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一、人力资本的环境与形势
2008年，新《劳动合同法》实施、《职工带薪年休假条例》出台、金融风暴席卷全球、通货膨胀引发工资普涨…，一系列的外部环境变化给中国企业人力资源管理带来巨大冲击。一方面，企业用工成本飚升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出极大的挑战；另一方面，新的环境也给企业带来了科学构建人力资源管理体系的变革机遇。
2008年1月9日，联想股票大幅下降10.37%至5.88港元/股，创下2006年11月10日以来单日最大跌幅。而这全因里昂证券放出“由于1月1日实行《劳动合同法》，联想下一财政年度的人员成本上涨24%”，里昂银行分析师詹妮·赖在报告中称，由于中国《劳动合同法》的颁布，预计2009年3月结束的年度里，联想利润为28.4亿港元，比原先的估计减少了31%；里昂证券表示，下个财政年度联想的人员成本将从本年度的12.8亿美元上升至15.8亿美元。
2008年1月至3月，重庆市法院的劳动争议案件收案情况比2007年1月至3月上升了一倍左右，说明当前企业用工风险在迅速加大，随着人们对《劳动合同法》认识的逐渐深入，这种现象可能还会加重。
二、新法下，人力资源管理面临严峻挑战
《劳动合同法》的实施，要求企业在人力资源管理上更加规范、合规。《劳动合同法》实施前，企业对招聘来的人，如果不满意，企业可以通过辞退，不续签合同等方式化解风险；《劳动合同法》实施后，企业面临着“请神容易、送神难”的境地，如果在招聘选拔方面出现失误，公司可能会面对巨大的法律风险并付出沉重的代价。
《劳动合同法》实施前，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位，变相辞退员工；但是在《劳动合同法》实施后，企业必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，才能调整岗位，进一步加大了企业的法律风险。
《劳动合同法》实施前，很多公司可以自行规定，与年度考核等级连续两年为“不合格”的员工解除劳动合同，这项规定看似很公平，但在《劳动合同法》实施后，考核手段必须经得起法律的推敲，考核不能胜任工作后，还需证明经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任工作”，同时还要拿出量化的、事实的证据，或者是通过多维度考核证明员工“不能胜任工作”，才能解除劳动合同。
《劳动合同法》实施前，“末位淘汰制”成为一些企业既简易，又有效的考核手段，但在《劳动合同法》实施后，如果团队的每个员工都很优秀，工作很努力，即使排在最后面的员工也是不能随意辞退，否则将面临诸多法律风险。
企业如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避法律风险？如何发挥人力资本优势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意度的矛盾？这些都是新法实施后，企业人力资源管理面临的风险和挑战。
三、信息化下的人力资源管理新模式
面对《劳动合同法》实施后企业面临的诸多挑战与压力，人力资源管理该何去何从，如何变革，应对挑战呢？
eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，为企业实施全面人力资源管理提供了一个切实可行的解决方案，能够实现企业人力资源的有效管理和共享服务，从整体上提升企业的核心竞争能力。
eHR系统面向企业各角色的价值
总经理——能便捷的了解人员整体情况，通过系统及时获得准确的机构、岗位与人员编制、人力成本和员工绩效等方面的信息数据，对人力资源状况进行动态分析，做出更加科学合理的决策。
非HR部门经理——通过系统可实时查询所管辖员工的履历、薪酬、绩效和出勤等方面的信息，能够通过系统对所辖员工进行绩效沟通和考核评定，可实时与历史数据进行比对分析，及时发现存在的问题，辅助员工进行职业生涯管理。
HR部门——可以利用系统随时、随地对机构信息、人员信息进行更新和维护，快速处理薪酬管理、统计报表、人事异动、绩效考核、招聘、培训等人力资源业务；快速生成各类人力资源统计分析数据，为领导决策提供信息支持。
员工——可以利用系统在线查询个人相关人事信息（档案、薪酬、考勤、培训、绩效等），实时了解公司人力资源政策及流程；还可以在线进行请假、休假、培训、换岗等的申请；通过问卷调查、意见箱、咨询台等与企业互动，享受信息e化带来的方便，提高员工满意度。
信息化模式下人力资源管理全景图
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作；2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度；3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
四、宏景eHR系统如何帮助企业实现人力资源管理变革
（一）高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
利用eHR系统构建起一个面向全员的人力资源信息数据库，对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，管理层能够对整个企业的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确的掌控，从整体上进行组织机构与人员配置的优化。例如：企业可以通过系统构建的企业内部数据库进行内部挖潜，搜索符合某项工作的人员，实现人才的共享和最佳配置，减少企业的用工成本。
利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作，实现从“事务型人力资源管理”向 “战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
（二）业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
传统的人力资源管理往往缺乏规范，如招聘过程中，企业在引进新员工时，往往比较随意，认为不合适可以辞掉再招，没有按照一定的流程来操作。在《劳动合同法》实施以前，这些不规范行为导致的风险通过正常的退出机制就可以弥补或者化解。但在《劳动合同法》实施以后，这些不规范行为就会给企业带来非常大的风险和漏洞。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
（三）运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平，公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才；通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
（四）运用薪酬系统，对人力成本进行有效的控制
利用eHR系统，可以实现薪资调整的逐级在线审批，工资的核算、统计、发放等工作也是“一键式”完成，大大减轻了人力资源管理人员的工作量，能够腾出时间做其他工作，这样就可以减少人工成本，做到减员增效。同时，员工可以在自助平台上查看自己的薪酬表，结合自己的出勤情况与绩效考核结果，核对自己的薪酬，增强了员工的满意度。此外，运用薪资分析功能，可以及时发现企业管理漏洞，帮助企业建立公平合理，有竞争力的薪酬体系。
五、新法下，eHR投资收益分析
以一家200人规模的公司为例做一个简单计算，如果该公司每月工资支出60万元，其它福利待遇支出20余万元，合计每月人力成本80余万元；假设新劳动法出台后成本总体上涨20%，如果每月公司在生产效率和员工绩效没有提升的话，那就意味着公司每月要额外支出16余万元的人力成本，每年就是192万元！而如果一套e-HR软件能够提升员工绩效，转化为192万元/年的业绩回报，只需要一次性付出20万元左右。
基于以上，企业只有建立规范的人力资源管理体系、搭建基于信息技术，可执行的系统操作平台，才能更有效的挖掘企业内部的管理绩效，提升人力资源的投入产出比，使企业顺利度过人力资源变革期，走向“人力资本高投入、高产出”的企业管理快车道。
作者简介：
王玉霞，北京宏景世纪软件有限公司董事长兼总经理，国内人力资源信息化专家。毕业于北京理工大学，长期致力于人力资源管理信息化。曾率领团队为近千个集团企业提供人力资源管理信息化服务，对信息技术在人力资源管理中的应用有着丰富的理论和实践经验。
