内我们都能行的通，到市场经济国家我们很多事情处理束手无策，我们没有对付工会的经验，我们现在没有这样一个对手。

　　但是，会不会事情永远是这样呢？中国的工人永远是以这种像原子化的一筐土豆，你能肯定他永远不能团结起来吗？这不是从员工的角度，或者其他学者的角度，我们更客观的看，从企业的角度我们是不是应该未雨绸缪多想想这个问题呢。很典型的，去年9月份，在大连开发区18个企业将近2万人参加断断续续持续两个多月的罢工潮，这个情况我不知道大家知道不知道。海外有一些报道很详细，当时凤凰周刊在国内特许发行的详细报告了。而且在这当中有我一个专访，他说常老师你研究劳工问题劳动法，你对这个问题怎么评价？我说这恐怕是一个标志性的事件，标志着中国一些劳工已经意识到用组织的力量维护自己，而同盟性罢工就是最典型的事件，过去是没有的。

　　主持人：国内的说法不一样，罢工潮是群体事件。

　　常凯教授：

　　可以理解，我们叫群体事件或者叫突发事件。关于这个问题我有专门关于罢工问题的学术文章，大家可以在网上查一查。我觉得恰恰是忽略或者回避罢工的问题使我们处于相当被动的地位。去年八月份我在大连做过相当长时间的调查，我找过罢工的工人，找过老板、工会、董事长、劳动局待了好长时间，我想我对这个问题有充分的发言权。叫什么我觉得问题倒是不大，考虑到我们语言习惯，问题是实质性应该怎么看。在这些问题上很有意思的，这么大规模的，他的劳动日损失相当于英国全年整个集体行动的损失，我们还仅仅作为一个事件，或者一个突发性事件。在这个问题上，我想还有一个很重要的启发，这么大规模的工人集体行动，没有领导人，全部是自发的，或者说我们没有公开的领导人，这个问题更复杂了？领导人哪去了？工人有没有联络，他怎么联络呢？有联络，很有意思，我到那调研的时候说工人怎么联络？说地方谁领导？他说我们没领导，说没领导谁代表你们谈判指出要求，你们领导指定吧，你们有什么要求没有？在那干什么呢？发短信呢？发短信联络。我想提出这些问题在哪里呢？我们要研究这些新的问题。当时一个新的问题，人管，HR在这基本是束手无策，不知道怎么办，完全靠政府解决。我们之前的工作在哪里？所以我想提出一个忧虑的地方，如果将来出现这些问题我们怎么样解决。

　　第二个问题，目前在劳动合同法的制定过程中，有人提出中国劳动法律过严，企业不好管理，没法发展。从企业的角度提出这个问题我想完全理解，都希望自己宽松一点，把自己的空间大一点。但是作为立法者的话，我觉得他有一个平衡的问题，中国现在的法律究竟是宽了还是严了？比如说中国欠薪问题，这次规定把欠薪将来以50%—100%的赔偿，企业家觉得有点过。其实我们稍微了解一下，中国人力资源管理和企业发展，在国际上是最宽松的之一了，这种法律规制在中国很多地方是无法跟国外国家和地区相比的。这里面不用讲其它的地方，讲我国香港地区，香港地区对欠薪是怎么定的，这是香港劳工处寄给我的，上贴了一个最新的规定，由2004年3月30日起，雇主违反雇佣条例规定，不及时支付款项，就是你不给工资，或者劳动合同接触终止之后你给补偿，这是香港一系列的规定，在我们这叫补偿金。最高罚则多少，以提高至罚款35万港币及监禁三年。这不是我编的案例。他们这些老板听完了嘴张开了合不上了，我不发工资我还得进去关三年，所以在想过很难有像中国这样的，其他国家也没有像中国这样大规模，大面积、长时间的欠薪。里面问题很复杂，原因很多，其实最主要的原因是我们的法制并不严格。

　　中国人力资源管理需要在一些法制化的情况下进行才行，在和西方人力资源管理相比，我们差的一个是工会压力，一个完善的劳动法制环境。在这些方面以往我们可以为所欲为，怎么做都可以，反正我们自己说了算。劳动合同法颁布以后就面临一个现实性的问题，我们应该怎么办？很现实劳动者自身他有一个觉悟，当然我们在职位上，或者职业语言上我们要管理，我们是管理者。但是同时我们也是被管理者，我们也是雇佣者。在这当中我们应该更客观的分析这些问题。其中非常重要的一点，完善人力资源管理，必须注重劳动关系的调整，我们需要把劳动关系的调整，作为人力资源管理当中最核心的一个内容去做，或者最基础的一个内容。当然这里面如果涉及到两个学科的关系，究竟谁属于谁，究竟谁大谁小，学者们没事可以争，但是在现实当中，人力资源管理和劳资关系调整的对象是一样的，这是回避不了的。

　　劳资之间的关系，正是人力资源管理要处理的。企业的竞争力，我觉得目前来说，我们更多恐怕注重降低成本，尤其劳动成本上，这是最简单的。而且在劳工力量，形成集体抗衡下，这个东西也能推的开。但是谁能保证，这样一种劳资态度就永远会是这样？中国将近3亿人的工资劳动者，这些劳动者他有没有一个觉悟的过程？他有没有自身阶级意识，组织意识更加成熟的状态？我曾经写过一篇论文，叫做历史过度与阶级意识，我感觉人力资源管理是不是把眼界放的更宽一点，我们有些优势的地方，比如说微观的，具体工作的技术化的，这都是我们的优势。但是，更宏观的，首先政策层面，理论层面我们是不是调整。其次在法律层面，法律层面具体的劳动政策，劳动规定上是不是需要熟悉。再有，从微观上，也有一个总体与系统把握企业发展和劳资关系的问题，在这方面恐怕都是我们的弱项，这是需要加强的。

　　对于现在来说，企业的竞争力我想不应该仅仅把眼光盯在劳动力、低成本上，短时间是行的，长时期作为一个企业，作为一个国家都不是我们应该采取的一种战略选择。战略选择我们讲人管的时候也讲到，就是核心竞争力，核心竞争力是不是就是核心员工？这是个问题。而且创造力和低成本是什么关系？这些问题我想都不是简单可以回答的。有人说劳动合同法颁布以后企业成本承担不了。但是今天全国人大法工委副主任对这个问题做了明确的表态，他说他们经过测算，劳动合同法相关规定强调企业的一种责任，但是这对于守法企业来说，他并不会加重他的负担。而恰恰是对不守法的企业他会加重负担。我想作为人大法工委立法者之一，他说话是有依据的，也是负责任的。在这点上我要谈到另外一个问题，目前当然从我们国家雇员工资和GDP的比例上，我们03年是13%点几，美国是48%点几，将近50%。我们不讲绝对的数字，就是在我们经济发展过程当中，劳动者他的贡献和他的所得是相当不成比例的。我们经济发展在相当程度上是劳动者做出了巨大的贡献，巨大的牺牲。我们还不用讲下岗的工人，还有一些老工人，现在来看农民工，城市公民，包括我们现在新就业大学生都面临这种新的问题。

　　在劳动和资本不平衡的状态下，我想中央政府提出和谐社会的建设，显然他是有所指的，而最基本的问题我想劳资关系是一个基本的问题。对于劳动关系法制化和人力资源法制化是新的课题，人力资源法制化我们过去没有做，而且很有意思，有些学者提出，劳动关系法律规范，劳动法律的制定应该考虑国际人力资源的要求和先进性，这个说法我觉得恐怕是相当不严谨的。劳动法律的制定，他肯定要平衡劳资双方的关系，他不可能单纯的保护劳工，没有企业哪有劳工。但是很现实的，一部法律它调整一个是具体社会关系，而一个具体社会有一个基本的矛盾。劳资关系当中，像这次法工委发言人讲的，目前是劳工权益保护，仍然是劳动合同法需要解决的问题。但是我们恰恰在这个问题上，我们似乎必须要让这个法律适应我们现在人力资源管理这样一个提法在我国人力资源管理相当不健全的情况下，它有些本末倒置。在这点上，我觉得法律制定了以后，我们在立法的时候可以有各种意见提出来，但是一旦颁布它是硬性的，不管是谁都要实施。这次劳动合同法涉及到适应范围、规章制度的制定程序、制定义务，经济性裁员、劳务派遣等等一系列，我希望大家需要认真关注一下。这些具体规定，和我们现在人力资源管理一些理论，一些实物操作密切相关，所以在这当中怎么样在守法的基础上开展我们人力资源研究和人力资源管理的实物工作是一个最基本的要求。所以我想，提出人力资源管理法制化，这样一个提法并不为过，我们当然应该法制化。

　　现在外面有好多班，讲劳动合同法的应对措施，他怎么之我怎么躲开它，我怎么规避，怎么回避，人力资源管理如果从这个角度给企业出主意的话，我觉得层次太低了。而且有些律师在这里面出的一些主意很拿不到台面上。作为一个企业，我刚才讲我们现在面对还没有集体争议的问题，还没有集体力量，我们哪个企业有过真正的集体谈判，有过工会压力？我们并没有遇到。但是在现在的情况下，我们个别劳动关系我们怎么处理，如果我们有一个有组织的系统，连零散的工人问题都处理不好的话，很显然问题不是出现在别处，是出现我们的工作上。现在法律出来的以后，前提我们应该执行法律，在执行法律的时候怎么样改善我们的工作。这种基本要求我觉得，人力资源管理应该在劳动法制的框架下发展和完善，最起码我们这些人应该熟悉劳动法，这是个前提。我想人力资源管理要将劳动关系协调作为一个战略性的基本要求，我们要研究怎么样协调劳动关系，没有一个和谐的劳动关系，企业人力资源管理仅仅局限在一些技术性上，就不可能提出企业的竞争力。

　　第三个人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标，包括就业、包括工资、社会保障、职业安全。职工满意度，就中国来说，中国的工人要求并不高，他仅仅是要求法律能规定给他的这些要求就可以了。像西方国家提出更高利益性争议的这样的行动，我们在中国几乎没有出现过，所以这方面我们就需要把意识理念，机构设置、能力训练上的东西都需要加强我们这方面的工作。在这当中我想涉及到员工招聘、解聘，涉及到企业薪酬管理、涉及到企业绩效管理，涉及到员工培训这些方面都有一些新的工作需要去做。概括的说，面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中，以实现人力资源管理法制化的目标。谢谢。

　　主持人：

　　应该向常凯教授脱帽致敬，因为从他的讲座里面我们感觉到每一个字里面都透着对社会的责任，对弱势群体的关怀，所以他是非常有责任感的学者。

　　他刚才讲完我有几个想法跟大家分享一下。一个想法是，劳资关系风险正在来临，应该早一点想办法避免它，我觉得这一点还是有他的客观事实，尽管我不太同意他说的罢工浪潮的说法。我阐述的第二个想法，我现在很有体会，他说中国人力资源管理体系，表示过去20年在一个没有太多约束的条件下产生的。说的是什么意思呢？企业可以不太顾忌员工的感受，或者说弱势群体的感受，建立起了他的那套人力资源管理体系，在这样情况下建立人力资源管理体系企业是强势的，员工是弱势的，在某种意义上讲是正确的。第三个评论，他提到低成本不能导致竞争优势，这个观点我也赞同。现在很多企业希望靠低成本，不管是通过什么样的方式降低成本，是通过劳资关系里占优势导致低成本，还是做一种有意识的策略导致低成本获得竞争优势，其实不是在所有的情况下都正确，这是我的第三个评论。我的第四个评论，也是最后一个评论，我发现每个人都在不断的进步，尤其大教授都是这样的。去年常老师在这个地方讲我们人力资源的时候他讲两句话，他说人力资源是做两件事，去年我也说过，今年我再重复一遍。第一件就是让人多干活，第二件是少给人家钱。我想人力资源就这么一点东西太简单，但是常教授看到的是本质。

　　常凯：有些地方把人力资源做成让人多干活，让人少给钱。

　　主持人：我们没有注意到你说的有些地方，今年大家可以看得到，他试图把劳动关系转移到人力资源管理每个模块讨论。你最重要的观点我也做一个评论，提了那个口号，其实他去年已经有了基本的想法，今年提的非常明确，我想明年会成为社会的关键词，就是人力资源管理的法制化，这个提法是很有意思的。再一次用掌声感谢常凯教授。

　　听众提问：

　　我是人力资源管理杂志的记者，外资企业在中国劳动法是不是适合？另外外资企业，同样是白种人和黄钟人，华人和外国人同工不同酬是因为什么？这个在外企中国人愿意，是不是中国人天生就愿意。比如说一个市场部经理，一个项目经理，他可以差到三倍，他们发美金，中国发人民币，这个东西我觉得跟币种没有关系我觉得这跟劳动法有关系。

　　常凯：

　　这当然不是法律的问题，涉及到薪酬设定各种环境和因素的影响。其实并不是所有白种人工资都比黄钟人高，但是作为本国企业派遣的工资都高，因为他对他的信任度，还有管理方面，还有原来工资标准，这个关系不是劳资关系的问题，情况不太一样，也有黄钟人比白种人高。

　　听众提问：

　　当中国人感到不公平的时候，他去起诉，这时候用劳动法还是用什么调解？

　　常凯：

　　如果从法律上讲，法律只保障最低工资，企业愿意给他高工资法律不干涉。因为他工资比我高，没有理由告他，你说我的工资没到最低工资你可以告，而且法理比较他比你多，法律不设置这样的问题，只是就你个人他是不是符合法律规定。

