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从今年6月份就开始找工作跳槽的Hua Dong，已经经过了高盛这个大投行的N次面试，但是他最终还是决定留在美国而不是去香港高盛工作。
“今年同等职位的工资相比去年减了很多，虽然香港税收能够逃过美国的双重征税，但是作为美国公民仍然不值得跳这个‘槽’了。”Hua Dong说。
随着美国次级债危机一波又一波风暴的影响，市场分析师皆预估美国市场即将面临不景气寒冬，而美国的经济状况，一向牵动着欧亚，这一点从日前全球股指下跌就可窥见一斑，因此，这样的经济衰退，也势必给香港、台湾以及内地的企业及整体经济状况带来极大的影响。
不景气让企业的“隐性矛盾”爆发
“事实上，今年下半年中国经济9.6%的增长速度到年底乃至明年都将进一步回落，这势必对就业和企业用人造成很大的影响。”国家发展和改革委员会社会发展研究所所长杨宜勇说，在这种情况下，人力资源如何协助企业应对这种情势的变化就会是一个重要的课题。
“很多企业现在会感觉到人力资本带来的压力，比如劳动供给和需求不对称、就业的稳定性和安全性急剧下降、人力资本投资得不到好的回报等等。”人力资源与社会保障部劳动科学研究所廖骏博士分析说。
廖博士的话在搜狐人力资源高级经理赵军那里得到了进一步的印证：“大好的经济环境能够掩盖管理问题，当经济环境良好时，业绩好的公司，在薪酬奖金方面的回报特别好，会把很多人力资源的矛盾变得隐性化。但是当大的经济环境恶化，企业利润空间下降，以前的矛盾就会凸显出来。”一旦企业效益下滑，势必造成人员的不稳定性，容易流失人才。
“这种流失往往具有裙带效应，尤其是中层的流失，他会带底下人走，或者考虑把其他中层也带走。可以说，能否在这个经济的关键时期处理好人力资源的问题，绝对是企业未来发展的关键因素，因此，人力资源体系的设置必须有危机处理。”赵军认为。
来自英才网联联手数字一百市场咨询有限公司共同推出的专项调查显示，目前，员工心理流失率已高达近７成，由于薪酬太低或外边有更好的发展机会，被访者中69%的人有跳槽的想法或正在准备跳槽，这种较高的心理流失率是当前企业管理者应该密切关注的趋势信号。
“所以，在这个经济放缓、未来预期不稳定的关键时期，企业采用什么态度对待流失的员工，同时怎样获取人才都是很重要的。”英才网联总裁陶惠琼强调。
频繁且定期的绩效检讨更为重要
“目前企业的原材料成本在今年上半年是稳定了许多，唯一不确定而且不断加大投入的就是人力成本。”国内某家电企业的老总跟记者抱怨。
不过，这个问题在DDI（美商宏智国际顾问公司）台湾区总经理叶庭君看来却是一个空前的好机会：“基于个人的管理经验，通常在经济不景气的时候，反而是练功的最好时机，因为业务没有过去那么繁忙，可以挪一些时间来进行人员培训；把人员的能力提升上来，既有留才的作用，在机会来临时，也有能力可以作战，比别人先一步反应。”叶一再强调，一定要把培训经费花在对的人及对的事上。
“怎么样把钱花在刀口上，通常，我会先问自己几个问题：公司要突破困境，永续成长的策略是什么？我们有哪些重要的事是要做的？要做这些事，我们的主管及员工需要具备什么样的能力或技巧？在所有的事业体或阶层中，哪些人是关键族群？即我的钱要花在哪些人身上，才有最大的投资回报率？”在经济或行业不景气的时候，叶通常请HR停办全员性的培训，改变为针对关键族群，把需要强化的能力系统化地做深。
记者采访的很多HR经理都认为，在经济和市场不好的情况下，绩效管理就更加重要。“在市场大好的时候，要达成业务/营运目标不是太大的问题，目标的达成或许跟这个人的能力没有太大的关联性，跟主管的能力也没有太大的关系。但是，在经济不景气的时候，主管如何协助员工找到突破的方法进而达成目标就非常重要了。”赵军说。
另外，在不景气下，企业应对变化的速度要快，所以，频繁且定期的绩效检讨是很重要的。绩效检讨的目的，是能随时检讨目标是否合理，也检讨我们离目标还有多远，更重要的是，我们要用什么方法达到目标？我们要有随时调整及应对的方案，叶庭君说：“要做到上述好的目标设定及真正发挥绩效检讨的功能，主管扮演着重要的角色，我们要确保主管有技巧，执行好的绩效管理，进而藉由绩效管理的过程，激励员工一起往目标迈进。”
确保你的人员是资产不是负债
在经济形势好的时候，因为公司赚钱，通常会对企业中“低效率的执行者”比较仁慈。但是，在不景气时，老板会期待每一位同仁都能提升生产力，并发挥他最大的能力。
“那些‘低效率的执行者’在不景气时，对公司是一种负债；因为他们没有办法发挥应有的产值，却又占着一个名额。所以，在经济不景气时，主管们更应依据绩效筛选出来的结果，进行‘低效率的执行者’的管理。”叶庭君强调，“只是，我碰过的大部分主管都不愿做这样的处理，原因可能是因为不会做或不忍做。所以，站在人资的角度，我们可以提供适用的评估工具，让主管具备进行这种对谈的技巧，并规划好配套措施。”
虽是经济不景气，因为业务需要或人员替补需要，总难免还是会有一些招募的需求；也会有从内部晋升的需求。
专家提醒，不论是从内找还是内升，找错一个人的成本是该职务年薪的至少4倍。“在经济不景气下，我们更无法担负这样的成本，所以，你更要确保你找的这个人对公司是一种资产，而不是负债。对人力资源而言，除了要更谨慎地复核各单位的人力需求是否为必要以外，更需要有一个好的流程、工具及方法，帮公司选到对的人。然而，在选人的流程中，主管的面谈是必需的，所以，如何确保主管们，能运用统一的标准及方法，来进行面谈及评估，也是一件重要的工作。”叶庭君强调。
