手机版|
二维码|
很多管理者并不想看到员工白白辛苦一年，但是看看近几个月的财务报表，年终奖——这个本该令人兴奋的字眼在今年似乎蒙上一层挥之不去的阴影。
员工对年终奖的预期降低
记者在采访中发现，大多数企业的员工对年终奖的期待并不是很高，这主要与年终奖的发放制度有关。
目前企业的年终奖金发放除了一些完全由老板意志决定的中小企业外，年终奖的发放原则大致分为几类：第一类是完全根据业绩。“奥运等对我们今年的业绩影响比较大，年终奖一定会受影响，因为我们的奖金是直接和盈利挂钩的，应该有一定的具体比例。”益普索公关经理王青云告诉记者。
第二类是根据企业的营收，同时在于总公司的下放程度，然后逐级下发。“说是按业绩，但算起来很复杂，总行先给各分行，分行再给支行，最后给个人。”招商银行的一位中层管理者说。
这两种发放方法和形式的共同特点是不透明，完全“背靠背”。“我们公司的员工，并不知道其他人的年终奖是多少，因为如果一旦透明，显现出来的可能是几十倍的差距。今年经济不好就更不能透明了，否则大家多不平衡啊。”上述银行的中层主管说。
第三类发放办法是很多外企的做法，双薪甚至是3个月的薪水作为年终奖金。一位在中智人力资源服务公司工作的高管透露，今年外企的年终奖也会缩水，有的甚至缩水达到40%。
那么，到底在经济不景气下，年终奖还有没有它本身的特殊意义呢？“事实上，在年终这个时间点发放年终奖绝对有其特殊的意义，如果掌握不好尺度，在经济不好的形势下，就更容易引发公司内部矛盾，影响公司的士气。”博瑞艾科咨询总经理兼研究总监梅峰说。
尝试把外因转换成内因
“越到经济不好的时候，年终奖越要强调公平。其分配原则、考核体系、发放流程、政策越应该公开，过程越应该透明，关键要让员工不仅了解年终奖是多少，更要知道为什么是这么多，背后由哪些因素构成。”搜狐人力资源主管赵军告诉记者。
在搜狐没有年终奖的概念：“我们叫绩效奖金，分为三部分：即公司整体业绩、部门业绩和个人业绩。”赵军说，虽然大环境不好肯定对公司的整体业绩有影响，但影响的只是每年奖金池的大小，“而从另一方面看公司奖金池的大小也只对公司奖金的平均数有影响，对优秀员工的影响并不大，因为部门业绩只是个系数，而对于普通员工，个人绩效占到80%。”比如一个优秀员工，他的个人绩效非常好，虽然受整体环境的影响，部门平均奖金会有所减少，但是针对他个人的贡献奖金却不少，甚至能够比去年还多，因为那些绩效差的员工分到的就很少了。如此一来，这种完全走绩效，结果导向的奖金方式就会把外部因素转换成内部因素，使得每一个员工对于自己的成绩结果非常清晰。而部门业绩和公司业绩也占一定比例之后，就使得员工不能仅仅关注自己所在部门的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考虑。这样转换之后，大环境的影响也就变成了间接影响。
“作为领导，一定要让核心人员拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表现不好的员工将拿得更少，如此才能促进内部竞争，引导公平性。”
