RPO(招聘流程外包Recruitment Process Outsourcing)

　　何为RPO?

      简单来说，RPO(招聘流程外包Recruitment Process Outsourcing)是指企业将招聘需求外包给第三方专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等。 RPO服务显然属于人力资源外包(HRO)的一种方式，后者对于企业来说已经不是什么新鲜事。企业把行政性、基础性的事物外包交给第三方专业公司来处理，将部分招聘职能外包与薪资发放外包、福利外包等一样已经是人力资源外包中比较常见的一种方式。比如，猎头服务其实就是一种招聘外包，企业将一些中高层职位交给猎头公司来寻找，可以在短时间内通过更广的渠道找到适合的人才。 而RPO服务和这些常见的招聘外包的最大不同在于，它提供的是快速直通车式的服务。在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个具体的职位的描述，到分析职位需求、与直线经理沟通，筛选简历，人才测评，面试到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO服务提供的是“起点到终点”的一站式服务。 自上世纪90年代初RPO产生以来，许多世界500强的公司都选择了这种服务。根据测算，2005年RPO全球市场总量为200亿美元，预计到2008年将上升到300亿美元。美国知名人力资源顾问Brett Gerard认为，RPO服务将是人力资源外包中发展最迅速的部分。

　　RPO能做什么?

      专业的RPO供应商能够做到on demand(随需而变)，随时适应招聘数量的增减变化。

　　RPO服务的好处还在于:使人力资源部门集中力量关注核心业务在整个招聘过程中提高招聘效率，且降低运营风险优化招聘流程，迅速高效地找到合适的人引进更好的招聘方法和技能——包括提高招聘技能、利用先进的信息系统管理招聘流程，加强关键绩效指标的考核，提高招聘质量、缩短招聘流程，以及改进不合理的招聘流程。

　　必须指出的一点是:在现阶段，企业在中国选择RPO往往并不是出于降低成本的考虑，而是解决如何更快填补更多招聘职位(fill job)的问题。与招聘成本相比，招聘速度和质量的重要性明显要高得多，因为招聘并不是简单的HR工作，有一句话叫做:“Recruitment is not a HR issue，but a business issue.(招聘并不是HR的事情，而是生意的事情。)”

　　中国企业为何需要RPO?

      概括来说，中国的企业对RPO服务的需求主要来自两个方面:首先，中国的经济正在快速发展，很多企业也获得了快速的发展，这些公司对招聘有长期的需求，而且在很多情况下需求都很紧急，这就为RPO服务提供商提供了用武之地。RPO服务使得客户的招聘能力具有弹性，客户不用在内部大量增加或者减少人手来应付这种招聘需求的波动，RPO供应商的“随需而动”，为客户带来了极大的便利。

　　以一家跨国公司客户为例。三年前，该公司决定在中国加大研发投入，开发新产品，这使得其对研发人员存在长期需求，并且在一开始，这种需求就很迫切，但公司内部的候选人资源有限，并且他们并不想增加内部招聘人员的成本和数量。在这种情况下，该公司选择了RPO服务，并且很快就感受到这种服务带来的好处:招聘完成时间由50天减少到20天，面试雇佣率从4:1降到2.5:1，内部推荐从原来的10%增加到了22%，“传统”渠道的招聘量从原来的8%增加到了15%等等，大批“适合的人”迅捷方便地上了“直通车”。

　　其次，中国人才市场激烈的竞争状况使得企业迫切需要人力资源部门真正发挥效能。中国企业的中高级管理人才现在正处于供不应求的阶段，对人才的激烈争夺使得中国企业的员工流失率要比全球水平高1/4左右。这样的形势迫切需要HR把精力从行政事务性工作转移到发展人才、保留人才等战略性事务上来，做好企业文化、员工关系等核心工作，提高员工的满意度和敬业度。而RPO可使人力资源部门集中精力聚焦于核心工作。

　　美国密歇根大学教授戴维·尤里奇发现，中国的人力资源专业人员“所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。”这位最早提出人力资源(HR)概念的管理学家长期在全球范围内开展“人力资源胜任力”研究，他在调查了中国的情况之后认为，中国企业的人力资源部门的影响力和贡献力还有很大的成长空间。如果戴维·尤里奇说得没有错，首席执行官和人力资源总监们就应该有理由对RPO服务给予更多的重视。