　　听众提问：

　　您刚才说到低成本劳动力导致不了高的竞争力，我能不能做一个间接的推论说，高成本劳动力会导致高的竞争力，如果不行的话您怎么解释？

　　常凯：

　　这个不能说低成本不可能有高竞争力，高成本的就有高竞争力，不是这样的关系，不是非此既彼的关系。但是事实，低成本劳动力低素质是肯定的，因为他没有机会提高技术提高和培训。我原来在香港做过访学，他大学白天都是全天制的，晚上比白天还热闹，都是在职的，而且除了企业送去进修以外的，相当多是自费进修，因为他必须要提高自己这样一种市场竞争的能力，读各种课程，学各种技能，各种证书都要有。但是目前中国这种低成本，他的收入仅仅维持基本的生活，他只能在低素质这方面，再有低收入，低收入这样的怪圈。从现在来看凡是有竞争力的国家和企业，劳动力成本相对比较高，比如说德国，比如说日本。日本我在那待的时间长一点，对企业做过一些考察，日本他和德国有一个共同的东西，就是第二次世界大战以后，他之所以具有很高的竞争力，发展很快，从战败国一直到世界强国，发展重要的一点他们形成适合本国劳动关系调整的模式和经验。日本就是终身雇佣，年终系列工资和企业工会。但是80年代这三大法宝都开始变化，基本原则是估计员工的发展，这一点他没有放弃，这一点我们可以注重下去。德国最重要的特点恐怕大家都知道，德国这么有竞争力，员工工资成本太高了，前两天我到欧洲去，他们又提到这个问题，就是德国的汽车工业大批往中国转移，一些像大众在这边。可是他转移以后，工人的工资也在降低，就业也有问题，所以他们极力提出不能裁员，不能降低原来的福利等等。我们有时候了解这个问题，说你们这么高的工资，你们还闹什么啊，有时候跟他们谈这个问题，他说这是我们整个社会发展的成果，为什么我们不要？他形成一种理念性的东西。在德国老板认为当老板比当工人困难的多，各种压力，我说咱们中国雇主没压力，没对手，咱们这个事还不知足。其实你到那看一看，几个老板都非常愁眉苦脸，老板虽然不好当，大家都愿意当老板，身份不一样，收入也不一样，就是压力比较大。但是他形成劳资关系，德国是非常独特的一种模式，我们很难学，但是可以借鉴一下，工人委员会制度，共决制度，参与制度，并且需要提出所有这些制度并不是我们所说公有企业，国有企业，全都是私营企业，德意志民族发展，不要出现悲剧，既是要政治民族也有经济民主，所以德国人的思维有时候我觉得他们确实是很深入的，在这点上是不是能给我们一些启发呢？谢谢。

　　主持人：

　　我相信还会有很多人要提问，但是时间关系，提问到此结束。常教授的演讲到此结束，再次感谢你。接下来请程廷园教授，从企业管理的角度，或者说从企业的角度谈谈她对新劳动法即将要颁布的，还没有颁布新劳动法的理解。程教授是国内做劳动法非常有名的教授，所以我们现在用掌声感谢她，欢迎她做演讲。

　　程廷园教授：

　　非常高兴有这样一个机会跟人力资源管理界的同仁，或者实践者做一个就中国劳动合同法草案，对人力资源管理挑战这样一个主题，跟大家做一个交流和研究。刚才常凯老师的话是劳动关系的大家，他刚才的话非常经典阐述劳动关系和人力资源管理的关系。一般来讲，我们说劳动关系通常分为个别劳动关系和集体性劳动关系。个别的劳动关系主要是强调企业跟员工个人这样一种关系，集体性的劳动关系通常是强调工会跟企业这样一种关系。通常在西方这些国家，他劳动关系的发展历程，实际上经历了由个别走向集体再到个别这样一个发展的轨迹。也就是说劳动关系实际上是走过了有冲突到合作这样一个历程。在中国，实际上真正的劳动关系，我们更多是强调个别的劳动关系，工会在劳动关系当中承担的角色，更多是一种和谐者，或者是一种合作者，这也就是说把在中国劳动关系中，企业缺少团体的压力。正因为如此，我们说实际上在中国的企业界，应该说HR经理更多承担了员工关系和劳动关系的调整的职责。也正因为缺少工会这样一种集团性的压力，劳动关系的调整更多的要依靠国家这种立法。中国的劳动合同法就是在这样一种背景之下，他想调整，或者说平衡，把员工跟企业这样一种关系。中国劳动合同法草案是去年这时候，去年12月27好由十届人大19次会议讨论通过，今年3月20号公开征求意见，到4月20号，一个月期间征求意见反馈是19万八千多条。这实际上反映劳动合同立法，在这个过程当中是存在决大的分歧和讨论。实际上这样一个分歧在什么地方？不仅在国内亿万劳动者，还有更多的企业家，甚至包括国外政府、学者，或者是企业界也都非常关注中国劳动合同法的修改状况。在美国有20多个议员给布什总统写信，要求他关注中国劳动合同立法这样一个进程。在德国我有一些朋友也跟我说，说你能不能写写东西，来反映一下现在中国劳动合同立法当中到底存在一些什么问题？为什么产生这样一种争论。

　　虽然在中国劳动合同立法过程中，现在分歧非常的巨大，有人明确提出来劳动合同立法应该向弱势劳动者这一方倾斜。也有人针锋相对，提出了劳动合同立法不能够偏袒劳动者。有人觉得劳动合同立法标准太高，有人觉得太低了，有的说只能适用于企业，有的还说要适用于事业单位。现在这两天开十届人大第25次会议，现在正在审议劳动合同法草案二审，实际上进入第二次审议。这一次审议当中一个非常重要的变化，实际上现在把事业单位聘用合同纳入了劳动合同法的调整范围，也就是说把大学的教授、医院还有科研院所，现在在这一次审议劳动合同法草案里面都覆盖了。我想讲的内容，想从人力资源管理流程当中我们看一下，现在为什么在劳动合同法草案当中会存在这么多的分歧。

　　我们从企业的招聘环节来看。我们说企业招聘当中，实际上一个非常突出的问题就是劳务派遣，我们说一种是劳动合同的员工，一个是劳务派遣的员工。像肯德基的事件，实际上就是很典型的2006年十大人力资源事件当中很典型一个劳务派遣的争议。实际上肯德基从法律上来讲完全胜诉了，中国现在劳动立法并没有对劳务派遣做出明确的规定。但是劳务派遣这样一种用工的形式，在中国现在企业里面相当的普遍，比方说他能够节省成本，管理很灵活，甚至可以同工不同酬。同时存在一些问题，员工派遣权利受到一些侵犯，在新的合同法里对劳务派遣做出规制是首要要解决的问题。劳动合同法草案如何规制劳务派遣？实际上是三个思路。

　　第一个，对派遣单位进行规制。对派遣单位进行规制主要是两个制度。一个派遣单位你要做劳务派遣的时候，你要有一个注册资本金的制度，你注册资本要达到50万，这是一个规定。第二个，劳务派遣单位你在做劳务派遣的时候，每派遣一个劳动者，要在劳动保障部门制定帐户存5000块钱备用金，你派十个人要存五万。政府为什么要这样立法呢？他就是说备用金的制度他立法的一个初衷，我把一笔钱放在这个地方，如果劳动者权利受到侵犯，我可以用备用金进行解决。这是他的一个思路。另外一个思路是对实际的用工单位进行规制。实际用工单位你可以用劳务派遣，但是你只能用一年，一年之后你如果还要用这个劳动者，你就要签劳动合同，而不是劳务合同。如果一年之后你不用这个劳动者，这个港务上不能用其他劳务派遣用工，这是第二方面的规制。另外一个方面，对派遣单位和接受单位在劳务派遣当中的权力义务的负担做了一个规定。怎么规定呢？原则说来讲，有约束按照这个约束在劳务派遣里对劳动者承担什么样的权利和义务，有约定就按约定。第二个没有约定按法定，法定怎么法定的？劳动过程中的义务由用工单位履行，其他的义务，比如说社会保险的缴纳，可以由派遣单位承担。如果出现违反的情况，双方承担连带赔偿责任。这是一审稿里对劳务派遣做的规制，这样一个规制出来之后大家争论的焦点是什么呢？你备用金的制度地我们可以分析一下劳务派遣公司他每派一个劳动者他本身能挣多少钱，现在一般是70—150元，我们可以想象，我如果要有5000元每派一个劳动者，能在劳动保障部门存5000块钱，我就不去派遣了，他根本没有这样一笔钱，所以我们说一般来讲可以肯定劳务派遣没有这样一笔钱。如果他要能执行这个法律的话，那就是说他把这个钱转嫁到劳动者头发，或者转嫁到用工单位的头上。我们看对用工单位的规制，说你用可以，你只能用一年，你一年之后你用他要跟他签劳动合同，一年之后你不用他也不能再派遣别人，所以在这个过程当中，在这两点上是一个争论的焦点。在这一次第二审劳动合同法审议当中，他实际上对劳务派遣的规定做了一个新的修改，他去掉了这个备用金的制度，而且现在是把板子打在劳务派遣单位上，派遣单位你可以派遣劳动者，但是你派遣的时候你至少要跟劳动者签两年以上有固定期限的劳动合同，而且按月支付劳动报酬，派不出去的时候你要给劳动者支付最低工资。这个实际上是一个很大的变化，对用工单位是取消了一年的限制，规定了用工单位不得自己设立劳务派遣的单位，规定了其他的义务，对劳动者规定可以组建工会，要同工同酬。另外还规定一些劳务派遣行业的限制，比如说一般局限在临时性的，辅助性的，还有替代性的岗位，主要是这样的修改和变化。

　　在招聘当中另外一个问题，事实劳动关系是非常的突出。什么叫做事实劳动关系？就是说你用工没有签书面的劳动合同，我们有一个概念叫事实婚姻关系，什么意思呢？改变两人以夫妻的名字在一块儿生活，但是没有领结婚证。事实劳动关系就是说你在用他你没有签书面的合同，这在中国也非常的普遍。在去年全国人大劳动执法大检查当中，现实非公企业80%中小非公企业没有签订书面劳动合同，那么也就是说事实劳动关系很突出，在劳动合同立法当中当然该要解决这样一个问题。怎么样解决呢？实际上在劳动合同法草案里面他也做了一个，我叫做它是非常特别的药方。他这样规定，已经有劳动关系没有签合同的，我从法律上直接推定你双方存在一个无固定期限的劳动合同，这是他的一个规定。就是说你没签合同，我视为双方存在无固定期限的合同，这个也罢。最主要在第九条第二款里面有一个规定，说劳动者和用人单位对是否存在事实劳动关系有不同理解的，除了有相反的证明以外，应该以有利于劳动者的理解为准。这样一个规定实际上对企业来讲是非常的不利，不利在什么地方呢？比如说联想很好，我想去联想工作，我拿着我的简历就去了，我去了到联想人力资源部我把个人简历往那一放，我就可以主张我现在跟联想有劳动关系。这时候除了有相反的证明以外，除非连能够证明我跟他没有劳动关系，否则应该以我的理解为主。你想，如果你跟某一个东西根本就不存在，你本来根本不是人家的员工，你现在立法上要企业证明他不是你的员工，这个证明实际上是无法证明的，这个证明难度能赶得上让你证明1＋1＝2，你能证明吗？我根本不认识你，你现在让我证明我认识你，实际上你无法证明，你无法证明是劳动关系有没有，实际上以劳动者说了算。这样的话实际上会对用人单位产生一种影响，用人单位根本没有想招的人，他结果都招进来了，所以这一条实际上也会存在很大的争论。在第二次劳动合同法草案修改当中，他明确规定建立劳动关系，应该从用工之日起算，在一个月之内，单位和劳动者签书面的合同，如果你没有签，要支付劳动者应该得到报酬两倍的工资，而且没签合同期间要实现同工同酬这是现在审议第二稿最新的变化。

　　第二个问题，我想讲一下这个草案对培训机制的影响。在劳动合同法草案里，企业对人力资源开发和培训，我们说是现在人力资源一个重点的核心问题。他是怎么规定的呢？这劳动合同法里面关键点，就是单位为劳动者提供六个月以上脱产专业技术培训，可以跟单位签订培训合同。这一点的一个关键是什么？就是签培训合同的一个条件，他是门槛提的很高，三个要件是脱产六个月专业技术培训。你想一想很少有企业给员工提供脱产六个月以上专业技术培训，大学可能还可以对老师提供脱产六个月的学习，要记住是专业技术培训，你要学三个代表，学社会主义理论，你要学政治理论是不能签这样协议的，这样一规定实际上对企业人力资源带来的影响，是我做了很多的投入之后，我可能没有这个回报，我不能跟他签合同，培训完了以后员工说走就走了，这也是在培训环节讨论的一个焦点。在现在新的劳动合同法二审稿里面，他把培训的期限限制为脱产一个月以上的培训，但不可以签培训协议。

　　第三个对用人机制的影响。单位用人实际上一个非常重要的权利是规章制度的制定权。在劳动合同法草案里面是怎么规定的呢？用人单位规章制度如果直接涉及到劳动者切身利益，应该通过工会和职代会讨论工作，或者通过平等协商通过。现在规章制度劳动法里规定，企业可以依法单独制定企业规定，劳动合同法草案是双方来制定。而且他在51条里做了一个更厉害的规定，如果这个规章制度没有经过职代会讨论通过，企业规章制度就无效。无效以后怎么呢？无效后改按工会和职代会提出来相应方案执行。这样一个规定实际上企业的规章制度是什么？所有的企业人力资源制度都是企业的规章制度。这个规章制度的制定权，由现在劳动法规定下由企业单独制定，变成劳资双方共同制定，甚至变成由劳动者单方面制定。实际上在工会要承担一个人力资源管理的职责，所以这个实际上对企业来讲是一个很大的挑战。另外在绩效管理上也有一个非常大的变化，是一个什么变化呢？在劳动合同法草案里做了一个规定，说考核，经过对劳动者考核，考核之后不能够胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作，我们现在规定是可以接触合同。但是新的劳动合同法草案，在一审稿里面规定，如果这种情况，只能够解除签了无固定期限的合同，换言之如果你跟企业签有固定期限的合同，你哪怕考核不合格，哪怕考核不胜任工作，企业也不能给你调岗，也不能解除合同，这样对人力资源管理来讲把绩效考核制度架空了，所以这一点来讲，实际上对企业的冲击和挑战也是很大的。现在在最新的修改稿里，基本上改回了目前劳动法的状态。另外草案对留人机制的影响，就是核心员工的流动，签敬业限制的条款，这个也做的细微的变化。

