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不经意间，HR外包已经在国内如火如荼的发展起来，在我们还没有来得及准备时，它已经确确实实的来到了我们身边。展望未来，HR工作者需要更清楚自己眼前的道路：为什么要采用HR外包？外包会给HR工作带来怎样的冲击？HR应该如何规划自己的职业生涯发展道路？为此，我们精心编辑了本文，助您找准发展方向、明确方向，未来的路越走越平坦！
一、人力资源外包的含义及趋势
人力资源外包是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。组织内部人力资源活动包括哪些呢？首先包含了人力资源及其载体 － 人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务 － 人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动 － 人力资源管理职能。其中针对人的外包即我们通常所说的“人力资源派遣”，针对人事的外包则主要是指员工入职手续办理、员工日常服务提供、员工离职手续办理这些事物性工作的外包，针对人力资源管理职能的外包则主要是指招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、岗位管理等各管理活动的外包。
现代美国著名的管理大师杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。此外，大量数据表明，外包已成流行趋势，特别是对于人力资源管理精细程度低的中国而言，人力资源外包的市场是不可估计的。
二、外包对HR提出的新挑战
从目前来看，人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后，人力资源工作者将何去何从？是要转行作外包工作呢还是到咨询业去发展？
事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是把全部HR管理职能外包出去，而是有选择的进行外包。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。
人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面 － 专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就像日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。
外包的蓬勃发展对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：
学习型组织的构建者；
管理职能专家；
企业的策略伙伴；
变革倡导者和推动者；
文化和价值的塑造者；
高层管理顾问；
咨询提供者。
此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
三、外包后的HR职能定位
企业选择人力资源外包，就必然会产生企业对自身HR职能的定位问题，这里包含了两层含义：
1、如何应对企业自身人力资源职能边缘化
随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。
2、如何为人力资源管理者定位
随着人力资源外包的不断普及发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。
那么如何解决以上两个问题呢，这就需要人力资源部明确在外包过程中的职责和定位，并保证过程的参与和监控，不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源职能的边缘化，同时更好的行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门员工满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切频繁的部门，人力资源要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时由于大多数信息资料都是由人力资源部披露给服务商，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
由此可见，人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧，在外包的决策、实施各个环节中，都有可能发生对外包项目本身，对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，这就要求在外包项目的整个过程中，企业内部的参与者，包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。
四、人力资源人士职业发展的途径
1、HR部门内部晋升
初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。这是一种比较常见的发展道路。
2、成为知识管理总监
这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。
3、成为首席风险管理执行官（CRO）
