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在竞争激烈、千变万化的全球市场中胜出要求组织反应迅速。这一点毋庸置疑。但是，对于许多公司而言，人才团队适应性一直都是一个难以捉摸的谜。
IBM最新的研究报告显示：仅有14%的企业认为自己拥有一个高适应性的团队。
高适应性需要所有人参与
主持人：虽然高适应性团队现在才被当成概念提出来，但每个企业应该都已经做了很多这方面的思考，毕竟员工的灵活性是日常工作顺利推行的有效保障，各位对高适应性的理解是怎么样的？
段冬：我觉得高适应性的团队需要满足三个条件：一、工作价值观一致，如果价值观不一致，大家的努力方向不同，就不存在适应环境随时改变的可能性；二、团队中的个性可以互补。很多企业的员工把工作当成生活中的一部分，个性不能互补的话就很难互相帮助，协调工作，适应性也很难提高。三、领导者的素质。领导者是否能够给员工建立目标并激励他们实现目标，关注员工的发展，让员工有积极性随时应对挑战。
李力：我所在的企业是一个贸易公司，代理的都是奢侈品，对员工的高适应性要求很高。首先，我们在招聘的时候就会考虑这个员工是不是随时能够根据环境的变化而做出相应的改变；其次，在日常工作中，我们也特别强调随机应变，不会要求员工必须按照什么样的程序工作，只要目标完成，方式可以按照自己的喜好选择。
焦文军：我觉得高适应性团队需要从四个方面建设：一、环境方面。经济全球化要求产品、经营、研发等全球化，团队必须适应这种变化；二、员工方面。员工如何适应很重要，比如海外人员一定要本土化，员工一定要接受情景式管理；三、高管层方面。价值观念要一致，领导力和执行力要强。四、创新方面。适应性要靠创新实现，建设创新的体制。
主持人：IBM认为建立高适应性的团队需要三个方面的因素：一、能够找到未来的核心技能；二、有能力找到人才；三、他们必须能够在组织内进行协作，各位对建立高适应性团队都进行了哪些摸索？企业内部都进行了哪些改变？
焦文军： CEO、财务总裁都要关注团队适应性的问题。为公司带来新的品牌形象等工作是人力资源部门无法自己做好的，所以需要和市场部以及其他的很多关键部门的领导合作。天狮在海外拓展，随时面临不同的挑战，需要从员工到领导者都能够根据变化而及时调整策略。
李力：是不是能让市场部的领导和你一起合作对团队的高适应性影响很大，人力资源还是应该走到业务中间。
段冬：高适应性是全员的事情，团队全体都要认识到。领导团队是不是有适应性也很重要，人力资源在建立高适应性的团队中应该是核心，不但让自己的合作伙伴——业务经理有适应性，也需要让自己的领导团队有很高的适应性。作为一个人力资源的领导人，我也经常问自己，我是不是可以进行足够的改变，以前可能我们只对我的专业部分关注，而作为一个好的人力资源领导人，不仅仅是要做好薪酬方面的工作，也要有好的管理艺术。人力资源的领导要适应变化，要变化你的知识结构，提升你的适应性。
我一直关注可不可以让我的人力资源组织进行改变，让我的员工和我合作，一起把我们的组织结构改变过来。我总在思考：是不是我们有一些员工无法理解大背景、无法看到全球化带来的影响、竞争带来的影响，新员工的工作性格企业是否能适应。对于我自己，是不是也需要这样的一个适应性：招聘环节是否需要改变，我的领导方式是否需要改变，我们的培训资料是否也要进行改变。
找到未来的核心技能
主持人：很明显，要建立高适应性的团队，找到掌握未来核心技能的人才很重要，各位做好这方面的准备了吗？
段冬：现在企业建立自己的人员胜任素质模型真的不能当做一句空话了，一定要把企业所需要的核心技能梳理出来，然后固化。当然，必须随时变化。
李力：人才规划一定要跟着战略走，有这样的一个能力可以找到相应的需要的人才，不管他们是在全球哪里，找到并把他们带到公司中来，利用他们的工作经验解决我们具体的问题。
企业也要能够创建出一个协作的环境，把公司之间各个单位的分隔打破，互相合作面对挑战。如果我们问各个公司，你们公司内部互相合作有什么样的障碍？我们发现技术其实并不是最大的障碍，而是各个部门之间的组合。
焦文军：企业要建立一些正确的流程，希望团队可以未雨绸缪，可以预测市场中的变化，这样可以预测到自己有什么样的技能，才可以在变化的市场中有发展，可以通过社会的网络找到人才的档案，可以根据变化调整自己。另外就是通过合作，通过一些非正式的社群活动来提高他们的能力，让我们员工表现出合作的精神。
主持人：IBM针对新员工的结构，增加很多在线的学习、培训计划，同时也对游戏技术投入了很大的资源。这样他们年轻一代的员工，就可以通过参与各种各样的游戏来进行学习。这样的方式你们实践过吗？
李力：我们确实还没有在培训方式上面加入年轻员工比较喜欢的游戏等技术，但也在做出改变，比如加入新的课程，培训地点不局限在公司内部，甚至和其他公司联合，让员工了解更多的外部世界。
段冬：在线培训是我们经常使用的，当然模拟培训也有，但不是虚拟的，而是现实中的模拟。我觉得培训对建立高适应性虽然很重要，但更重要的是要建立一种这样的文化，员工愿意接受新事物，愿意为新事物改变自己。
IBM建议：
建立一支高适应性的人才团队需要的不仅仅是一系列的人力资源计划，而且必须从领导力着手——合适的人选应该能够制定和传达公司的愿景、为员工提供组织和指导，最终实现业务目标。必须能够发现专业人士并营造一个适宜的环境，使知识和经验能超越传统组织界限。这需要一个能够招募、培养并挽留有价值员工群体的人才模型，以及运用这些信息培养洞察力建议的能力。
组织未来的成功始于高适应性的人才团队。建立这样一支人才团队的关键在于组织的领导力，而这都在人力资源部门的掌控之中。人力资源部门证明其战略价值并为组织绩效和发展出力的时刻已经到来。