　　最后我讲一下草案对裁人机制的影响，这也应该说是一个很热点的问题。目前劳动法的规定是怎么规定的，企业如果发生困难，跟工会说明情况之后可以裁员，在新的劳动合同法草案怎么规定的，他说如果要裁员，在50人以上因此跟工会和职工说明情况，并以工会和职工代表协商一致。也就是说这样一个规定变化是什么呢？就是说裁人权在现代合同法规定下是企业单方面拥有的潜力。如果在劳动合同法草案规定上，如果裁50人以上由劳资双方共同影响。这个出来以后工会也很反对，说裁50人以上才要给工会协商，企业完全可以今天裁49个人，明天裁49个人，这样他不会跟工会协商一致，这样不足以保护劳动者的权利。即便是这样一个条款出来之后他的分歧也是很大，我对他的评价，如果裁减50人以上是什么企业？只有大企业一次裁员50人以上，小企业不可能裁员50人以上。纵观世界各个国家，没有一个企业说我今天裁49个人，明天裁49个人。所以我们说裁员不是闪电裁员已经不错了，所以我们说这样一个规定实际上主要会针对一些大的企业。另外，劳动合同法草案的变化，他规定了一个裁人的顺序，裁员应该优先留用老职工和在单位时间长的员工，那么就是说先裁后来的，先裁年轻人，后裁老员工，这就是裁人一个顺序的规定。但是我对它也有一些不同的看法，我觉得实际上中国的年轻人就业也是很困难的，如果年轻人都不能够就业，这个对社会也是一个很大的威胁。老职工不能够就业，当然他确实弱势群体，40、50应该保护。但是如果年轻人不能够就业，这个危害不比老年人不能够就业危害小。你想一想现在50多岁的劳动者，如果他孩子大学毕业以后在家没有工作，坐在家里面，你问他的心里，他恨不得把他的岗位，把退休让大儿子接他的班。所以既然家长有这样的心态，我说在国家立法的时候，实际上过度对年轻人的就业做一个限制也不见得就必然的好。在劳动合同法草案第二次修改当中，现在做了一个变化，经济性裁员20人以上，或者不足20人，但是超过职工人数的10恩%比例的时候要提前通知，而且征得工会的意见，又回归到劳动法的状态，就是单方享有。另外规定的一些特殊优先留用的保护措施。

　　总的来讲，展望新的劳动合同立法的未来，我想应该从理性、长远的角度来讲，劳动合同的立法应该倡导和谐，共同合作这样一种理念。实际上要在保护劳动者权利和保护企业权益之间找到一个最佳的平衡点。如果单纯强调保护劳动者的权利，或者说单纯的强调保护企业的权利，实际上最后的结果是一种双输。对在座企业界HR经理，大家一定要关注新的劳动合同立法对企业人力资源管理带来的挑战，要使企业人力资源制度与劳动法接轨。我经常跟企业HR经理讲，我说劳动法律实际上是人力资源管理的神经，人力资源经理只有精熟劳动法律才能游刃有余。谢谢大家！

　　主持人：

　　一个专业说一个专业的话，咱们搞法律的讲劳动法讲的很清楚，我们从来没学过法律，让我对它进行任何评论都没办法评论。

　　听众提问：

　　程教授您好，我想问一个问题，在企业和员工，也就是劳资上面对现在工作岗位，可能企业要变更对员工的工作岗位，他们没有协商一致的情况下，从劳动合同法的角度应该怎么处理比较妥当？

　　程廷园：

　　如果没有协商一致的话，单方面的变更合同实际上是无效的，无效的话也等于是违法的。怎么处理单方面不能协商一致，对于变更合同不能协商一致你可以当作合同接触处理，可以给劳动者进行赔偿。

　　听众提问：无固定期限呢？

　　程廷园：

　　一样的，无固定期限和有固定期限是一样的，总的来讲变更合同岗位调整一定是双方协商一致，如果没有双方协商一致单方面变更是无效的。

　　听众提问：

　　我们是一个学院的，但是我对您的报告非常感兴趣。刚才我注意到你列举劳动关系的两派，在你主题的最后有一个总结，即不要偏向于劳动者，又不要偏向于企业，要找到一个和谐的中间道路。但是我们知道在表态的时候，如果说既偏向这个，又不偏向那个，最后很可能导致没有观点。就您个人来讲怎么把握这个度？还有一个劳动派遣押金的问题，这5000块钱派遣对劳动企业成本是比较高的，我们算一个帐他派遣一个人要押五千块钱成本很高，他如果想存活下来，他一定要转嫁到他能转嫁的方面。比如说我们现在在各个渠道了解到一些所谓的黑中介，就是多数针对农民工，你交一百块钱，二百块钱押金我给你介绍一份工作，你干两个月，被辞掉了，你找到工作了，但是我这200块钱不退了，如果大量劳动派遣企业都把成本转嫁到找工作人的身上，比如说中国电信以劳动派遣的方式在人民大学招聘，比如说你交两万块钱的学生才有资格，如果你不交两万块钱就不能到我们中国电信工作。但是在整个行业当中都采取这种方式转嫁到劳动者的话，会不会把就业的环境变的更为恶劣？或者真正把这个社会推到阶级对抗的边缘？针对这个问题在现在的劳动合同法里怎么规避？

　　程廷园：

　　非常感谢你的问题，实际上是反映现在立法当中的一些普遍的担心。第一个问题，如何找平衡。实际上我觉得如何在双方之间找到一种平衡，我觉得不能抽象，要具体。在中国目前如果抽象的说找平衡没有特别的意义。就是说这些平衡应该渗透在具体的条文当中取得一种平衡。所以整个我个人的一个看法，劳动合同法第一次的稿子对劳动者偏的太多，对企业并没有好处，本质上最终对劳动者也没有好处。包括劳务派遣，包括劳动关系的成立，到管理，甚至到裁员都是由劳资双方共同决定，或者劳动者说了算。实际上目前对劳动关系运作的这样一种游戏规则是一种根本性的改变，所以我觉得在第一次稿子里面，为什么还会发生这么激烈的争论，实际上对现行运行规则是一个非常大的改变，对中国的经济发展并没有好处，对劳动者实际上立法初衷是想保护的，但是最终实际上并不一定能保护，这是我对一审的评价。

　　在这一次新的修改当中，我觉得总的来讲应该说从大的原则方面又回归到现有的制度框架当中了。关于你刚才说的劳务派遣五千块钱备用金的制度在二审的稿子里已经取消了。关于劳务黑中介，或者中介的问题，实际上现在也在想做一个调整，这个调整是什么呢？他就是想把劳务派遣和劳务中介区分开，你中介就是中介，你如果做劳务派遣，他现在在新的稿件里面，劳务派遣员工要跟劳动者签劳动合同，而且劳动合同期限不能少于两年。在这两年当中即使你派不出去你也要给他发工资，所以这样把单纯的劳务派遣给劳务中介区分开。

　　主持人：我们第一场报告会到此结束了，非常感谢常凯教授和程廷园老师的精彩演讲。程老师是一个非常认真的人，她前为了把这个讲稿写的更好，我们是通过一个电话，她说她已经找到了最新的材料，她说在第二次审议的材料已经出来了，她把她的讲义又改了一下，所以今天大家看到讲义上可能有不一样的地方，所以我们对程老师的敬业精神表示衷心的感谢。

　　接下来请北京市委组织部研究室主任，北京市人力资源研究中心主任陈建领先生给我们做演讲。他演讲的题目是高技能人才队伍建设与和谐社会构建。在他做演讲之前我做简单的评论，第一个北京市人力资源研究中心和我们学院是很好的合作伙伴，他们成立两年多来，我们年会总共办了三年，他们跟我们合作了两年，而且他们给我们带来了巨大和丰富的资源，像今天来听课很多的朋友是通过组织系统邀请过来的，所以要表示感谢。第二个，他是北京市委组织部的研究室主任，组织部是做干部工作的，研究室主任是为干部工作出谋划策的，我们现在以热烈的掌声欢迎陈建领先生演讲。

　　陈建领：各位来宾，各位朋友，大家下午好，首先请允许我代表我们北京市人力资源研究中心全体同事，向各位来宾的光临表示欢迎和感谢！向莅临这次报告会指导中国人民大学领导和市委组织部的领导表示感谢！向对这次报告会做出不懈努力，取得很大成果的劳动人事学院和各有关单位表示中心的感谢！今天我报告的题目就是构建高技能人才队伍建设与和谐社会的构建。主要讲三方面的内容。

　　一个加强高技能人才队伍建设，对构建社会主义和谐社会具有重要意义。第二个构建和谐社会首善之区要求相比，首都高技能人才队伍建设面临着诸多挑战。第三加强高技能人才队伍的思考。其实也谈不上报告，我们主要想借个机会，把我们人力资源研究中心搞的一些市委的重点课题，加强北京高技能人才队伍建设的调查，关于一些调研成果跟大家分享，向大家汇报。

　　第一个，加强高技能人才队伍建设，对构建和谐社会具有重要意义。古往今来，纵观中方和西方，人类社会对社会和谐安定、平安、平等实际上是人类的美好的追求。从我们国家古代思想史上看，孔子提出来“和为贵”，“和而不同”，到墨子的“兼相爱”、“爱无差等”，再到孟子的“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。都表达了社会和谐的主张。从西方思想上看，从古希腊的哲学家毕达哥拉斯有一个概念“整个天是一个和谐”，柏拉图的“理想国”，到空想社会主义者博立叶的“全世界和谐”、欧文“新和谐公社”，也都反映了人们对和谐社会的憧憬。大概是这个意思。

　　作为我们党顺应时代发展潮流，科学认识社会发展规律和党的执政规律，从确保夺的事业兴旺发达和国家长治久安的战略高度，对构建社会主义和谐社会作出了全面部署，把中国特色社会主义事业的总体部由经济建设、政治建设、文化建设“三位一体”进一步发展为保证社会建设在内的“四位一体”，具有重大的政治意义、理论意义和实践意义。

　　构建和谐社会，关键在党，关键在人，关键在于建设一支高素质，宏大的人才队伍。其中加强高技能人才队伍建设，加强高级经营管理人才，高级技术人才，高级企业经营人才，国际化人才，社会化人才，农村实用人才一样，都是我们人才工作面临的重要战略任务。高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的组成部分，是个或隔夜产业大军的优秀代表，是技术工人的核心骨干，是实现科技成果转化不可缺少的重要力量，也是构架社会主义和谐社会的生力军。理由如下。国际劳工组织研究表明，经济全球化和技术变革使的一个国家或地区的经济成功，越来越依赖于新技术的掌握和劳动力素质的提高。近年来我们从智者党的角度，对高级人才队伍的建设，应该说是越来越重视。首先是在2003年全国人才工作会上，胡锦涛同志有一个重要的讲话，他作为党的领导人，第一次对高技能人才在党这么一个重要会议上提出来，叫做各级各类高技能人才在党和国家中，在党和国家的事业中有着不可替代重要作用，必须纳入总体规划，认真抓好队伍建设。在同一年，我们中共中央国务院关于加强人才工作决定中，第一次以党中央的文件，对高技能人才队伍建设作出部署，提出着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设高层次和高技能人才，带动整个人才队伍建设。温家宝同志在这个会上也有专门讲话，他其中提到没有这么一支高技能，专业化的劳动大军，在先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力。除了这一系列的论述之外，真正对高技能人才重要性的表述是在2006年四月，中办、国办发的《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》，这个意见明确提出大力加强高技能人才工作，培养一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力，建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下，巩固和发展工人阶级先进性，增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出，人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会具有重大而深远的意义。

　　我们在围绕报告会的主题，在考虑向大家汇报这个题目的时候，研究了高技能人才队伍建设对和谐社会到底是什么关系。通过分析我们提出这么三点，有的还没有经过广泛的认证，给大家分享，也是供大家批评。第一，加强高技能人才队伍建设，是推动经济社会发展的重要举措。按照大多数工业化国家发展的经验，这一段是对高技能人才需求增加的阶段，加快培养一批掌握精湛技艺和高潮技能的高技能人才和高素质的职工队伍，才能在激烈的国际竞争中具有更还的竞争优势，才会整体推进经济社会又好又快的发展。比如说当时谈到这么一个问题，我们火箭发射有几次失败，主要原因不是设计问题，而是发动机的焊接点，在上天后经受不了高压，后来由于我们自己年轻工作技师运用自己的技能解决了焊接问题，保证了火箭发射成功。而且现在据我们了解，航天部他们有一两个高级焊接师是享受相当高级别的待遇，就说明高技能工人，高技能人才的重要性。目前世界上支撑观点一个重要的方面，实际上从总体上看，我国高技能人才的总量、结构和素质不能适应经济的需要，全国许多地区和行业普遍存在“技工荒”。根据劳动部，2006年第二季度全国99个城市劳动力市场供求状况：全国中高级技能人才依然供不应求。其中，高级工程师、高级技师和高级技能人才的求人倍率最高，达到了2.08、1.96和1.71，持续多年的“技工荒”依然严重。

　　第二个方面加强高技能人才队伍建设，是促进各类人才协调发展，实现社会公平正义的必然要求。这实际上也可以简单理解为，我们任何一个生产线，任何一个创意，任何一个先进的理念要转化为先进的生产力，没有一个环节能离开我们高技能人才作用的发挥。同时，提出这个观点，实际上在现实社会中，我们高技能人才这种薪酬偏低，地位日益低下，这种现实无论是对人才队伍的和谐发展，还是对社会发展的进步，都是非常不利的，这个我后面还要专门讲。加强高级人才队伍建设，提供他们地位和薪酬水平，对落实社会公平争议的要求也是非常具有现实意义的。

　　第三点，因为组织部门，从讲政治的角度，实际上高技能人才建设一个非常必然的逻辑，加强高技能人才队伍建设，是保持和发展工人阶级先进性，巩固党的执政基础的内在需要。胡锦涛同志在一次讲话中强调，“我国工人阶级之所以是先进阶级，是因为它始终站在时代前列，引领着先进生产力和生产关系的发展，善于顺应社会前进的潮流不断发展自己的先进性。”

