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3月28日，央视公布了其评选的“最佳雇主”名单，摩托罗拉（中国）、招商银行、中海油等位列其中。
获奖企业欢天喜地。像社会公民一样，如今的企业似乎越来越热衷于“最佳雇主”、“卓越雇主”等头衔。但有意思的是，去年的“最佳雇主”全部不在今年的“最佳雇主”名单中，而且许多“最佳雇主”处于亏损状态，甚至面临被沃尔玛等经常受媒体诟病的，对待员工苛刻的，所谓的“最差雇主”并购的风险。
“一方面难以跟上世界的竞争潮流，另一方面又难以对接中国国情，‘最佳雇主’的评选看起来就像阿Q在百年前划的圈圈，即使再圆，又有多少价值？”观察家陆线弘分析说。
最佳雇主，为谁而评？
——是站在员工角度还是站在为社会创造价值角度
当李开复离开微软，转投Google的时候，他的依据是什么？是Google比微软更像“最佳雇主”吗？
当失业者生活无着，或者很难拿到失业救济，或者拿到失业救济却难及城市最低工资水平的时候，他们想到的是什么？一定是工作，是工作的机会。难道你还会让他与欧美发达国家那些拿着高福利的救济金，可以幸福地睡懒觉的失业者一样，对工作挑三拣四吗？
这就引出了一个问题，最佳雇主到底是谁眼中的“最佳雇主”？或者是，最佳雇主的评选，到底最应该关注谁的感受？是职业经理人还是大学毕业生还是普通劳动者？
全球最大的工控企业研华（中国）总经理何春盛告诉记者：“研华追求的是要成为知名大学应届大学毕业生眼中的最佳雇主，因为研华可以为这些大学毕业生提供平等、温和的工作环境，可以有学习与成长的机会。”
一位不愿透露姓名的内部人士也发表评论指出：“像富士康这样的企业，一年创造5000亿新台币的营收，为30万人创造了工作机会。从扩大就业的角度来谈，在官方眼里它一定会是最佳雇主。”
“雇佣得多，提供的就业机会多，就能在当下最大限度地创造社会价值，也就应该是当下的最佳雇主。”陆线弘分析说。
对此，人众人教育机构总裁、本次CCTV最佳雇主评审之一的杜葵有不同的看法，他说：“如果一个企业的大多数员工都把工作当做谋生的手段，企业是不会成为最佳雇主的。”
不过，他也告诉记者，“本届‘最佳雇主’的问题在于企业对最佳雇主的理解太过浅显。这一点从企业申报的材料就可见一斑。企业往往申报一些好人好事，比如哪位员工家属生病了，公司怎么为员工募捐，企业向社会捐了多少钱等等。”
按照杜葵所说，当前，“最佳雇主”的评选主要看两大指标内容，一是企业对社会的贡献（创造了多少就业机会），二是增加员工的满意度。仅根据是否提供“就业机会”来决定是否成为“最佳雇主”，显然不太适合。
同时，杜葵也指出，“满意度”指标有其缺陷所在，他说：“我个人认为敬业度比满意度更重要。因为满意不一定敬业，敬业很大程度上是因为满意。”
另外，最佳雇主的标准是否可以一以贯之，不同评价机构的评价标准以及对“最佳雇主”的定义是否相同，都极大地影响着舆论的认知，
而且，最佳雇主的行为应该有其持续性，短期行为很难评价，然而，翻看中央电视台近两年的最佳雇主评选，今年与去年绝不雷同，从这个意义上来说，是不是去年的最佳雇主今年就不是最佳了？
“最佳雇主”是否以好业绩作为前提
——最佳雇主与最佳收益之间是否正相关
有意思的是，2006年的最佳雇主中并非所有企业业绩都是飘红的，有些企业在上一年度业绩甚至出现亏损。
“对于这样业绩亏损、潜藏人员流动危机的企业成为最佳雇主，总让人觉得哪里不对劲，更何况评选者本身也要求业绩卓越的嘛。”一位网友如此评论。“
那么，“最佳雇主”是否需要以“最佳收益”作为前提呢？或者“最佳雇主”能否带来“最佳收益”呢？
陆线弘指出：“企业成立的最基本使命就是要创造最多的社会财富，或者是最大的收益，如果连基本的使命都难以完成，那么就谈不上最佳雇主。如果非要谈一个企业对员工的关爱，或者这个企业的社会责任，那么就评最佳老板好了，不能叫雇主，因为雇主本身就带有经济学的含义。”
对于这一问题，同样做最佳雇主调查的翰威特咨询公司资深专业人士Garry Wang告诉记者，按照翰威特的评价指标，最佳雇主与最佳收益之间是正相关的。翰威特的评价主要取决于三份调查问卷：它们是对首席执行官的调查问卷、员工敬业度的调查问卷以及由人力资源部填写的员工管理信息库的调查问卷。
