绩效管理的内涵

　　良好的组织绩效是企业追求的最根本的目标。而组织的绩效却是由个体的绩效所构成。因此，企业要取得好的绩效，必须要有效控制员工的工作绩效。而对绩效的控制实质上是一个绩效管理的问题。

　　简单说，绩效管理就是对员工行为、产出和绩效的管理。具体说，绩效管理就是根据组织的要求，把员工的个人目标与组织战略结合在一起，并对员工进行指导和支持，使员工尽可能地支持以更高的效率有效地完成自己的工作，从而使组织的绩效得以改善的过程(理查德·威廉姆斯，2002)。

　　它的内涵可以从如下两个角度来理解：

　　(一)基本要素

　　绩效管理通常包括五个基本要素：

　　(1)明确一致且令人鼓舞的战略；

　　(2)进取性强而可衡量的目标；

　　(3)与目标相适应的高效组织结构；

　　(4)透明而有效的绩效沟通、考评与反馈；

　　(5)迅速而广泛的绩效成绩应用。

　　以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱；

　　以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

　　图5-2 绩效管理二十四真经

　　这五个要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲，都是不可或缺的。缺少其中任何一个都不是完整意义上的绩效管理。

　　(二)绩效管理的系统模型

　　绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。图5-3是一个绩效管理的系统模型。

　　在这个系统模型中，绩效管理不仅包含应用某种方法考评员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入，同时把考绩结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密地联系起来。绩效管理必须将所有的环节结合起来使用。