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为缩减薪水开支，丰立公司决定外包制图部门人事管理。这次改革涉及28名专业技术人员。他们的技能和知识对于公司运作非常重要，市场上也炙手可热。这是该部门第一次外包人力资源管理，没有具体的行动框架，因此也没有发展详细的操作计划和人力资源管理计划。
制图部门选择了某人力资源管理公司作为合作伙伴，并且和其他要害部门商讨了如何发展一个合适的人力资源战略以达到大幅度削减人事开支的目的。 具体操作情况： 王齐，制图部门总监，非常希望能够保持本部门的创造力，因为他觉得自己的部门有点象个艺术部门，手下是一批技术精湛的艺术家。但是他也知道为此部门所费不菲。以前他和员工进行过薪酬谈判，但都失败了。
因为自己也知道这个部门对他们的依赖太强。王齐决定透过这次外包，降低工资水平。因此他很渴望这次改革提供的离职计划能够足够吸引他们离开岗位，而让外包公司引进新鲜血液。 其他要害部门则更关系工作的延续性，他们希望外包的金领公司能够自由雇佣离职后的老员工，当然，是在新的薪酬条件下。
因此，在制图部门、其他部门和员工代表之间展开了激烈的拉锯谈判，并且耗费了大量的人力管理资源。最后达成的结果是给予了这28名员工非常宽厚的选择条件，包括：
1）自愿离职（员工得到了丰厚的离职金，详细的财务咨询，并且得到保证，这样的离职并不限制金领公司重新雇佣他们作为丰立的员工）；
2）薪酬谈判，以使得某些员工可以继续留在公司保证工作的延续；
3）换岗。
所有上述选择都提供给了全部员工，并且同时进行而非逐一开展，员工也没有被隔绝与其他员工的信息沟通。结果全部员工都选择自愿离职，在得到离职金后，他们的绝大部分又被合作的某人力资源公司雇佣回了丰立公司。 王齐非常恼火，事实证明他的改革完全失败，制图部门不仅支付了大批离职费用，他们中的大多数也重新回到了公司。那么，王齐到底在这次外包人事管理中犯了什么错误？他又该如何改进呢？