　　下面我们看看首都高技能人才队伍建设面临诸多挑战，包括一些数据，一些案例都是我们在市劳动局密切配合下，对全市进行一次规模比较大的课题调研。另外作为首都人才部，这几年市委市政府非常重视，先后制定贯彻中央决定意见，制定实施，实际上在我们劳动人事学院制定首都人才实施发展战略，劳动人事学院很多教授参与了我们这个课题的调研和认证，最后帮我们一块儿制定了首都人才发展战略。在这个战略中，提出了三高一画人才队伍建设目标，当时三高一画实际上没有包括高级人才，这个战略实施之后，当时给三高定位主要考虑，首都这一块知识分子高度密集，如果把工人和高级知识分子并在一块儿，他有些东西不好适应。后来研究发现，实际上他完全应该和高级公共管理人才，高级经营管理人才和高级专业技术人才，完全可以相并列，我们就把它作为这三高之后又加了一个高技能人才队伍，和国际化一并列就是四高一化。这样我们全市相关系统和部门从战略和全局的高度，不断加大高技能人才培训的力度。“三年百万”职业技能培训工程和技能振兴行动，“三年两万”新技师培养计划、“高技能人才培训工程”等项目先后启动实施。取得这些成绩是非常明显的，但构架社会主义和谐社会首善之区要求相比，与北京市经济发展需要相比，应该说在高技能人才队伍建设方面还是存在着不少差距和问题。

　　第一个问题，首都高技能人才供不应求的问题还是突出的。在高技能人才占技能人才总量4%，而企业需求是14%。根据我们连续两年多追踪调查，我们有一个统计的数字，高技能人才缺口实际上在14.7万左右，当然这里面有一系列的推导。

　　第二个问题，高技能人才队伍老龄化的趋势是非常明显的，其中有一半高技能人才年龄在45岁以上，年龄老化的现象是比较明显的。造成这些高技能人才供给不足，和老龄和趋势主要因素是什么呢？我们通过研究发现主要有这么六个方面，一个薪酬水平偏低，薪酬结构不合理。在我们调查的时候又一项数据能说明这个问题，高技能人才平均年限在2.67万元，社会当时平均工资是2.84万元，高技能人才薪酬水平低于社会平均薪酬水平。在这里技师和高级技师差距470，这样调查2/3以上高技能人才人才对薪酬不满。第二个因素，高技能人才队伍社会地位低，缺乏职业认同感，有61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业，所以高技能人才社会地位和职业声望低，已经称为制约高技能人才队伍发展的重要因素。

　　第三个因素，培养体制不顺，机制不活，布置不足。第一个是职业教育课程设置和教学质量不能满足企业实际需求。第二个企业职工培训经费仅占职工工资总额0.2%，远没有达到国家法定的1.5%的比例。另外61.9%骨干企业没有足额提取职工教育经费，管理职位与生产职位，培训经费之比为4.97：1，这什么概念呢？按照1.5比例进行职工培训的时候，我们并没有把培训钱提出来用在高技能人才的培训上，而用在企业经营管理培训上，有的没提足这个钱，有的是提足之后没有把钱用到刀刃上，或者没有让更多高级人才受到应该有的深化培训。

　　第四个因素，因为随着经济体制改革不断深化，企业改革也在艰难的探索过程中，在这个过程中由于体制间壁垒分明，高技能人才流动的意愿比较低。甭管是引进还是流动都存在着很大的障碍，一方面是大量高技能人才，尤其是国有企业高技能人才不愿意流动，不愿意流动有这么两个因素，一个是我们当时座谈的时候都谈到，我们这些高技能人才都是我们企业多年培养出来的，他们本身具有很强政治责任感，对企业感情很深，不愿意流动。另外，刚才跟我说的现象有关系，我们高技能人才队伍老化的确实非常明显，包括现在在进行流动调查的时候，流动意向最高是年轻人，他有竞争的活力，他有发展的潜力。到了一定年轻之后，人们是不愿意承担流动带来的风险，尤其有的在国有企业干了一辈子，高级职称也有了，住房、子女和企业都是息息相关，他一流动这些东西就完全不好拥有了，重新让他闯荡，他是有顾虑的。但是高技能人才正是因为不能流动，他体现不了他应有的价值。

　　第五个因素，评价不及时，使用不到位，缺少职业晋升的通道。首都地区高技能人才认证率只有54%。第二个很多国有企业经营效益差，开工不足，大量高技能人才没有用武之地。一方面大量社会企业发展需要高技能人才，一方面由于企业开工不足，国有企业效益不好，大量高技能人才存在严重浪费现象。

　　第六个因素，管理体制不完善，工作机制不健全，主要表现在我们教育行政部门与劳动部门做双证互认的问题上没有现在形成一致的意见，使职业学校毕业生在教授专业或专业教育不能直接获得专业资格证书。教育管理的基础薄弱，没有建立高技能人才科学的需求预测系统。加强高技能人才队伍建设的思路，我们根据问题提了六个方面的措施。

　　第一个提升高技能人才薪酬待遇为突破口，重新树立高技能人才社会地位，进而带动高技能人才队伍建设。主要的举措是引导企业建立基于技能水平支付薪酬的分配体系，完善高技能人才工资指导价制度，建立政府、行业和企业多层次高技能人才评选奖励体系。

　　第二以创新培养模式为途径，加大高技能人才培养力度。主要举措深化职业教育改革，完善职业教育管理体制，充分发挥行业协会和企业培训高技能人才的主渠道作用。建立政府、企业、个人三方分担的技能人才培养投入机制。

　　第三以促进高技能人才的合理流动为手段，优化技能人才配置。

　　第四以健全人才评价体系为支撑，拓宽高技能人才成长渠道。

　　第五以搭建高技能人才基础信息平台为载体，及时掌握高技能人才需求信息。

　　第六以加大高技能人才宣传为武器，营造尊重高技能人才的社会氛围。

　　随着构建社会主义和谐社会的全面展开，首都高技能人才队伍建设站在了新的起点上。正确认识高技能人才的地位，着力解决存在的问题，需要体制创新和机制完善，需要社会环境的营造，需要方方面面的共同努力。可以肯定，构建社会主义和谐社会的过程，一定是高技能人才资源会聚、人才资本增殖的过程。包括首都高技能人才在内，各支人才队伍发展壮大且发挥重大作用之时，也一定是和谐社会建设的成功之时。这时候离我们和谐社会建设的目标就会越来越近，谢谢大家！

　　主持人：接下来进入到提问时间，

　　提问：高级技工在我们国家发展战略的问题，存在着人才安全问题，因为现在好多在制造业缺，还有在加工企业，包括在一些开发区我考察了一下，高级技工人才培养是谁来做？是政府来做还是企业来做？企业培养的成本很高，不愿意培养。学校都是一些过时的技术或者课程，不能事业企业的一些需求，政府是不是应该拿出一些钱来投入，或者做一种基金，作为一个项目，专门对高级技工进行培养，北京市或者我们国家培养的政策，一个投资，或者开发基金的政策，来保证我们高级技工人才持续性，避免技工慌荒，因为我们国家不是民工荒，不是技工荒，我们国家有一个高新技术开发的政策，请你回应一下。谢谢。

　　陈建领：谢谢你的问题，这个问题我们在研究的时候也是反复讨论，从完善社会主义市场经济发展趋势来看，应该把高技能人才主题放在企业和人才本身。因为我们在首都人才发展战略有三个判断，其中有两个判断，一个人才本身是做事业发展和自己发展的主题。第二个是用人单位，这两个用人主题的积极性如果发挥不出来，光靠我们党重视什么，政府重视什么就去投资，就去作为主题包办代替一切，事实证明效果并不理想。但是我们的现实是，多年来经济体制改革，社会的利益不断结构在不断分化。在这个过程中，我们的高技能人才队伍建设，实际上刚才我说工人阶级队伍也好，他是作为我们党领导阶级的基础，是没有得到更加充足的，充分的发展。现在无论是构建和谐社会，还是经济发展的需要来讲，如果完全自发党和政府呼吁一下，号召一下都你们来做，可能效果和实际的需要相比差距会越来越大。在现实我们的改革、转轨、过度的过程中，我们课题组的研究结论是，应该是政府、企业、个人三方面的积极性，充分的调动起来，协调好，共同促进高技能人才队伍建设，这样可能效果会更好一些。

　　提问：谢谢您精彩的演讲，我想提问的问题，刚才您在建议中有一个说提高薪酬，高级技术人才的薪酬，这样他一些薪酬方面，经济方面的吸引自然会在一定程度上引起人自己本身去投资，因为这对他将来也是一种受益，这是一种投资的方式。但是我想问的是，个人进行的投资必须得有资本，在现在的结构分化中，城乡人的资本是不一样的，有的资本越多他投资获得的薪水就更高，这是否对于和谐社会的建设是可以考虑的？在农村日的投资方面来讲，是不是政府应该可以考虑一些东西？谢谢。

　　陈建领：谢谢，你的题目问的直接切到咱们报告会的主题，实际上跟咱们王记者提的问题是相关的。在构建和谐社会的条件下，还有在社会转轨变形，市场作用还没有完全到位的情况下，如果把人才成长的资本转嫁到没有成为高技能人才上，或者叫择业者身上，实际上不利于构建的。现实的选择我们认为，首先企业需要高技能人才，他就会想方设法进行员工的培训，进行员工深造。举个例子北京现代汽车，北京现代汽车从销售到质量都在大幅度提升，但是他们在跟韩国的合资过程中，把大批的员工送到韩国进行专业培养和深造，如果这批成果都由企业承担，肯定他企业没有今天发展的势头。再一个高技能人才我们研究过程中发现，他的投入比一般的人才投入大的多，所以我们不主张把高技能人才成长的成本完全都由个人承担，而是通过适当的方式，适当的政策调节，适当的机制保证，让企业、政府、社会在高技能人才成长过程里发挥各自的积极性。谢谢。

　　主持人：因为时间关系，陈主任的报告到此结束，再一次谢谢你。接下来要请我们著名许玉林副教授演讲，我期望他的演讲能给我们添更加的精彩，大家鼓掌欢迎。

　　许玉林：

　　我谈一下我的学院。刚才我在这听大家讲，我一直认为劳人院的发展历程就是一个和谐组织的建筑。讲一个小例子，来的时候看到我们劳人院漂亮的同事之一，我说我跟他拥抱一下，后来那位先生说这个场合不合适，后来我告诉他这就是劳人院。当你到了这个地方的时候会觉得非常的和谐，我爱这个学院。这位漂亮的女士就是徐芳老师，我认识她的时候她是一个小女孩，我说徐芳你太小，你看周围都是大人，多不和谐，你快长，然后她听我的话就开始长。然后我第二次看到她变成一个大姑娘！后来我说徐芳，你看这个社会是一个成人的世界，我说你是一个大姑娘，你应该变的和谐，怎么办呢？你必须找一个人跟你在一起才能和谐，然后她听我的话她就找了一个人。然后她就变成了大人，有一次我又碰到她，我说徐芳你真的很不合适，就你们两个人在一起多没意思，应该添一个人才和谐，于是她又听了我的话添了一个人。那天我碰到她说徐芳你们三个人在一起有什么意思，跟我们在一起多好，所以她就来了。我爱这个学院，想起一个人我们老院长赵履宽，是他建立了这个学院，建立起这个和谐的组织的最基本的文化要素。因为他当时教导我们是无为而治，他知道像我们这批年轻人放在他身边是没有价值的，他也知道管理科学，如果不走向社会的话是没有价值的。但是，他给我们定了一个规矩，只要学校里有事情，你们都必须回来，所以就有了劳人院发展的今天。我建议大家为没有到场的老学者给予掌声。

　　我第二个要说的是我们劳人院一代老教授，坐在这边的孙光德老师，是他们教诲了我们，使我们走到今天，建议把第二次掌声给我们的老教授。我要感谢我们的院长曾湘泉校长，是他在看到我们按照老院长们走的路往下走的时候，他突然发觉一个学校必须有学术的氛围，学术的要素，于是他把学术带到我们学院，我建议第三个掌声给我的院长。我一直说我自己是一个读书人里面的不读书的人，不读书里面的读书人，所以上午彭老师说是边缘化的教授，但是我也读一点书。

　　我最近在看一本书李××说佛，把这本书推荐给大家。当我看这本书以后我突然发觉，我看到一个老人，一个大家，他缓缓的向你走来，来告诉你人生的事情。因为我一直以为30岁以上不谈人生，如果我在这里跟大家谈人生的话，您会觉得许老师讲的话特别垃圾。我记得有一次在对外经贸大学给EMBA上课，当时讲到道德，讲到利益，实际上也是和谐的话题。坐在第一排的老板给我提了一个问题，说徐老师问你一个问题，您说你能不能告诉我人生的目的是什么？我当时没法回答，因为我没想过这个问题。后来我说我给你想想吧，那天晚上回家了，第二天早上一上课问我徐老师你想了没想？我说我忘了，我今天给你想，后来我想的一晚上终于被我想明白了，人生的目的有两个字可以概括叫“折腾”。

　　其实经济学研究欲望，当我们建立一个所谓和谐社会的时候，当我们对一个事情没有想法，其实你会觉得非常的和谐，因为这时一种身心上的东西。我自己是学心理学的，我坐在这里看他们，我突然发现一个问题，为什么今天上台讲课的人都穿着西服大着领带呢？我突然发觉，他们站在这个场合，和这个背景在一块儿是非常合适的。当我坐在那里面，用这样的装束，唯一不穿西服打领带，我也觉得非常合适。我在谈我边上这位同事，他一直我尊重的学者，因为我一直认为在我们周围真正的读书人太少太少，包括我自己都从来不认真的读一本书。我看到两个人真正读书的人，一个是我的同事，他已经退休了，今天他没有来，他一直坚持自己的理念做自己的事情，读书，而且他现在还有一个副业种地，他买的房子是一个底层房子，外面有很多土，我那天去他们家说老许给你一个橘子吃，我一吃怎么这么甜呢，然后他说其实这是我自己买的。

