人力资源管理的发展趋势

　　当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。

　　知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。

　　1、人在生产关系中所处地位的演变

　　对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。

　　反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）：

　　图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变

　　工具论阶段

　　农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。

　　要素论阶段

　　工业经济时代，资本成为生产力的第一要素，劳动者作为生产力的组成要素之一，受到资本拥有者的重视，但拥有资本的管理者希望劳动者象机器一样听话。

　　资源论阶段

　　后工业经济时代，智力资本对经济增长的贡献率不断提高，管理者意识到人是一种重要的资源，不仅仅是被利用，而是可以通过通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。这个阶段，更多的还是强调对人的有效管理与控制。

　　主体论阶段

　　知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。管理者需要充分认识到，人作为智力资本的拥有者，与生产力的其他要素是存在明显的差别：人追求自我实现、自我发展。智力资本的拥有者逐渐发展成为管理的主体，管理者的角色应从管理控制逐渐转向引导和帮助。

　　2、人力资源管理的三个发展阶段

　　对人在生产关系中所处地位的不同认识，管理者对人所采取的管理策略也会大不一样。从19世纪上半叶（工业经济时代中期），空想社会主义者罗伯特欧文最早提倡规范的人事管理至今，企业对人的管理已经经历了三个大的发展阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源的开发与经营（或称战略人力资源管理，如图2所示）。

　　图2 人力资源管理的发展趋势

　　第一阶段：人事管理

　　人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 “特殊的工具”，注重的是投入、使用和控制。人事管理更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。在这个阶段，人事部门作为一个办事部门，只不过是企业领导的人事帮手而已。

　　第二阶段：人力资源管理

　　人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克（Peter F Drucker）在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门也就成了企业战略的忠实执行者。这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门的单独使用的工具，而人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准。

　　第三阶段：人力资源开发与经营

　　知识经济时代，对智力资本的倚重使得企业开始重视如何挖掘与放大人力资源的价值，并关注人力资源的投入与产出，人力资源工作与个人绩效提升及组织目标达成紧密联系起来。人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被充分考虑到企业的战略规划之中。人力资源部门不再只是为其他部门提供例行性服务，更多时候是作为企业内部的人力资源顾问，帮助企业建立起由高管人员、直线经理以及专业HR管理团队组成的人力资源经营主体，共同来对企业的人力资源开发与经营负责。这个阶段，人力资源部门已经发展成为具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户需求的经营性部门，并逐渐成为企业决策的重要战略伙伴。

　　图2描述的人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不断认同过程，这种认同的推动力，就是社会生产力水平的不断提高，导致生产关系的变革，以适应生产力发展的要求。可以说，越是在人力资源管理发展的初级阶段，对人的管理越倾向于基础性的工作，与企业绩效的关联性也越小；越是发展到人力资源管理高级阶段，对人的管理更倾向于价值最大化，与企业的绩效关联性也越大。

　　人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，但也还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。总体上来看，中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上尚处于比较基础的阶段，还不能建立起有效的人力资源管理体系，与发达国家相比还有很大差距。

　　而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，但同时很多企业又在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系（如图3所示），在人力资源战略、策略、管理基础设施乃至IT基础设施四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务机构面临的挑战与机会。

　　　图3 人力资源管理体系的层次结构