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找到激励员工的方法，使你的管理风格适应他们的“职业锚”，这样才能带动公司员工达到团队整体的高绩效。干劲十足的员工是企业制胜的关键——在利润锐减（或没有利润）、经济复苏、前景堪忧的时候，这是一个比以往任何时候都要重要的道理。这意味着经理们不能像过去那样仅仅依赖于金钱激励来提高员工的工作积极性。
那么怎样才能保持员工的积极性和高效率的生产能力呢？
答案和一个叫做“职业锚”的概念有关，这个概念最早是由麻省理工学院斯隆管理学院的教授埃德加·斯琴（Edgar Schein）在30年前提出的。斯琴说，人主要是由八个职业锚之一——对待自己和自己工作的态度来接受激励的。
在当今瞬息万变和躁动不安的商业环境下，清楚地了解和关注每个员工的职业锚是一个非常有用的方法，因为它可以帮助你完成两件十分关键的事情：使你的沟通风格适应员工的个人需求；选择最有效的方法来熟悉和奖励员工，从而推动员工达到更高的绩效水平。
这样做的结果是：在资金非常有限的严峻形势下，你依然可以使员工充满成就感并保持高昂的士气。
“如果你能有效地应用员工的职业锚，你就可以带领你的员工实现高绩效水平的工作。” 美国北卡罗来纳州立大学职业服务中心的经理琳达·康可玲（Linda Conklin）说。
我们所说的8个职业锚包括：
1技术能力/工作能力。
这种职业锚的人最关键的一点是渴望在自己选择的职业上出类拔萃，金钱、升职和机遇反而不能促使他们不断磨练他们的技能。工程师和软件设计师这样的职业吸引了很多具有这种特殊倾向的人，你会发现这样的人随处可见，从热衷于解决复杂投资问题的经济分析师到喜欢调动教室学习氛围的教师。
2全面的管理才能。
这种职业锚的人大多会沿着公司职业发展的传统路径走下去。他们和第一类型的人是截然相反的，他们总是在想如何实现多功能、多途径的信息收集，如何管理越来越庞大的团队，如何应用自己高超的人际关系技巧。他们最想获得的是爬上公司高级管理层位子，获得更高的提升和更多的薪水。
3自主/独立。
这种职业锚的人就喜欢特立独行。他们最喜欢按照自己的规则和程序做事，他们不希望别人告诉他们怎么做。对他们来说，自由比名利更重要。
4安全感/稳定感。
这种职业锚的人最希望处于一个可以预知的环境，所有任务和规则都是明确无误的。不管他们处在企业的哪一层，他们对自己的企业都有高度的认同感。
5创业家型的创新精神。
这种职业锚的人总是希望推陈出新，而实际上，他们经常被创新的要求所困扰，一旦遇到挫折又很容易感到厌倦。你也许已经想到了，这样的人更倾向于选择自己创业，或者可以在全职工作之外兼职做一些富有创意的事情。
6服务意识。
这种职业锚的人喜欢始终围绕着一种特定的价值观运转。但这不等于说他们只局限于社会工作者或者护士之类的职业，也包括对员工激励计划感兴趣的人力资源专家和研制新药的研究者。金钱不是他们的主要目标。
7纯粹的挑战。
这种职业锚的人就是喜欢迎接新的挑战，他们需要的是征服感。
8追求生活方式。
这种职业锚的人做事的出发点就是私人生活。他们最关心的就是工作必须给他们许多自由空间去平衡和其它方面的关系。
一旦你清楚不同职业锚的人的特征之后，你就可以更清楚地知道你部门的每个员工究竟需要什么样的激励。如果你不能准确地进行判断，你可以让你的员工做斯琴先生发明的简单测评，然后你可以进行下一步，使你的沟通技巧和激励方式能适合不同类型的员工。
1技术能力/工作能力。
怎样交流 “他们为自己拥有的知识和技能感到骄傲，于是他们需要别人的认同，”亚历山大的高级培训总监Jan Gamache说，他长期从事高层领导和整个团队的培训，“你需要把他们当成专家来对待。”Gamache讲述了一个备受尊敬的工程师的遭遇，他公司新上任的CEO没有公开表示对他在专业领域做出的成就的欣赏，于是他的士气大大受挫，正在考虑辞职。
和这种类型的人交谈，如果你对他的专业领域有所了解，就展示你的知识。但如果你不了解他的专业领域，你千万不要不懂装懂。“他们很快就会看穿你，你会丧失他们对你的尊敬。” 康涅狄格州斯坦福德市DBM职业介绍公司CEO培训部的领导人博比说。
认同的最佳方式 这些员工也许并不太关心他们是否得到加薪。但是如果他们觉得无法提升自己的技能或者他们担心自己不能保持最佳的状态时，他们就会变得很失落。“这些人最糟糕的想法就是，‘我已经失去我的优势了。’”Gamache说。所以你应该尽量多让他们参加各种会议以及其他可以提升技能的场合，让他们紧跟科技发展的步伐。
2全面的管理才能。
怎样交流 这种类型的人是最容易进行沟通的，因为他们具有良好的协调人际关系的能力。他们精于疏通关系、擅长政治、善于察言观色。但是，在条件有限的情况下，他们也往往是最难应付的人。
