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由于时差原因，宫宇每天都比同事早一个小时到办公室，在十点之前完成与华尔街两三个求职者的沟通。
宫宇所在的科锐国际是一家专门为企业提供猎头服务、招聘流程外包服 务 （RPO-Recruitmentprocessoutsourcing）和第三方派遣服务的招聘咨询公司，其中猎头业务占到了80%。
在经济危机日益加深的这半年里，很多中国企业已经从大量招聘逐步过渡到不招人，再到裁员。据科锐透露，企业在某个领域的招聘需求在第三季度比第二季度减少了两成，这使猎头公司的业务量也每况愈下。
来自华尔街的“金领”却成为科锐国际手中逆市而动的一个亮点业务，生意十分红火。
在一家海外投资公司工作的Eric（化名）原本的开价是底薪20万美元再加上年底的分红，大概年薪40万美元。一家内资金融机构在看重他的背景下给出的底薪也仅仅在15万到20万美元之间，加上奖金后的总额在30万到35万美元之间——而这仅仅是面试时谈的待遇，最后实际聘用的工资比这个还低，只有28万美元。
尽管华尔街的金领们都在咬牙降价，但对猎头顾问们来讲，成功帮一个华尔街金领找到下家仍然要比帮国内同类人才找工作的佣金高很多——最低成交薪酬也是国内同类人才的三倍，按照行规，猎头公司提取金领们第一年年薪的三分之一作为佣金。对科锐来讲，这显然是个“高利润”业务。
“现在我们手里四大类华尔街金领最多，投资、财务、风险管理和精算行业，也包括个别金融企业里的IT技术，还有一些做财务的高级人士的简历，例如CFO等等。”宫宇说，“次贷危机以来华尔街大概有20%的金领处于失业状态。”
作为霍尼韦尔、强生中国、中国平安等公司的猎头公司，科锐国际经历了从海外艰难找人到坐等简历飞来任由客户挑选的过程。
失业的金领则经历了从可以向来自中国的职位提出条件，到等待，再到出现了很强的危机意识，很愿意回国——甚至薪水持平或者降一些也可以接受的心理转变。现在，他们不得不放下身段，开出的薪酬水平大幅下降，他们宁可在薪酬待遇上维持与美国的水平相当，甚至接受降低一些。
由于这些华尔街的金领很多没有国内的工作经验，此外招聘企业还出于平衡内部薪资结构的考虑，因此顾虑重重，也就会降低薪酬标准，或为了引进一个人才而量身定做一个薪酬标准。
而那些愿意放低身价来中国工作的华尔街精英，往往会得到一个不错的头衔或者比在美国时更大的话语权，当让他们愿意放弃高薪的另一个原因，就是失业的压力以及到中国发展的巨大潜力和期权、股票的升值空间。
此前宫宇和他的同事大多会去香港和新加坡等地招募“金领”，因为这两个城市是很多跨国公司亚太区总部所在地，又是华人聚集的地方，找到合适的人选相对容易一些。
金融危机爆发以后，来自美国、法国等欧美的金融精英简历就开始持续增长，他们之中有不少都是华裔，特别是原本就从中国出去留学的人。
科锐国际金融组负责人徐军得到的数据显示，金融危机之后，华尔街的“下岗”精英已经高达11万人，其中2%是华人，仅华尔街投行的裁员幅度就在3.4万人。美林、高盛、摩根史丹利、贝尔斯登等金融机构，到今年10月累计裁员的数字是8.6万人，还没有包括基金公司和美国的房地产公司。
“国内企业首先会考虑有华人背景的、有经验的、有归国意愿的人。”宫宇说。
在那11万从华尔街“下岗”的人才中大约2%是华人背景，即一两万华裔金领正欲来中国寻找职业发展。而在科锐国际的华裔人才库中，来自华尔街的至少80%，香港10%，还有10%是来自东南亚其他地区。
这些华裔金领现在成了内资、合资企业的首选。
他们占了语言和文化背景的优势——中国企业在聘请海外企业的时候最大的担心就是语言关，其次就是这些华尔街的能人是否了解中国政策，再次则是企业内部的薪资平衡和文化冲突。
“例如文化冲突，尤其是高级管理人才。还有关键岗位的风险控制等，美国人的风险意识和风险规避的意识和内资的很多是不一样的，内资的人比较熟悉国情，另外也比较谨慎，但在美国比较激进的投资文化熏陶下的投资人在风险偏好这块会更强烈一些。”宫宇说。
这就导致了现在中国企业对华尔街金领的口味也有了偏好：企业更倾向先引进财务管理、精算等职业的人才。
根据科锐国际的统计，华尔街中后台——产品研发、风险管理、IT、CFO、财务管理等金领最抢手，而风险控制、IT、投资、产品交易、资产管理、基金经理这些中前台人才的需求仅占30%到40%。现在，最受欢迎的金领要算产品研发和精算师。