“很多评审都只会调查员工的满意度，但我们认为满意度只能反映员工的态度，而敬业度才是对员工行为的考量标准。一个员工敬业度高的企业，其结果自然会有很好的业绩。敬业度高是因，好的业绩是果。因此好的业绩并不是最佳雇主的先决条件，恰恰是一个结果。”Garry Wang说。
有数据为证：因为翰威特的评选两年一次。在2005年最佳雇主排名前十的企业，他们的员工敬业度是75%，其股东回报率达到20.2%。而从整个调查的平均值来看，企业平均员工敬业度是55%，平均股东回报率为5.6%。数字呈现很明显的正相关。
是要“雷锋精神”还是要“最佳雇主”？
——情绪和程序如何协调
来自三星的一位高层告诉记者，当年三星在全球扩张，包括开拓中国市场的初期，非常强调人的能动性，而如今，企业引入ERP等多种管理软件后，除了研发部门与策划部门，大多数人成为企业机器上的零件。
尤其是全球化的激烈竞争，以及竞争由企业层面向整个供应链层面的转移，除了少数的创新型企业之后，大量的企业需要面临系统的整合。这个时候，企业需要的是什么样的精神？
是对工作的满意，然后快乐工作的能动性，还是不畏辛苦甘做螺丝钉的“雷锋精神”？
某中国国有汽车企业的优秀职工代表到日本铃木参观，私下向记者感慨日本工人的辛苦，“不停地、重复地在那儿拧一个零件，太累了。不过，也正是这样的零件精神，使他们的发展比我们的企业要好。”
“流程化、标准化、系统化越来越要求减少情绪化的东西，而很多时候，你不强调情绪，员工也就不会带着情绪去工作，你越强调情绪的东西，员工也就越会带着情绪去工作。”
难怪三星的李健熙会热衷于从海归中招聘那些拥有专利技术的个人，声称一个人可以救活三星，而相对的对其他员工的招聘就会淡漠很多。
近几年来，很多企业的HR管理，从“人事部”到“人力资源部”再到“人力资本部”，体现了人们对“人”的经济价值的提升。然而，在信息化时代，能够成为“资本”的人力毕竟还是少数，大多数人还是成为了资源或者零件，与厂房设备没有太大差别，虽然我们一直强调以人为本，但真正能做到或者愿意去做的企业又有几家？
因而，提倡雷锋精神，要做螺丝钉，这种理念比最佳雇主的理念更为进步，符合竞争潮流。几十年前中国曾经追求的事情现在正在被发达国家热捧，难道我们中国还要被再次甩下吗？
是要“员工价值”还是要“顾客价值”
——当员工价值提升，成本就自然会增加，产品价值自然水涨船高
对于“最佳雇主”的评选能在多大程度上提升企业的管理水平，杜葵这样向记者分析：以前企业更关注一些经营指标，比如产品质量、品牌发展、消费者满意度，现在社会从两个角度对企业有了更高的标准。一是作为社会组织对社会的贡献（创造了多少就业机会），二是增加员工的满意度。当然作为回报，获得央视最佳雇主的企业会在品牌价值、美誉度方面得到提升。
不难看出，“最佳雇主”的落脚点最终是企业更广泛的社会影响力上，换句话说，也就是“员工价值”最终要通过“顾客价值”得以体现，那么，企业要的到底是“员工价值”还是“顾客价值”呢？
或者从理想上来说，这两者可以达成一致，但一位业内人士这样分析说，舆论认为对员工苛刻的企业，所谓的“最差雇主”与“最佳雇主”在业绩方面都有一定的良好业绩，两者的差别是“最差雇主”是在为顾客创造价值，而“最佳雇主”是在为员工创造价值，虽然很多企业同样强调顾客价值与员工价值的一致性，然而实践却证明，某种程度上，为员工创造价值的同时顾客价值势必会减少。
“因为员工价值提升的时候，公司的成本就会增加，产品价值自然水涨船高，而一般顾客只会在同样价值产品中为最低价值的产品买单，这就是大批外资企业在华建立工厂，并且因员工价格的提升而不断迁移。”
如果按照我们现有的指标评价下去，最赢利的跨国公司最后都有可能全部变成最差雇主，而这些最差雇主们正在全球为顾客创造着超乎其他企业的价值。
或者，是要“员工价值”还是“顾客价值”，只有在竞争中才能让企业真正摸到头脑。
最佳雇主是站在员工角度还是站在社会创造价值角度？
最佳雇主与最佳收益之间是否相关？
是要雷锋精神还是要最佳雇主？
是要员工价值还是要顾客价值？
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翰威特“亚洲最佳雇主”评选（主办方：翰威特咨询公司）
“卓越雇主”调查（主办方：《财富》杂志、华信惠悦咨询公司）
“中国大学生最佳雇主”年度评选（主办方：中华英才网）
十大行业百佳雇主企业奖评选（主办方：亚太人力资源研究协会(APHRRA)、财智杂志(中国)有限公司）