　　第二个就是这位，他真的是一个读书人，因为我在他面前一直觉得书读的不够或者不够。因为你听他讲话除了给你带来欢快和幽默，他背后是思想，一种深刻的思想，下面以深刻的掌声欢迎文教授给我们做精彩的表演。

　　主持人：我点评一下。其实也没那么深刻，他说那个话尽可能想跟我们今天的主题扯上关系。他讲到最后的时候，特别是讲到一个退休教授，50多岁就退休了，我突然想起来他今天讲的和今天题目是很契合的。假如说我们学院是和谐的话，和谐的主题是很关键的，他点到的这些人其实都是很和谐的人，我除外，我是一个爱“折腾”的人。我在想，他的主题，我的一个解读就是，和谐的组织需要和谐的人来支撑，谢谢许教授的精彩发言，也谢谢你的那句口号“我爱劳人院”谢谢。

　　曾湘泉：下面请文老师做和谐薪酬管理的报告。薪酬问题大家知道现在在企业中间，刚刚许教授其实说了，有和谐的人，其实和谐的人还是有欲望的，还是有利益分配的问题。所以在人力资源管理中，我自己了解的范围中其实两大问题，第一大问题就是薪酬的问题。第二是绩效管理的问题，所以他给我们带来一些新的理念，我觉得是新的理念。我看了他的PPT我觉得很有意思，大家鼓掌欢迎。

　　文跃然：

　　要向各位同志们报告的题目叫和谐薪酬管理。和谐薪酬管理看起来是一个新概念，原来讲薪酬管理，现在加了两个字叫和谐薪酬管理。讲两方面的意思，一个是我为什么会想到的事，第二个和谐薪酬管理两个要点，从这两个方面向同志们做一个报告。

　　先说第一个方面，为什么会想到这个事。我觉得企业劳资关系冲突，或者劳资冲突两个很重要的起源，第一个起源是绩效考核，大家觉得考核的结果他不接受。还有一个重要的起源是薪酬，大家觉得薪酬不满意，对薪酬结果有意见，这两个最容易产生劳资关系紧张。但是同时我又注意到，我相信在座同学们也注意到一个事实，企业在分薪酬的时候是非幺即零的特点，总的利润，总的可以分配的关系比较少。一方面它是矛盾的根源之一，另一方面它又有这样一种利益冲突的关系，是不是这两者之间真的没有和谐的可能性了呢？这个问题其实是一个老问题，我是学政治经济学，孙老师的丈夫写的经济学史，我没有读过很多书，但是我上大学的时候第三年级学了一年那个教材，当时不知道我有这个缘分到劳动人事学院工作，后来讲给孙老师听，孙老师也觉得这是一个缘分。读那个书里面好多讨论的主题就是分配怎么样算合理。我记得要讲理论的话，从古典经济学家，到后来我们自己划分的新古典经济学家，到现在经济学理论，好多大家都对这个问题讨论过。我的本科论文写的是里加图地主论文，到博士的时候我的论文社会主义经济分配格局或者机制，从83年对这个问题一直保持兴趣。当时研究这些人兴趣的时候，我觉得各种各样的说法都没有彻底解决分配标准的问题。按照马克思的看法，资本主义完全是建立在剥削的基础上的，你资本家发财是因为你拿了工人的钱，这是一个基本理论。里面有一个基本概念叫剩余价值概念，这个在座的同学们都很清楚。按照马克思的逻辑，资本主义社会其实是一个不合理的社会，为什么是一个合理的社会呢？是因为有钱人是靠剥削没有钱的真来发家致富，来积累财富的，按照他的理论资本主义最终有一天要灭亡。晚于马克思三四十年很多人对他的理论提出挑战，我读的书里面有一个很有名美国经济学家(英语名)，他过一教叫财富的分配，他说社会争议的分配是什么？社会争议分配的标准到底怎么定？这个问题其实很有意思，上午纪校长讲，现在大家讨论要素分配，其实这个问题前些年国内学者也讨论了很多，这个(英语名)，大家学过微观经济学就知道，这是标准经济学标准的问题。但是(英语名)算开创者之一。他提出这个问题之后，他得出了一个结论，第一他说马克思说的也未必对，他的想法是这样，他说如果每一个人都得到了自己该得到的东西，那这个社会不就是和谐分配吗？资本家有资本，地主有土地，劳动者有劳动力，他说这三样东西每个人都得到了自己该得到那一份，这个社会就和谐。反过说劳动得到资本，资本得到劳动那不叫和谐。标准怎么定，其实他的理论很好，但是不可操作，他理论说每一种生产要素都得到他的生产贡献，就是你贡献多少你就得多少，这个社会就是和谐的。问题是有没有一种机制保证每个人得到的就正好等于他对社会贡献的？按照(英语名)的说法，是竞争。比如说资本家雇佣劳动力，在什么情况下会停止雇佣劳动力，就是雇到赚不钱的时候他会停止雇佣劳动力，最后导致劳动者贡献的东西和他要的东西是一样。大家知道后来出了一个凯恩斯，他发现他不是研究薪酬，他是从失业出发，他说这个社会有失业他就研究，社会为什么有失业？一个很重要的解释，他说之所以有失业，是因为工资有刚性，就是你把工资给他以后，工资不能降低，工资不能降低，对资本家来说只有一个选择，当市场不好的时候，那是什么选择？就是解读劳动力，因为这个所以他会导致失业。所以从凯恩斯开始实际上开创一个什么时代？是对自由竞争理论进行批判和对这种政策进行纠正这样一个时代。凯恩斯不太相信自由竞争，他相信国家干预，有了国家干预对所谓争议分配提供了很多空间。在座每一位都熟悉这个词叫社会保障，他为什么会提出社会保障的概念，社会保障概念起因的一个很重要的理论基础是什么？当老百姓没有钱，当老百姓失业的时候，没有收入的时候，没有钱消费的时候，这个社会不会运行的更健康，因为老百姓没有钱，最后结局是什么？结局是消费不起，消费不起的结局是工厂的东西卖不出去，工厂的东西卖不出去结局是什么？他停产，停产的结局是什么？解雇工人。所以凯恩斯讲了很多社会政策来提供所谓正义分配的依据或者想法，后面的人对他做了很多补充。

　　讲了一大通之后，最后我想说说我的想法，我其实很同意今天常凯教授讲的一个观点，其他的观点我还要慢慢消化。他有一个什么样的观点，就是说我们的人力资源实际上在什么样的情况下建设起来的呢？他们回想从78年到现在，实际上没有太多政府干预，没有太多的压力，企业用效率原则，用没有压力这样一种状态，在这样的情况下他建立了我们的体制，最后我相信我们的体制更多是偏向企业的，而不是偏向员工的。讲一个很简单的事实，你们可能会经常会看到的一个事实，当员工被公司开除的时候，员工认为这个开除毫无道理，他想跟企业说你这个事做错了，除非对不起他认识你们组织部的人，否则一般也解决不了这个问题。我想说的是什么意思，除非他有很多的力量可以跟企业说，你这个事是不公正的，否则他根本就没有办法解决他的问题，受冤屈就受冤屈了。所以我想说，我们国家实际上也没有解决正义分配的问题，我在企业的经验让我产生另外一个想法，这个想法就是你们看好多企业，今天在座有好多北京市国资委所属企业的领导人和人力资源部总经理以及负责同志，大家想想看我说的东西对不对。一般的企业想薪酬的时候，主要角度想我怎么样赚钱，怎么有更好的绩效，怎么样不亏本，对绩效不考核的员工怎么用最方便的方式把他开除出公司，想的是这些事情。但是请大家注意，当这样想问题的时候，以我的观察他是片面的，员工其实对薪酬还有很多的想法，员工的想法是什么？你给我的钱要保证我的基本生活，你要对我负责任，比如说原来给我很多许诺，到这个地方犯了一次错误，因为犯了一次错误用那个条款给你开除走，这个人可能这一辈子职业生涯就因此中断了，整个人生的价值因此也会受到影响。员工还关心什么呢？其实员工还关心职业稳定性，有的时候宁愿给他少一点点钱，按照他愿意这个职业一直可以做下去。员工有很多的关注角度，企业有很多的关注角度，我的一个观察是什么？我的观察企业在做薪酬的时候，起码用过去十年的经验来看，企业考察更多是企业的问题，而对员工的问题其实考虑不多，这样我觉得有点失衡。你要跟企业讲，因为我们有时候做一点小顾问，跟企业讲这样好像有一点不对，员工有一点受冤屈，我们看到了一些意见，好像这样要照顾一下。一般的企业看法是什么？一般企业的看法还是我刚刚说的，员工是需要照顾的，但是企业的角度是最重要的，这样我就觉得不和谐。

　　企业为什么会这样做呢？他有一个基本的认识，这个基本的认识是什么呢？当我们太多照顾员工利益的时候，他们发现可能效率不高。在他的脑子里面就产生了一个想法，这个想法是要效率还是要所谓的公平，这是一个老话题，在企业里面其实也有。问题真的是这样吗？真的没有第三条路吗？和谐薪酬，我提出来的想法其实是基于这样一个考虑，什么考虑呢？我再说一遍，我想寻找第三条路，既不是完全站在企业的角度，也不是完全站在个人的角度，而是有一个中间的道路解决企业的薪酬问题，这是我第一部分的想法。两个意思，一个是理论上没有解决这个问题第二个现实中也没有解决这个问题。

　　第二个我想跟大家说几点看法，和谐薪酬到底是什么东西？现在把这个概念提出来供大家批评，当然我首先期望是得到大家的重视，说有这样一个概念，有姓文人提出了四个概念，想法不一定成熟，求教于大家。

　　我的第一个想法就是和谐薪酬它是强调员工与企业利益双向平衡的薪酬理念和薪酬实践。我前面也提到过，大家很清楚一种理论叫效率与公平不能兼顾的理论，80年代中期、后期在我们国家特别流行，我当时看到一个美国组作者写的一本书叫平等与效率，在这本书里他提到公平与效率不能兼顾，它是两者必折其一的想法。我后来发现其实不是这样简单，说的什么意思呢？效率跟公平之间很可能不是一个简单的选择关系，而是一个平衡关系。我说效率跟公平之间很可能不是一种简单的选择关系，而是一种平衡关系。我后来想把这个都是用一个经济学理论说明我的观点，很不成熟，很不成熟，这是我跟我一个学生共同发展出来的。大家学过经济学知道收入无差异曲线，我把无差异曲线的图拿到企业收入分配里面来，大家看这个无差异曲线，横轴代表企业效益，正轴代表员工满意，按照我的看法，员工满意跟企业效益之间呈现替代关系。进一步讲是什么意思呢？你牺牲一点效率会提高员工满意度，但是最终这构成总效应两个方面。换句话说你牺牲员工一些满意度，争取企业效益，最终不能使企业总效益提高，所以我说它是一个平衡的关系。可能理论的东西太晦涩了，请允许我用相对简单的话讲。当你为了使企业总效率达到最大状态的时候，其实你有多种途径，第一个途径较低企业效率，较高员工满意度，换句话讲可能有较低的效率，较高的员工满意度，但是没有哪一种一定是好，没有哪一种一定是坏，所以我说它是平衡关系而不是选择关系。这是我说的第一个意思，和谐薪酬是平衡的薪酬。

　　第二个意思，和谐薪酬实际上是一种收入分配合理的薪酬。我这里想跟大家提出两个观点，用这两个概念说明我的观点。第一个观点说的财富创造定律并不等于收入分配定律，这个话怎么讲呢？大家都知道有一个二八定律，德鲁克先生在他目标定义里提出二八定律，他提出这个定律事实基础是什么呢？大家知道德鲁克在通用汽车做过很长时间的咨询服务，他以咨询的经验做基础提出二八定律，他实际上是一些财务报表，就是基于一些财务报表。他发现三个二八定律。第一个二八定律，比如说企业有15种产品，只有二三种，创造80%的财富，这是产品二八定律。他发现第二个二八定律是成本二八定律，就是20%支出创造80%的绩效。第三个二八定律是人力资源二八定律，是20%的人创造了80%的绩效。这个话对不对？关于这个二八定律我想做两个评论，第一个评论它不完全对，我这里举了个例子，那谈讲讲二八律我看NBA的篮球，我喜欢看姚明的球，我经常从什么样的角度观察他，是教练对绩效的影响，你看他四年每年有多大的进步。看这个球的时候我突然想起来，如果五个人打篮球，你们知道一场球下来经常情况是麦迪和姚明进球的分数可能占到总分数的50%、60%，但是你们不能因此说打球靠两个人，其实是一个团队，其实二八定律必须是有问题的。人民大学有一些名教授和一些没有名的教授，说整个大学改变名教授干的？我觉得不对。所以现在很多西方企业的理念，包括惠普的理念，惠普一个基本理念，上次我们在联想做的项目，联想人专门把惠普理念拿出来给我们念了一遍，五个核心价值观，其中一个核心价值观倡导企业不是靠一个人成功的，企业是靠一群人获得成功的。所以二八定律不一定对，批判二八定律还有一个有利的证据是GE前任总其韦尔奇的说法，大家知道他有两本在中国比较畅销，一本是韦尔奇之专，还有一本赢，在赢那本书里告诉我们怎么做生意，以他20年的经验，他那书是非常宝贵的。里面讲到了考核问题，他讲到考核的时候，他说20年成功经验一个基本做法是差异化考核，他叫20%、70%、10%，叫271原理，我坚持这个，大家说考核不行我就要这样考核，而且他认为不把差的人挑出来，是对他不负责任，就是你不告诉他他差在哪里，他不会进步。但是请大家注意韦尔奇有一个很重要的观点没有多少人传播，我今天要传播出来，他说当你对20%优秀人奖励的时候，记住，千万不要忘记70%的人，因为企业很多事情都是靠这些人做的。我觉得很好，20个人有很大的贡献，但是作为一个整体，80%的人一点都不能忽略。如果这个观点是对的，那我下面一个观点就很自然的会产生，是什么观点呢？二八原理，假定说是财富创造原理，那也不能作为收入分配原理。换句话讲，不能有20%的人占有80%的企业财富，这样是不合理的。