因为他们最关心的是自己的表现是否适合整个企业，他们不仅关心自己工作的过程，而且关心结果。所以你和他们交谈就要紧紧围绕工作的绩效，让他们多多参与管理事务，让他们觉得自己是在锻炼自己的管理肌肉。
认同的最佳方式 这些人真正需要的是薪水和职位，如果你不能在这两方面满足他们，你就寻找其它的方法来充实他们的工作。比如，让他们负责监督大型项目的运作或者邀请他们出席重要的会议，让他们去听讲座或参观工厂，借此提升他们的管理技能。并授予他们声望显赫的头衔。
另外，你也可以尝试为他们寻找第二个职业锚。康可玲讲述一个医疗服务器材的销售代表的事例，这个销售代表对管理领域的工作很感兴趣，但是，因为不能给他更高的薪水，所以公司就提升他做销售培训师，结果使他可以大大减少出差在外的时间，从而有更多的时间陪伴家人。
3自主/独立。
怎样交流 这种职业锚的员工倾向于自主地完成工作。所以你的话说得越少，效果就越好。所以你最好和他们商定一个双方认为都很合适的时间表，并要求他们自觉遵守。但是你要做好思想准备：也许到了预定的时间他都毫无音讯。
比如，博比曾经管理过很多非常独立的人，他发现非常难以和他们确定电话会议的时间。她说，“不是因为他们没有责任感，而是因为他们自己心中有对工作的轻重缓急的次序安排。”
认同的最佳方式 也许在公司非常艰难的形势下，你觉得应该加强对他们的干涉，那你就错了，你一定要抵制住这样的想法。“你能给这些人最有效的认同方式就是给他们‘拿球和运球’的机会。”纽约佩斯大学卢布林商学院的企业管理学教授巴里·米勒说。
4安全感/稳定感。
怎样交流 也许这段时间，这种类型的人正需要频繁和尽早地从你那里得到一些确切消息，因为现在盛传裁员的谣言，你应该和他们经常保持交流，稳定他们忐忑不安的心情。
另外，给他们灌输活到老学到老的重要性的思想，让他们的能力跟上公司发展的步伐。如果你不督促他们，他们不会主动去做的。
认同的最佳方式 你也许不能给他们最想要的工作安全感，但是你可以设法表现出你对他们的欣赏，增强他们对企业的忠诚度，比如请他们出来吃午餐或者组织他们参加野餐聚会。
5创业家型的创新精神。
怎样交流 鼓励他们提出新观点，不管这个观点听起来有多么离谱；不断地询问他们：愿意负责什么样的项目；定期举行自由发言的讨论会。因为这种类型的人总是对公司有极大的热忱，所以你要善于配合他们乐观向上的特质，不断为他们设定富有挑战性的目标，你留给他们需要解决的问题越多，他们就越高兴。
认同的最佳方式 这种类型的人喜欢以自我为中心，他们需要金钱的奖励，以此来证明自己完成了一件了不起的大事。如果你不能给予物质上的奖励，那么就授予他们精神上的鼓励——公开承认他们的杰出成就，并不断为他们提供独立开发新项目的机会。
6 服务意识。
怎样交流 和他们不要只谈论工作，更要谈谈工作的价值，将一些崇高的精神思想和他们从事的工作联系起来，让他们感觉到手头的工作对他人、对企业、对社会的贡献是非常大的。
认同的最佳方式 他们最想要的就是继续献身于自己的事业，只要你为他们提供这样的机会，他们就会觉得很满足。
北卡罗来纳州立大学的康克玲讲述了她的助理的故事。最近康克玲给了她一个项目——开一个针对学生的讲座，讲述如何为事业成功得体着装。但是因为这个助理一直只关注部分人群的着装设计，于是她就在尺寸、样式和颜色上花费了很多心思，还使用了许多不同风格的模特。所以康克玲打算以后只给她一些有特定价值体系的项目。
7纯粹的挑战。
怎样交流 这些人喜欢挑战，并且能够沉着应对挑战。你为他们设置的成功门槛越高，他们能够获得的成就感就越大，所以千万不要把简单的事情交给他们做。
认同的最佳方式 如果你不断为他们提供新的挑战项目，就表示你对他们以往的表现相当满意。对于他们来说，新的挑战就是奖励，用不着一味地给他们赞誉之辞。
8 追求生活方式。
怎样交流 你需要直接指出要点，清楚交代工作要求以及工作奖惩制度。这些人工作是为了生活，但生活不要为了工作，所以你不要指望他们会主动去做职责范围以外的事情。
认同的最佳方式 制订灵活自由的适合他们的工作日程安排是最有效的奖励。他们不可能做自己职责以外的事情，所以他们也不期待获得工资以外的奖励，你只需要他们把本职工作完成，不让他们加班就是对他们的奖励。
激励员工高效地投入
最后，你需要谋求员工的支持。“员工必须经常和经理沟通，告诉经理什么是自己最想得到的。”康克玲说。
比如，最近她把自己工作中最喜欢的30件事写下来，然后和老板一起商讨解决方案（她的职业锚首选自主/独立）。现在，她不再负责职业规划咨询工作室的管理工作，而是做起自己喜欢的一对一的职业规划咨询。
佩斯大学的米勒说，“人们觉得自己从事的工作越有意义，他们的工作效率就越高，哪怕是在经济萧条期。”弄清楚员工的职业锚，及时和他们交流沟通，你不仅可以提升员工的职业成就感，而且还能提高企业的生产率。
