绩效管理的误区

　　有研究显示，绩效管理在认识和实际操作上存在着以下八大误区。

　　1、一叶障目，不见泰山——“绩效管理就是进行绩效考评。”

　　这是企业实践中最常见的误解。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应是经常性、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。

　　特征：重过去，轻未来

　　2、抱残守缺，知足常乐——“有了MBO，TQM，要绩效管理干嘛？”

　　目标管理(MBO)，全面质量管理(TQM)，确有可取之处。目标管理的思想是明确提出总目标并对总目标取得一致意见，使人们能灵活地以他们认为是最适合于完成其职责的方式致力于实现那些目标。全面质量管理则旨在员工心目中树立起这样一个理念：每个人都是作为团队的一分子参加生产过程，并因此对产品及工作质量承担责任，以赢得更高的顾客满意度。客观地讲，目标管理和全面质量管理的理念都暗含一个前提：每个员工都会主动地参与，积极地合作。实质上，这只是管理者的一厢情愿，所以建立以人为本的组织文化和员工参与的决策结构必不可少。而绩效管理通过广泛的员工参与，创造员工个人发展的条件。在个人发展的机制促动下，个人目标与组织目标相结合，实现共同发展。

　　特征：重倡导，轻实际

　　3、雷声大，雨点小——“绩效管理不过是制定计划，确定标准。”

　　有些组织将绩效管理当作装点门面，粉饰绩效的招数。声称实施绩效管理，实质上仅仅制定一些计划，确定一些标准。造成这种状况的原因可能有两个。其—，目前关于管理的新名词、新提法让人应接不暇。但其中不乏陈规旧律，改头换面重登舞台的，让人觉得这些提法都不过是沽名钓誉，但也不得不赶赶趟儿，以示先进，所以拿一招半式装点装点。其二，对绩效管理的理念尚未领会，实施起来不得要领，制约很多，缺乏进一步贯彻的兴趣。

　　特征：重计划，轻执行

　　4、错把鸡毛当令剑——“绩效管理不过是采用绩效工资。”

　　绩效工资要以考评机制为基础，而且适当的条件下，它可以作为绩效管理中的一个激励措施来使用。绩效工资它更注重绩效与工资之间建立正式的联系，从绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果；但实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资之间的关系如何确定，绩效如何考评，采用绩效工资的面该多大，对象是哪些，都很难把握。对它的激励作用的大小置疑也较多。绩效工资将重点放在工作结果上，常常会鼓励员工的短期行为。所以，采用绩效工资要慎重，宁缺毋滥，决不能把它当成万金油。

　　特征：重结果，轻过程

　　5、严字当头，万事亨——“要绩效就得对员工严加控制。”

　　这种看法较前几种更落后、更顽固，对人的认识还限于“工具人”向“经济人”转变阶段，与当前“自我实现人”的论断相去甚远。虽然目前并不是所有员工已经将自我实现作为行为准则，但是给予员工的尊重、自由和参与权利，有着完全的制约或物质刺激无法取代的作用。

　　特征：重控制，轻管理

　　6、临时抱佛脚——“加薪晋级时考核一下就行了。”

　　这是一种纯“反应式”的管理方式，只顾眼前。事前不计划，事中不管理，事后不反馈，管理者被动应付。这种做法百害无一利。首先，初期没有明确的任务指标，员工没有目标激励和约束，自然会乐得清闲。其次，日常对员工工作指导帮助少，工作表现记录少，最后，没有公允的标准来考评，升降奖罚仅凭管理者主观印象，难免偏颇，也难以服众。更糟糕的是，真正有能力，有闯劲的员工，不甘于这样消磨时光，人心思变，另谋高就。

　　特征：重短期，轻长期

　　7、礼不下庶人——“绩效管理就是管理管理者的绩效。”

　　这种看法比较普遍，似乎绩效只和领导有关，咱平民百姓只管干活。看看通用电气的做法：在年初，包括总经理在内的每个员工都要制定自己的工作计划，纳入企业的绩效管理体系。将普通员工置于绩效管理框架之外是不明智的。组织绩效得益于团队绩效，团队绩效又得益于员工个人绩效的整合；而且社会发展到这个阶段，不管是农夫还是老总，主体意识都增强了，来自外界的尊重都很重要。而绩效管理将员工参与作为宗旨，不轻视每个员工的创造力，从而拥有了不竭的动力源泉。

　　特征：重高层，轻低层

　　8、雷霆雨露莫非君恩——“绩效管理只是管理的事。”

　　当前有种呼声，“要领导者，不要管理者”。这实质上是对单向的、控制式的管理方式的反思，员工只用接受任务，取得报酬，其他一概无瓜葛。在这种方式下，有多个环节受阻，比如员工是否心甘情愿的接受任务，要求是否合理，激励是否到位等。绩效管理提倡互动式的管理方式，主张员工主动参与管理过程中来，激发员工的积极性，消除执行过程中的抵触情绪。此时，绩效管理就不再只是管理者的事，而是员工和管理者相互沟通、支持、促进的过程。杰克·韦尔奇主张将控制的管理思想变为解放措施，实质上这种解放，不仅解放了普通员工而且解放管理者本身。

　　特征：重管理，轻参与

　　资料来源:陈芳.绩效管理.绩效管理.广东:海天出版社,2002,P11～18页