　　我们做过两个企业的案例，后来发现这些企业收入大概是什么样的情况呢？是20个人可能占有40%的收入，是一个比较正常的收入分布，剩下80%的人占有60%的收入，二八原理是财富创造原理，不是财富分配原理，这是我第二个和谐薪酬第一条。

　　我的第二条，如果你要使收入分布合理的话，你要注意收入分布生态，叫企业收入分布生态。这个话大家听到过类似的说法叫“政治生态”，或者叫“自然生态”。收入分布生态是很少人拿了很多的钱，但是其他人积极性不高。如果少数人占有大多数财富，大家都不合作，实际上生态就会恶化。打一个形象的比喻，当企业的收入分布生态恶化的时候，就好比你拿了五千万块钱，在沙漠上盖了一个五间房子的别墅，你住的一定是不舒服的。这是我的第二个观点，和谐收入分布，实际上是收入分布合理的分配制度

　　我的第三个观点，和谐收入分布实际上是考虑员工价值利益优先的收入分配制度或者分配安排。这个话怎么讲呢？我觉得企业作为一方他要赚钱是没有问题的，但是你们知道人作为员工，作为劳动者，他要使自己的价值最大化，这也是没有问题的。所以在企业里永远有两个利益主体，一个利益主体是企业本身，还有一个利益主体是员工本身，谁的利益优先呢？我们一般的答案是企业的利益应该优先，然后再考虑员工的利益。其实现在越来越多理论证明，把企业利益放在第一位，员工利益放在第二位安排薪酬的时候适得其反。什么意思呢？员工的利益等我企业分完了我再考虑你，反过来经验也证明，很多理论也证明，如果你企业在做收入分布安排的时候，你把员工的事在第一位，企业的事在第二位，企业的绩效反而高。这个事看上去很矛盾，事实上很多组织行为学的理论，还有很多其他研究方面的理论也证明了这一点，为什么？当员工感觉到企业很重视他的时候，特别是重视他价值的时候，员工对企业有承诺，员工对企业有承诺员工生产力就会高，我们一个基本程式叫员工高承诺导致高绩效。高承诺来自于哪里？是让员工觉得你关心他，员工价值优先这不是大话。这是第三个特征。

　　第四个特征，和谐薪酬管理实际上是强调员工参与与分享这样的制度。我讲薪酬20年，我们曾老师是薪酬方面的大家，我算第二大家，我讲薪酬这么多年，原来老讲有一个斯凯农(音)计划，有一个受益匪浅计划，我每次讲讲就过去了。我今年给我们两个本科班讲这个课的时候，我突然发现收益分享计划，包括斯凯农计划是收益分享计划一个典型的代表，他讲的跟我们原来还不一样，他讲的是一种哲学，这个哲学认为，如果最接近实际情况的人是最了解问题所在的人，最了解问题所在的人，最能找到问题的解决方案，如果这个观点是对的，你让员工参与日常管理活动，员工会发现你企业很多问题，会给你提出很多的解决方案，企业的绩效会因此更高，所以他是强调员工参与到高绩效。你们知道当员工参与，你即使不给他钱，实际上员工也觉得受到了重视，企业会因此更加和谐。像我们这次搞人力资源报告会，是我们学院的力量承办的，大家知道这么多方面的人员和听众要请过来，这么多事情要做，它一定是一个很大的过程。我相信曾院长再有能耐，他一个人肯定做不成这个事情，他的经验让这些人吆喝起来，全部参与做。当大家都参与来做这个事情的时候，我们没有一个人提过曾老师要给我们多少钱，反倒会很高兴，院长今天又让我干活了。为什么？你在一个组织内，形式让你干活其实是看得起你，让你有参与的机会，当然不能干的太多完全不给钱。如果大家相信斯凯农计划的看法，我觉得我们创造一个制度，尽可能若员工参与这个工作，员工会感觉到自豪，感觉到高兴，从而对这个企业有更多的忠诚感。

　　总结一下，和谐薪酬按照我的看法四大特点，第一个特点是平衡的，第二个是分布合理的，第三个员工利益优先的，第四个是参与的。这是四个。我后来把和谐薪酬理念发展成一个表达式，叫4＋1，4＋1就是我刚才讲四大特点，一是什么东西？一我还是讲一下，我刚才讲了这四条全是从员工角度想的，其实企业有企业的角度，企业的角度根本就不应该忽视。忽视了企业不赚钱了，员工到哪里吃饭，所以员工的利益其实是一个根本，和谐薪酬是尊重企业利益，或者尊重企业根本利益的薪酬制度安排。四个方面讲的是员工，一个方面讲的是企业。最后要总结一下，和谐薪酬其实是第三条道路，它是一种平衡的理念。我希望大家能够注意到我的观点，谢谢大家！

　　曾湘泉：文老师有很多独特的想法，我简单点评一下。文老师从硕士论文，从早期复旦大学读书的时候对薪酬就有一些研究，和我们都是同样的背景。他讲的东西确实在中国科学里需要深入思考的问题。其实中国经济发展到今天为止，其实一个很大的问题不是讲社会发展，经济怎么持久发展是一个很大的问题。比如说我们看现在外贸情况，我们经济循环怎么循环？是向外部市场循环，所以我同意文老师讲凯恩斯基理论，实际上中国经济发展到今天，真正要形成长期、持久发展，我们不能完全依赖于外国市场。实际上这个问题我讲再远一点，收入差距过大，跟中国经济长期持久发展是什么关系，实际上能得到回答。这个问题我不想再讲了，我们现在面临的问题很突出。第二个他讲的观点实际上也是我们要从人力资源管理要深入思考的。举个例子，我们从企业长期发展是怎么发展的？联想有一个很重要的观点，过去柳传志先生在2003年国际人力资源管理报告会上，会开的时候他做报告，张维迎教授主持点评，他当时一个观点说联想不是家，后来他们说曾老师你不能讲我们联想不是家，企业也是家，今天柳传志在这里讲企业也是很家。换句话说，企业的长期发展像我们讲经济学利润最大化的组织，不顾员工利益的组织。在中国现在面临一个很大问题，从常凯的教授观点以及程廷园教授的观点，在劳动法很大一个问题，在中国目前我们面临一个什么问题，我们怎么样考虑长期持续的发展，是我们要面临的问题。20年的发展，我们一个匈牙利经济学家1978年讲，中国过去强调平等，忽视效益，这是我音信特别深。中国在78年的时候是这样，我们基尼系数在0.168的水平，今年基尼系数已经很高了，这个基尼系数我相信以后还会上升。

　　中国到了一个新的观点怎么发展，其实不能简单只是强调效率，忽视平等，美国的经济学家写了书评论效率，他讲一个很重要的观点市场不能决定人的生存与死亡，这是经济学家的观点。但是知道，经济学家的观点都是非常参互的观点，讲竞争，但是(英语名)讲到平等和效率的问题，所以我觉得文教授讲的观点其实是比较深刻的问题。还有他讲到二八定律的问题，其实这个我前两天跟他讨论这个问题，他讲到德鲁克的观点，关于产品的二八定律，包括人创造价值的二八定律地他又引深了一个观点分配的二八定律，我再引深一点是消费的二八定律。当然他讲了内在报酬和外在报酬，人作为一个精神性的，这样理解不是简单物质激励的问题。所以国际上最流行的模型，(英语)是什么概念，其实是改了很多观点，不是讲物质激励的，在我们中国改革开放20年之后，人们的生活水平获得极大提高后，人们关注什么，员工关注什么，企业发展的瓶颈是什么，其实已经非常清楚，我觉得这个问题他讲的很好。我们其实需要借鉴现在有一些新的研究成果。我们再一次感谢文教授给我们富有启发性的演讲，谢谢他。

　　文跃然：接下来又是我主持，曾教授来讲。今天报告会进入最后一个主题，我相信也是最精彩的主题，报告是我们学院院长曾湘泉教授，每次让我介绍的时候，我首先会把他一个事情介绍出来，他曾经给我们中央政治局集体学习，第一次讲座是请的曾教授进的一个专题是就业问题，反映我们党和政府关心民生问题，我相信他的资历，他的光环可以照耀他走完一辈子。

　　曾湘泉：谢谢大家，我们做了三年的报告会，我上午讲了我们第一年报告会是竞争与规制，竞争与规制我们在为国际劳工组织做研究的时候提出来的。去年我们强调职业化、科学化、国际化的问题。今年的主题不是我们为敢时髦的，我当时请柳传志先生的时候写了一封信，我说我们并不是追求时髦，现在搞和谐社会，我们搞一个报告会，我们确实想从人力资源管理角度，理解和思考我们现在面临的问题。所以在2006年人力资源管理中间我们总结出六个字，第一个发展，第二个公平，第三个叫平衡，回顾起来我觉得有这六个字大家可以关注。

　　大事件回顾在2006年有三条主线，发展篇、公平篇、平衡篇，这个观点不一定准确，总的来讲我们做报告会把当年重大事件进行归纳和总结，把社会各界对这个评价归纳总结。大部分观点是社会的评价，也夹杂我们对这个问题的看法。发展依然非常重要。其实，中国面临的问题在这几年中总书记讲到科学发展观，包括现在提出和谐社会都已经很清楚了。我记得一个法国的大使在回国的时候，有人问他对中国怎么样评价？他说，中国的城市像欧洲，中国的农村像非洲。我觉得法国的大使是以自己的感受评价的。中国发展目前是极不平衡的，所以走到上海、深圳，美国人觉得中国并不比美国差。但是走到我们山西、河北、中西部地区，客观的讲差距非常大。所以要总体看。而总体看，GDP，农业劳动力的结构，产值的结构，我们大体相当于美国上世纪初的水平。所以中国的情况是比较复杂的，从中国的现实看，第一项任务，我觉得和谐社会还是在强调发展。在发展当中有三大方面的内容要值得关注。

　　第一个方面中央强调新农村建设和大学生人才培养双赢之举。

　　有一个新的口号到农村去，到西部去。这个口号其实并不同上世纪70年代上山下乡所提出的口号的涵义，而是反映了中国社会发展到今天中一个新的问题。我们知道2月21号公布了中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见，在9月1号实施新的义务教育法，全部免除农村的义务教育阶段的学生的学杂费。这个大家知道，这也是很重要的事情。2月，教育部下发关于大力推进城镇教师资源农村教育意见，启动实施农村义务教育阶段学校教师特赦岗位计划和扩大农村学校教育硕士师资培养积极，并积极推动示范生实习支教计划。比如说广东省今年首批招150名免试研究生到16个支教县支教五年，同时完成研究生课程，学费全免。月初，2016名高校应届毕业生到京郊农村担任党支部书记助理，村委会主任助理。全国共有55347名高校应届毕业生报名西部支援计划，报名人数比去年增加3353人，报名者的学历层次也进一步提高。三月份人民银行、财政部、劳动社会保障部联合发布《关于改进和改善小额担保贷款政策的通知》，允许自愿到西部地区及县级以下基层创业的高校毕业生，在其自筹资金不足时，向当地经办银行申请小额担保贷款。4月“三支一扶”计划全面启动，大学生去西部就业三年助学贷款由政府代为偿还。

　　我们在2004年研究中国大学生就业，中国大学生就业客观讲有一些困难，因为我们现在每年有400多万大学生毕业。其实，大学生问题很大是结构性的问题。我们去西部看，西部农村基层医院有多少大学生？有的地方大专生都没有，所以中央的政策很清楚。

　　我们知道，农村和西部是2006年国家人力资源开发政策基础性目标，原本在城市难有用武之地，或者就业发生困难大学生，吸引到迫切需要的农村，并通过激励性的政策将其留住，是国家取有余而补不足的导向，这一点我认为是战略性的，说明国家战略性进行调整。这些政策和法律为新农村建设输送了生力军又为大学生的成长提供发展舞台和锻炼的模式，可以说双赢之举。而国家具有全局意识的人力资源和人力资本投资策略，将成为国家未来发展动力不懈的源泉。我刚才讲了，法国大使讲的是事实，现在国家已经意识到这个问题，所以这样的举措在2006年具有战略性的意义。

　　另外一个方面，除了低端农村中西部发展之外，我们看高层次人才开发，在2006年也开始提上议事日程。我们知道麦肯锡在06年调查报告进到，中国企业现在需要75000名领导者，而目前中国劳动力市场合格的，能符合这个领导资格任职的，他们认为只有3000—5000名。麦肯锡这个报告发布以后引起很大的反响。德意志银行说有技能且有经验的人力资源对于许多行业，特别是银行业是非常稀缺的。去年国内调查我们劳动力市场，说47%企业招不到人，53%人找不到工作。6月份召开中科院工程院大会，会上胡锦涛主席强调了建设一支高素质的科技创新队伍的重要性。八月份首都国际化人才发展论坛，把首都人才国际化的必要性，与筹办奥运会紧密联系在一起，提出国际化人才的素质要求。今年，以关于进一步加强高技能人才工作的意见为代表，出台了一系列有关高技能人才培养和开发的政策。换句话说，其实高技能人才对中国发展具有战略意义。10月底，由劳动和社会保障部与国际劳工组织联合在北京举办中国高技能人才国际论坛，将主题定为“技能兴起，人才强国”。今年江苏省率先被划定为人才特区，借鉴经济特区的思路，在人才工作的政策制定，工作模式等方面有具有大胆尝试的条件。还有一点，我们从高管人士变动，高层次人才在去年也很重要，比如说五月份惠普在中国正式启动自己在中国市场最大的人才招聘计划，也就是说惠普决定要为自己招聘一千新员工，这是一个大规模的招聘。微软在中国研发人员，计划三到五年内将超过三千人，截止2006年新增员工人数超过800人。戴尔前高级副总裁威廉阿梅里奥加盟联想，今年有四位戴尔亚太区高级管理人员集体跳槽到联想。这是一个非常大的变化，联想国际化，联想对国际人才的吸纳是一个标志性的东西，这是跟过去完全不一样的情况。