全球第一个CRO诞生于1993年。一份调查显示，2002年，美国只有20%的大型企业设有CRO职位，到2004年，美国已有40%的大型企业设有CRO职位。目前，80%以上的世界性金融机构已设定了CRO工作职位。可见这是一个日渐吃香的职业，那么为什么说HR有成为CRO的可能呢，某调查表明，人力资源危机是影响企业发展的最大的危机之一同时也是发生频率最大的危机，可以说一直以来，HR就生活在危机中，他们要时刻面对危机的预警、危机的处理、危机的事后反馈，这些使得HR练就了一身应对危机的好本领，不管是人力资源危机也好还是品牌危机也好，其处理手法都是相通，从这个角度上讲，HR成为CRO是非常有可能的。
4、成为企业总经理或者职业经理人
一切管理都是相通的，管好人才是管好一切的根本，可以说拥有丰富人际交往经验的HR管理者做起职业经理人来是游刃有余的，他会最大限度地调动下属的积极性，共同朝着既定的目标奋斗，当然这要求HR管理者还需要具备其他部门的一些专业知识，这样才足以服众。HR凭借其对人才的有效使用，做起总经理来也是毫不逊色的，他出色的人力资源管理背景更可以使他将人力资源的价值发挥到极致，更好的配合企业战略，实现最终目标。
5、从事咨询工作
随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
6、进入猎头工作
人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养了自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。
7、成为专业培训师
人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。具有优秀沟通能力的人力资源管理者熟悉整个培训过程，了解学员最深层次的需求，做起专业培训师可谓是得心应手。
8、成为劳动争议处理和法规咨询专家
多年的HR工作经验，使得HR清楚劳动争议中每一个可能的陷阱，他们具有丰富的法律法规知识，同时又明了实践过程可能遇到的问题，他们能在法律允许的范围内做出对企业最有益的行为，这些使得他们完全有能力成为劳动争议处理和法规咨询方面的专家。
9、成为职业规划教练
随着求职者对于职业生涯规划的重视，职业生涯规划师也成为一门热门的职业，熟知各种人格测试、职业性向测试的HR管理者做起职业规划教练来也是毫不逊色的。这也不愧为一条明路。
五、HR人士如何步步高升？
不管是刚入行的新人，还是工作经验丰富的元老，了解高升的潜规则都是非常有必要的。
1、了解HR工作的每个环节
通常在一个人力资源部门里，HR的工作有不同的分工。一般由5部分组成，包括薪酬福利制定、企业文化推广、人员招聘、绩效评估、员工培训和发展。由于缺乏从业经验，HR新人大多会从基础做起，也就是HR助理了。在整个工作的过程中，可以先寻找适合自己的发展领域，并将其作为自己职业发展的目标。
2、思考自己将要走怎样的路
由于人力资源从业者可以接触到企业很多的发展计划，像在设定及规划人才储备、制定应对市场变化的战略等工作时，需要了解企业的长远规划并制定与之相符的工作方案。因此，了解企业不同的工作环节，对HR新人的成长很有必要。在对企业有了一定的了解后，HR新人可以再确定自己下一步将要发展的方向。
仔细询问自己，是否适合这个职位。大多管理书籍也许会问：您是否喜欢这个职位。这句话看起来似乎很有道理，其实是一句很空的话。在这个竞争激烈、物欲横流的今日，有谁会不喜欢管理这个职位呢。其实质上，喜欢与适合是有着本质的区别，只有适合才谈得上喜欢，如果你不适合这个HR岗位，不擅长沟通和协调，你再喜欢也是没有用的。所以，在从事这个岗位的时候，一定要理性地分析自己是否适合这个岗位。一个从小就是个孩子王的人，长大以后可能会变为一个优秀的HR，因为他具有领导者的特性。一个从小就不大爱表现自己，总是喜欢充当跟随者的角色，即使让他去读MBA，如果本性不能得到改变，仍然无法做个优秀的管理者，如果哪天真做了管理者，想必是个不快乐的HR。
3、修炼沟通技巧
首先人力资源管理者需要和领导有良好的沟通。
领导和人力资源管理者的分歧，很多时候是由于视角的不同。领导往往从企业的全局出发来权衡各部门权力的比重。而人力资源管理者们则多从自己的专业角度、从本职工作的角度来思考问题。就好比买车。顾客的需求仅仅是省油的代步工具，汽车专家从安全和动力的角度向他推荐名车，顾客当然不会接受。如果这位汽车专家再喋喋不休下去，顾客很可能就厌烦了。
良好的沟通能够让人力资源管理者了解企业的发展策略、规划和领导的思路，为企业量身定做人力资源管理体系，把握好工作中的度。
其次，人力资源管理者应当与其他职能部门，特别是利润部门的管理者建立良好的互动关系。
人力资源工作归根到底是要为提升生产绩效服务。领导不重视人力资源工作，很多时候是因为他们没有看到人力资源对于利润的贡献。人力资源管理者应该主动搭建部门与部门之间的沟通与合作的平台，了解其它部门的需要和困难，给予及时和适当的支持，让自己的工作与生产绩效联系得更紧密。
4、用工作态度来获得认可
中国有句俗语叫“没有功劳也有苦劳”，这应用在琐碎繁杂的人事工作上也是有用的，至少可以获得一定程度的支持。态度很重要，就像女人常说的一白遮百丑，态度就是其中的白。每天保持充沛的精力，用心地工作，良好的工作表现形式，这些行为大家都能看见，当然很容易引起共鸣。为自己的HR工作做好铺垫。
5、给自己信心
一个成功的HR管理者，自信心是工作的催化剂。事实上，不管从事什么职业，很好的自信心，工作起来都会很快乐。HR管理更是如此。如何让自己充满自信呢？自信来源于实力，不断地给自己充电，将知识武装到头脑里；在工作中，做有把握的事情，来充实自己的自信，再用满怀自信的心情，挑战新的困难。
