当裁员遇到《劳动合同法》

　　裁员的最基本原则是合法。2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》是人力资源经理最重要的法律依据。但专家指出，裁员要围绕该法律下的诸多条款综合运用，在他们接触的案例中，多数企业HR会以该法律的第41条作为依据。不过，在这个冬天，选择以此为法律依据进行裁员，也许是条“死胡同”。

　　裁员大体分两类，一类是战略性裁员，由于各种原因，企业的战略发生改变，很多业务放弃不做，整个事业部或部门完全砍掉，如同“壮士断腕”，多优秀的人才，如果不适合新的战略需要也要毫不吝惜。

　　另一类则是经营性裁员，由于经营环境改变，企业业绩压力、劳动力成本压力等原因的裁员，这类裁员的操作方法会比第一类更复杂，也是这次“过冬”中企业最常遇见的。很多企业常常犯借第二种之名行第一种之实的错误，这是非常危险的。

　　经营性裁员，企业最不希望的是精英人才离开，而希望那些“倚老卖老的低绩效员工”、入门级员工、病假较多的员工离开。但是如果以《劳动合同法》第41条为依据会发现，优先留用的必须是在本单位工作年限较长的员工。或许这些人恰恰是你想裁掉的人员。

　　再比如，裁员要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取他们的意见，再进行审批，这样的流程很复杂，实现起来也不太现实。另外该条款规定的四种情况，企业往往不具备任何一条，或者勉强够得上经营发生困难，但这仅是一定困难，远未达到“严重”程度，理由不够充分。

　　对此专家给出的建议是：慎用第41条。当企业确实需要裁员，《劳动合同法》给了我们很多路径可以达到目的，因此裁员的诊断非常重要，要根据企业和员工的具体情况，做出订制化的理由：比如可以是合同期满不续约、试用期满不符合录用条件、不胜任工作……HR可以重点依据《劳动合同法》第39条和40条作为裁员的理由及法律依据。