　　从今年的情况看，竞争可以说对企业是一种威胁，本土企业我们认为只有靠具有吸引力的人力资源机制，接班人计划，才有可能在人才大战中处于不败之地。所以说竞争是一个威胁，现在大家知道，其实现在也不是国有企业有压力，外企也有压力。他们现在也在探讨怎么样解决中国企业员工工作态度问题，这些外企也面临同样的问题。同时竞争也是机遇，是对高层次人力资源最好的开发方式，通过竞争让越来越多的高层次人才得到历练，陶冶国际化的思维和全球视野。这对我们中国企业进步非常重要。我们听柳传志先生讲到的观点，说实在话这都是非常前沿的，这种前沿性是对中国企业来讲非常重要。我记得在中国管理研究国际论坛召开前，柳传志当时他讲联想的文化是求实的文化，我们在一起讨论，怎么翻译他这个词叫求实的文化，其实他的文化，今天我理解就是行动力的文化。联想为什么能这样发展，联想在大的竞争环境中，把握机制环境，真抓实干确实是很重要的。发展创新型国家要依靠大量创新性国际化企业，唯产业可以强国，中国没有企业发展不可能强国。我们需要大量创新化人才，唯人才才能兴企，我们需要一流国际化视野优秀的人才，因此发展高层次人力资源，应当成为一项国家的战略而得到重视，用市场做舞台，制度环境做保障，才能为高层次人才一个充分发挥的空间。

　　在人力资源发展中还有一个方面，公共部门人事改革势在必行。我们知道在06年中，9月份丹东市振安区同兴镇为了免费下岗风险而集体离婚，原因是该区教育局下发的一个文件，这个文件在最近一次上岗考核中，如果有离异或者丧偶且抚养未成年人的，可以不通过考核直接上岗。我们从这件事得到什么样的评价，事业单位的改革大家知道也是刚刚开始，中国的公务员是800万名，其实中国事业单位中还有3000多万。事业单位改革需要推进，但是在制度设计的时候，我们觉得应尽量涵盖可能出现的问题，不应该一刀切。同时我们也看到，在制度保护下生存的这一类人，对于竞争是多少的没有信心。这样一个考核制度出来，马上这么大的变化，这是所有人都不能够理解的。我相信在座的都不能理解，但是确实在中国发生了。

　　还有广州市环卫局下属事业单位向社会公开招聘第一年，有13职位引来286名本科生和研究生竞争其中一个终日与病死禽畜打交道的职位引来19名本科生和7名研究生角逐，理由是这里待遇很稳定，又有各种保险，公积金。这一时间被媒体指“点中我国人事双轨制的死穴”，有编制人员和市场聘用人员并存，是在我国事业单位普遍存在的现象，也是计划思路和市场行为混合的产物。近年来的“公务员热”和垄断国企最受大学生求职青睐等现象，这是铁证。我们学院就业特别好，连续在人民大学12年第一名，我们学生的第一目标就是我们在座的垄断国企，这是他们最好的目标。北京外企协会我做顾问，跨国公司很多人事总监告诉我，说你们学生不愿意到外企，实际上也反映这样的问题。

　　这两件事虽然偶然，但是反映公共部门改革迫切要求，庞大的社会群体掌握巨大社会资源，对他们人力资源发展显得尤为重要。按市场机制配置无疑是解决问题的根本路径，人员能力的退化和既有制度的障碍，将是公共部门人事制度改革最大的挑战。我相信在和谐社会的语境下，要发展必须进一步解决这个部门的问题。

　　另外，从效率优先，兼顾公平到公平与效率并重，这个理念的变化我觉得在2006年中也是非常重要的。我前面讲过，其实在70年代末，国外经济学家都说过中国强调平等忽视效率。从效率优先，兼顾平等，到公平与效率并重，这个理念的变化其实很深刻。我们看农民工在我们国家第二产业从业人员占到58%，在第三产业从业人员占了52%，实际上已成为支撑我们国家工业化发展的重要力量。这个问题不能回避，大家看我们现在农民工的生存现在是什么呢？他的平均月收入是966元，平均每周工作是6.29天，每天工作时间是8.93小时，7—8成没有购买保险，大多数居住在简陋宿舍里，三分之二不上正规医院看病，子女进城教育一年指出是2450元，这其实是我们现在发展一个非常大的问题。我本人经常说，这个概念是错误的，农民工的概念本身就带来歧视。所以大家看后面西安的变化把他们叫新市民。国务院在3月27号发布国务院关于解决农民工问题若干意见，这个意见可以视为国家系统思考和着手解决农民工问题的重要政策，是以国家力量推动社会公平的重要举措，所以国务院这个意见非常重要。在中国当前弱势群体中，农民工是数量最为庞大的，农民工为城市繁荣，农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献，而长期社会和制度因素造成对农民工的歧视，严重损害社会公平，使农民工人力资源发展受到限制，长此以往将影响社会稳定。这个问题已经受到高层的关注，我相信中国的发展不可能这样持久下去，也不可能持久的发展，如果忽视农民工的话。

　　还有一个9月份新义务教育法的实施，明确农民义务教育所发的经费，由各级人民政府根据国务院规定，分项目按比例分担。这个也很重要，保障教育公平，最终使落后地区摆脱贫困文化的束缚，是改变弱势群体及其后代贫困处境的根本措施。我记得在接受第一财经一个采访时，我当时讲了一个理论，瑞典的经济学家纽尔达尔，他说在世界上存在着因果循环累计原理，为什么你穷因为你穷，为什么你富是因为你富，所以贫富差距会带来一代又一代的问题。所以关注社会和谐，关注社会公平，更重要的意义上要关注教育。这是国内外的经验。中央这个新义务教育的实施，证明已经对这个问题引起高度关注。四月份，《关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作指导意见》正式下发，规定地方政府在征地时必须对被征地农民做出就业培训安排，并落实社会保障资金。目前全国已有13的省市开始了被征地农民就业和社保的试点。该指导意见有助于帮助被征地农民改变社会状况，推进社会公平。但由于政策涉及各方面的利益调整，对于地方政府来说，并不是一件容易的事。我们知道在农业工业化的过程中，我们现在就业出现新的问题，从过去下岗再就业开始出现新成长劳动力，同时还出现新的农村劳动力进程转移的问题。农村劳动力城市转移，其中一个很大的问题就是新的失地农民的就业问题，这在我们中国是一个新的现象，这个意见有助于帮助征地农民改进生活状况。当然这个政策涉及到各方面的利益调整，对于地方政策来说并不是一件容易的事情，但是这是一个好的标志。

　　8月21号，西安市雁塔区委办公室和雁塔区政府办公室联合下发文件，《关于规范新市民称谓的通知》，从即日起对外来人口，外来务工人员、打工者，农民工等统一规范称谓为“新市民”，这是西安市一个标志性的东西我觉得这个非常有意义。其实在中国我们研究人力资源都知道职位体系，其实职位体系本身就包括着一种激励。我们知道我们现在企业最低的职位叫专员，专员是过去讲14级以上的干部，那是相当于今天的市长、厅长叫专员。我记得甘肃有一个地方，把最低的职位看大门都改了，叫行政助理。国外叫做动听的头衔，我们很奇怪，专门起不动听的头衔，所以西安市这个东西非常有价值，不是一个名称的改变，歧视其实语义上就产生了。北京市正在调研是否取消暂住证，而又居住证取而代之。并将居住证与保险、就学等相关问题联系起来。这个很显然，全世界没有第二个国家搞户籍，我记得我第一次，那时候我们学院几个老教授到前苏联去，过去搞计划经济，人家也没什么户口，后来发现我们国家搞了计划经济也不是苏联的计划经济，所以我们很多计划解决的东西也是有特色的计划经济，我们计划经济也是有特色的。各地方户籍改革举措预示着户籍改革时机逐渐成熟，而公民的自由流动权力将越来越得到尊重。我们最近做北京中介组织研究，在北太平庄我们做了800个样本发现很欣慰，我们北京市职业服务组织，一半以上服务的对象是外来人口，这是我们完全没有想到的，对我们公益服务组织实际上已经开放了。我们这次跟美国教授，德国的教授讲，中国劳动力市场其实变化非常大，是我们完全没有想到的。

　　今年收入分配改革作为一个重头戏改革，5月26号，胡锦涛主持中央政治局会议，专门研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，低保、扩中、调高成为收入分配改革的基本思路。大家知道收入分配讨论了很长时间，中国收入分配差距过大现在也基本上没有什么争论，从基尼系数有不同的测量手段，总的来讲在不断的上升。怎么解决这个问题？所以中央在5月26号开这个会之外，7月6号在中南海召开党外人士座谈会，进一步划分出本次收入改革的五大重点和覆盖对象。此后不久，由发改委牵头的13个部委协同参与制定推进收入分配制度改革的意见，提出了本次收入分配改革的八个主要方面。7月17日，以人事部、财政部、民政部和劳动保障等四部委，首次全面系统解读收入分配改革为标志，新一轮收入分配改革已揭开序幕。关于收入分配改革，我自己在经济日报写过一篇文章，我们知道这一次收入分配改革要涉及到1.2亿人的范围。我认为这一次收入分配改革，大家可能看很多报道，其实一定能够使中国基尼系数下降，因为改革的目标非常清晰，措施也很有力。当然改革中间也会有一些新的问题产生，我觉得也需要进一步研究。

　　公务员工资改革一个是实行国家职务与级别相结合的工资制度，并且向基层和艰苦边缘地区倾斜。现在为什么大学生都不愿去西部？ 为什么在50年代，60年代大学生可以去西部，有人说因为50年代，60年代国家强制他们去。不对，我们研究工资的人知道，我们过去搞11类工资区，北京是5类区，青海是11类区，同时加上200%的补贴。在那样的环境下去青海，去西藏，去新疆并不吃亏。我们知道现在在北京待着和在西藏、青海待着差距完全是颠倒过来的，所以收入分配改革很清楚，怎么样调整人力资源的走向，怎么样解决大学生就业是很清晰的。所以中央的政策，怎么样体现向基层，向艰苦地区的倾斜是很清晰的，我觉得这方面很重要。这些改革其实都是要考虑职位的特点，岗位的特点，我们中国的人力资源管理大家额知道，我们的政府，我们的事业单位过去都是品位分类，并不是职位分类，中国到现在用的人力资源技术，基本上是美国在第二次世界大战前用的技术。美国的工作分析技术，美国职位分类技术都是20年代末在美国铁路业做职级工资制度时发明的。强化职位分类，未来事业单位工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴组成。

　　世界上最大的工资拖欠问题发生在中国，这有法律的问题，有诚信的问题。6月份国资委下发通知，减少中银企业职工住房补贴，7月电力行业为代表垄断行业实行减薪风暴。大家知道抄表中年薪10万元报酬公布社会后，包括烟草行业公布年薪的时候，社会受到了很大的振动。前面文老师也讲和谐薪酬，和谐薪酬怎么和谐？也不能这样和谐，所以这本身也是我们讨论的一个很大问题，垄断。当然我们今天有很多垄断行业的同志在场，我看网上讨论，电力行业员工认为自己应该得到，当然其他行业不是这样理解。总的来讲，我觉得中国的改革不仅仅要强调水平，还要强调水平提高基础上的结构调整，还仍然是一个很大的问题。

　　构建和谐社会的目标，是要建立公平分配秩序，让广大群众都能享受发展的成果。但我们社会要具有发展的活力，需要收入分配方面体现激励性和适当的差距。客观讲这是一对矛盾，要兼顾这两个方面，可行的办法对体制内人员和弱势群体由国家承担更多的调整责任和调整成本。而且体制外更多交由市场决定，建立科学、规范的薪酬体系。这是我们现在必须强调把体制内和体制外分开。最近有新的问题出来，我在北京市做了很多访谈，包括我们人大后边的海淀劳动和社会保障所，包括中关村劳动和社会保障所，发现一个新的问题，我们北京出现很多人不愿意工作的状况，低保一个月拿380块钱，他们家三个人吃低保，工作一个月拿800块钱，干脆不工作了。欧洲病在中国现在出现了。不过，中国主要的矛盾还是对社会保障不足的问题。我不是说北京市出现这个现象，或者上海出现这个现象否定我们社会保障的问题，减少收入差距，我们还要关注。对收入公平与否的判断，首先是有明确的价值前提，而人力资源管理技术，特别是职位分析和职位评价技术，正是致力于解决价值分析和价值评判。今天德印书记讲这个很重要，他说社会现在对收入分配不公的看法，我们要分开来看，一个方面是因为你的能力，是因为你自身的条件带来的。另一方面是公共政策的取向带来的。2003年我们学院开20年成立大会，邀请芝加哥大学2000得诺贝尔自由奖的海克曼教授演讲。他说技术人才收入提高，收入差距过大他认为很正常，也没有什么坏事。他讲技术工人工资高，更多人愿意去学技术，那不是更好吗？我们现在反对收入差距过大，我觉得恐怕不是这个问题。所以从整体讲，我们国家人力资源管理基础薄弱，无论是公务员系统，事业单位，垄断企业还是市场化的公司，尚未普遍建立完整的人力资源管理体系，这就使得决定收入公平微观基础缺位。在这个意义上讲，强化现代人力资源管理技术，对解决我们收入分配的公平问题，我觉得有意义。其实包括垄断企业在内，收入分配结构问题仍然很突出，我们的关键职位，核心职位并不很高，我不反对文老师的观点，他说价值创造了二八定律，不一定适应价值分配的二八定律。我再发挥一下，更不适应价值消费的二八定律。但是现在的问题出在什么地方？在关键职位、核心职位，在我们国有企业我觉得这个问题也并没有完全解决。换句话说中国人力资源管理挺复杂的，我们不能简单强调一个方面，忽视另一个方面，这可能是强调和谐时，要注意具体问题具体分析的。

　　还有一个方面企业社会责任。大家看我们10月份国家电网公司向中国青少年发展基金会捐赠人民币1.2亿元，计划今后三年在全国农村贫困地区援建希望小学300所。甘露工程，由招商银行等13家中外知名企业共同发起的中国企业社会责任同盟成立，并启动了一项旨在扶持贫困地区发展的甘露工程，吸引上山下乡运动。九月，万科的首栋廉租房在无政府补贴的情况下，于广州动工，王石将万科企业社会责任表述为关注中低收入人群的居住问题。联想我们知道，今天柳传志也讲到，劳动和社会保障部注册备案全国首个企业年金计划，联想是标志性的东西，更多的大企业都会将企业年金列入其人力资源管理变革计划中。

　　厉以宁教授有一个观点，我觉得有道理，他说单个企业社会责任行为力量是薄弱的、分散的，而以企业联合的力量来推动中国的企业社会责任，则无论从组织上、规模上影响上都共同发挥效用。当然政府作为推动社会公平正义的主体，并无力承担社会的全部责任。而企业在从市场中获取利润的同时，应当回馈社会，协助政府推动社会的公平正义。这个对中国发展具有重要的意义。

　　第三个方面就是平衡篇，平衡篇是两个方面的内容，第一个方面是劳动关系的平衡，这个方面其实今天两位教授都讲到了，虽然从不同角度讲，其实反映了这个问题。还有工作与生活的平衡。今年标志性事件是7月29号沃尔玛第一个中国工会在福建泉州建立，这个意义非常重要，我自己一开始认为并不重要，我们学院开过很多次劳动关系的国际会议，全总副主席，书记处书记徐德明说，沃尔玛首先工会的组建，实际影响将远远多于形式。对于工会建立的目标，他说中国工会与西方工会是不同的，我们追求的是企业和谐发展，企业与职工的互利双赢。康奈尔大学产业和劳动关系教授Richard Hurd在接受华盛顿邮报采访时说，我怀疑沃尔玛这么做是其维持在中国的发展计划唯一选择，他其实也可以不建工会，他为什么建中国，这是与政府相处的一种方式，接受政府发起的工会。沃尔玛发言人Gonathan Dong说，我们并不担心工会罢工，因为中国的工会与其他地方不同，中国工会的目标是构建和谐社会。其实我觉得在劳动关系层面上，我们确实要深入研究中国独特劳动关系问题。我们不能简单的说就走西方那种集体劳动关系的道路就是正确的。我这几年也参加了很多欧洲和北美的会议，美国这个情况由于产业结构调整，开始变化。当然也有怎么维权，怎么维护中国工人的利益的问题。

　　还有一件事情今年振动非常大就是富士康事件，英国媒体星期天一篇名为iPOD之城的报道称，苹果公司的代工工厂富士康龙华公司有虐工行为。第一财经日报6月15日刊登的一篇名为“员工揭露富士康血汗工厂黑幕”，机器罚你站12小时的报道，使得事件进一步升级。随后富士康将其告上法庭，并向两位记者索赔3000万元人民币。当然媒体的报告以后，大家知道引起很多争论，最后不了了之，按照我们常凯教授讲这是不能理解的事，怎么就能没有事了？苹果公司派出审计组对富士康进行调查，并报道称，富士康大部分项目都遵守了苹果公司的供应商行为准则，但仍有改进的余地。报告发出后，事件逐渐平息，当然这个平息更重要是两家达成协议，互相谅解，互致歉意，按照我们劳动关系来讲不太理解。我们现在讲和谐社会，我们也需要关注劳动关系的同时，我们也需要还继续强调鼓励、吸引海外公司，包括我们台湾的公司到中国大陆投资的问题。客观的讲现在也是一个很大的问题，大家知道内外税并轨改革也遇到这样的问题，包括国内劳动关系讨论中间，低成本上升的问题。我是5月份去台湾做15天的访问，其中访问了台湾电子协会，台湾最大电子行业的协会。第一句话他们就问我，如果你们这样做，改劳动合同法这样的话，我们就不在你们那投资了。我们怎么能够在强化、重视劳工权益的同时，我们继续保持中国经济增长的优势，其实也是一个问题。对于劳动者生存状态的关注，以及对于劳动者权益的保障，再次成为人们关心的话题，企业如果不扭转认识，一味将劳动力低成本视为竞争优势，而忽视的员工关系和谐所能带来的潜在竞争力，将越来越无法在国际化竞争中立足。这一点是中国企业现在能看到的一点，从长期的，持久的发展来该，不能忽视员工的权益。实际上民工荒，技工荒，包括现在劳动关系的问题，已经提出这方面的警告。

　　今年肯德基员工派遣问题也圆满解决，肯德基事后主动进行和解，并召开新闻发布会，宣布除特殊情况外，将停止使用劳务派遣录用新员工。对事件的处理方式，显示了跨国公司在平衡劳动关系时的成熟。百度企业软件事业部的闪电裁员事件，以其仲裁失败告终。对本土企业而言，企业社会责任和员工关系管理，在企业管理中的定位已经不亚于企业经营策略的制定。三月，全国人大公布劳动合同法草案征求意见稿，七月国家协调劳动关系三方会议下发了关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知，第一次提出了创建劳动关系和谐企业的任务目标和明确标准。

　　我们看政府正致力于推动劳动关系的平衡，扭转强资本、弱劳动的局面，通过法律法规，通过政策的引导调整这个关系。而企业将迎来人力资源管理的法制时代。这个在去年的报告会我们就讲过这个问题，其实有很多人讲，中国人力资源管理已经开始走入一个新的时代，这个新的时代是什么？过去讲制度建设，现在说开始进入法制的时代。还有人讲文化管理的时代，将员工关系管理纳入日常人力资源管理，并加以精心维护。在企业内部形成雇主与员工的伙伴关系，已经成为优秀企业想要基业常青的不可回避的趋势。只有在政府规制和企业人力资源变革的双重作用下，劳动关系的平衡才有可能实现。其实大家看跨国公司非常关系自己的声誉，为什么肯德基这样处理？我们学院过去开过一个企业社会责任的劳动关系会议，大家知道开企业社会责任讨论会非常敏感，我记得当年开会的时候，我们跟国际劳工组织合作开，国际劳工组织再会前一个月宣布他们不这个会了，宣布所有国际劳工组织的人不许参加这个会议，因为据说世界雇主组织很有意见。最后这个会议由劳人院主办，同时由美国福特基金会赞助，记得像耐克、阿迪很多企业都来了，影响非常大，最后联合国社会研究所写了一个报告，关于企业社会责任在中国的情况，这个会影响非常大。所以在劳动关系的层面方面，其实现在是非常敏感的，任何一个跨国公司都不愿意发生对自己不利的劳动关系的事情，包括我们看到富士康为什么有这样的处理方式，有这么大的索赔额对付记者，所以说明一个很大的问题，劳动关系问题实际是企业人力资源战略发展的问题。

　　还有我们知道平衡不是劳资双方的平衡，也包括我们本身工作与生活的平衡。前一段时间我们讨论过劳死的问题，今天我们看25岁华为员工胡新宇，因工作任务紧迫持续加班近一个月导致过度劳累，肺炎转为脑膜炎不治身亡。过劳死是对人力资源的耗竭式使用，如果这种现象成为普遍，我们的国家、企业又能指望凭借人力资源丰裕获得可持续发展。对于过劳死的立法呼声越来越高，压力管理已被推至紧要地位。关于生命本身，而不是将人工具化，是构建和谐社会对人力资源管理的基本要求。其实快乐工作非常有意义，无论是对过劳死的警惕，还是对快乐工作的理念倡导，都会引发我们对中国人力资源的价值原则思考。工作与生活平衡颇具有哲学意味的概念，是对人的工具性和本体性的回归。在这个价值原则的指导下，中国人力资源才能真正做到以人为本。

　　第二部分我不展开讲了，第二部分趋势展望五个方面，第一方面是政府的人力资源观趋于全局化和结构平衡，比如说加强对农民、农民工等低层次人力资源的开发，打破体制障碍，推进公共部门人力资源发展和人事制度改变。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造，价值评价和价值分配中寻求公平与正义。第二个健章立制，人力资源管理的法制时代来临。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。企业人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在法定管理时代，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解和法律能力。第三个企业社会责任。第四个文化管理。第五个员工关系管理，企业人力资源的功能拓展，裁员管理，员工关系，危机管理，员工关系争议解决。

　　由于时间关系我就讲这么多，谢谢。

　　提问：曾院长非常感谢你的演讲，也非常高兴。我来自北京经济技术开发区，那是一个制造业的基地，集中了一大批制造业的工人。而且67%员工工作在外商投资企业，我觉得我们那个区域是非常值得研究。今天一天听下来，因为我们也一直在做调研，我发现很多的数字与我们各位教授，各位领导所说的都有非常大的差异。我今天想提的问题是，在您未来的计划当中，有没有想到我们开发区看一下的计划？因为我们那好多问题其实都有所表现，所以我特别希望您去研究。

　　曾湘泉：谢谢这位领导对我们的盛情邀请，我们很多老师非常希望到你们开发区做研究，只要你们接待我们百分之百去。因为02年咱们中关村人力资源规划，包括一区五园七千家企业我们做过一个研究，就是人力资源规划。中关村开发区基本上是小企业多，所以员工关系的发展，我觉得跟大型企业发展情况不大一样，所以开发商劳资关系问题，人力资源关系问题更值得我们研究，我很感谢您对我的盛情邀请。

　　提问：非常感谢曾教授的谈话，刚才听提到对农民工国家有这样的开发意向，低层次的人力资源开发，到底有怎样的着陆措施？

　　文跃然：你要是有特别的兴趣，可以关于这个问题写邮件给他。

　　提问：刚才在PPT上说农民工是低层次人力资源，我对这个低觉得在心里说不是特别的舒服。用郑工成教授的说法说，深圳的发展就是一个农民工的血汗堆起来的，类似这样一句话，我的问题是高端人才也可以从农民工中产生，国家这块应该怎么办？

　　曾湘泉：这个问题很具有挑战性，人才市场，我觉得农民工也可以说是人才，其实人才这个词不是统计的概念。我过去特别不同意叫人才市场，中央这一次新的人才概念大家注意有很重要的变化，讲人人都可以成才。但是我们说低端市场的意思并不是贬低，叫农民工市场本身是错误，怎么叫可以研究，我现在还没有想出一个好的主意，我们从这个意义上来讲低，即受教育的程度，他们的人力资本投资水平。当然这里面可能带来一些不好的后果，看怎么叫，怎么区分。深圳的发展是不是简单说从农民工血汗堆起来，要从多方面看。我经常讲这个观点，我们教育，我们科学创造了什么，比如说一万亿的外汇，我们什么样的产品换来了外汇？确实是这个问题，这里面大都是服装、鞋帽、玩具。我们大量出口产品都是低端市场，但是倒过来想，你也不能简单说管理没有价值，营销怎么到美国营销，到欧洲市场怎么营销联想没有管理，到海外市场，到非洲，到南美去营销他怎么可能呢？所以也不能简单说，完全的说靠体力劳动，也还有很多其他的劳动。现在分配的问题是两个，一个是起点的问题，一个是过程的问题，还有是结构的问题。大家看全世界的经验都是要通过再分配的手段，解决长期持久发展的问题，不管是美国、日本还是欧洲，从这个意义上讲，对低端市场的发展，其实我们还是需要关注，这个关注其实是要让他在更长期的层面上获得更大的投入，获得发展，并且这样才可能持久发展。这里面有很多很复杂的问题，我觉得从经济学的角度来讲只是一个理解，从语意上怎么表达还要进一步研究。总的来讲我自己很重视这个概念，我说过概念表达目前不是很好，这里面可能有一些问题，总的来讲中国应该关注这一部分群体的发展。

　　文跃然：接下来请曾教授致简短闭幕词。

　　曾湘泉：总的来讲2007年人力资源管理新年报告会，大家跟我们分享了很多信息和很多体会。从柳传志先生从联想谈到的经验，到我们彭剑锋教授讲到人力资源矛盾和冲突，到新劳动合同法，包括文老师讲和谐薪酬管理，包括我们对这一年的总结，我觉得我们有几点可以总结。

　　第一个，发展是硬道理，只不过是如何发展的问题？对发展来讲，比如说对就业这个问题怎么理解。中国发展到今天，其实要强调平衡发展，才能持续的发展，实际上还是符合发展是硬道理的观点。这个发展包括地区之间，中西部、东北工业区，其实我们现在都高度关注。也包括城乡之间，也包括中高级人才的发展，当然也包括正确的应对矛盾和冲突，刚才都讲了这个问题。

　　在全球化的条件下，和谐社会的构建其实也面临一些挑战，我觉得有三方面的挑战。第一方面的挑战就是理念层面，我们对和谐观念的理解，今天从领导，从企业家，从政府，从学者，大家看关于和谐的概念怎么理解，怎么样界定，我们还需要深入的思考。特别是跟我们人力资源管理现在面临的问题结合，还是有很多方面深入要研究和解决的问题。譬如说在传统垄断企业里，传统国有企业里他怎么处理？在市场化条件下怎么处理，这方面我自己觉得其实还要强调能力导向，还要强调业绩导向。

　　第二方面是体制障碍和难点，中国企业，中国政府，中国的事业单位还要面临人力资源管理体制变革问题，包括传统品位分类走向职位分类，强调以能力，以职位为导向。

　　第三个就是我们的技术障碍，和谐社会的处理不是一个简单的理念，也不是简单的机制变革，需要我们人力资源管理工作者，用高超的人力资源管理技术，来处理目前企业面临发展中的问题，这方面我觉得职业化，专业化的人力资源管理建设仍然是我们发展方向。

　　因为时间关系我就做这么简单几点总结，非常感谢这次政府各级领导，在座区县部委办国有企业组织部长，人事总监。也感谢中央各部委人力资源部，特别是感谢新闻媒体给予我们很多的支持。我们希望跟各方面能够加强合作。我们学院致力于学术兴院，学术立院，办这样的会是强调与政府，与企业的互动。这样的互动对我们学术研究，对我们学生成长都非常重要，所以希望以后有更多机会，我们有更多的时间共同讨论，也希望大家对我们的工作提出宝贵的意见。如果我们照顾不到的地方希望大家多多包保涵。

　　最后感谢北京市委组织部政策研究室陈主任对我们工作的支持。谢谢大家！

　　文跃然：2007年中国人力资源管理新年报告会，也许是中国第一个以和谐社会构建和人力资源管理之间的关系命名的报告会，到此结束。