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指标的确定是整个绩效考评的尺度和起点，只有了解绩效指标及其内在结构间的关系，才能进一步选择有效的考评方法，制定规范的考评制度。
1、有关绩效指标的特征和要求的研究
早期的人员考评系统倾向于以个人品质或特征为评价指标，其中也包括对绩效的考评，后来则强调使用与职务关系密切的因素，即人员评定应以适当的职务分析为基础，包括围绕以工作本身的特点而展开的工作定向分析和以围绕某一职务的任职资格而展开的人员定向分析。施切米特(Schmidt，1985)、卡西奥(Casio，1987)也指出，绩效指标应该是基于工作而非基于工作者。而且，在建立绩效指标时，领导和员工都应同意指标的公平性，这在激励员工时非常重要。此外，兰迪、巴内斯和墨菲(Landy，Barnes，Murph，1985)指出，绩效指标应在考评访谈中确定，并且除了与职务的相关性和可接受性外，绩效指标也应该是灵敏的、可信的和可行的(Casio，1983)。我国台湾学者陈国嘉(1983)提出，制定绩效考评指标时，应考虑三方面的因素：关联性、无污染性和可靠性。杨文士、张雁等(1994)指出，绩效指标设计的关键在于其客观性，即(1)指标的含义要准确、具体；(2)指标要尽可能量化。
2、有关绩效指标的分类和内容的研究
绩效指标一般都包含两个维度——定性维度和定量维度。麦考密克、伊尔根(McCormick，Ilgen，1985)提出，定量维度以生产或完成的单元数为基础，如推销员的销售额或完成处理赔偿的申报数，并且这些测量通常与一定的时间周期有关，如每小时、每天、每月或每年完成的单元数；定性维度则常常与某种人为差错有关，也就是说，所谓的绩效卓著可能就是极少出差错或无差错。卡西奥(1987)也指出，绩效考评包含客观性指标和主观性指标两大类，其中客观性指标包括生产数据(如个人推销量等)和人事数据(如缺席、矿工等)。但这些数据并不仅仅是由本人确定的，而且受到许多不受个人控制的其它因素的制约。另外客观数据强调的不是行为，而仅仅是行为结果。虽然两者在某种程度上有所重叠，但在质上是不同的。主观性指标是由他人主观评定得出的，同样也受到各种行为障碍的影响而限制其有效性的发挥。
希尔和琼斯(Hill，Johes，1989)提出了组织绩效指标的分类，包括效能指标(如产量、利润、质量、成本等)、人力资源指标(旷工率、离职率、工作满意度、承诺、合作等)、内部功能指标(如计划、目标设置、沟通、冲突管理)等以及环境指标(股东、消费者以及政府状况等)。斯蒂芬·P·罗宾斯(1997)在其《组织行为学》一书中指出，绩效考评的指标包括：个体的任务结果、行为和特征。任务结果包括产量、次品率以及单位成本等；行为则是指诸如管理者的管理方式等在工作要求的行为；个性特征则是指如“自信的”、“友好的”以及“富有经验的”等与任务结果呈正相关的个体特征。丹尼尔斯(John D.Daniels)曾提出自我绩效考评的八项尺度：工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力和表达技巧。此外，许多对组织效能进行考评的指标也包含着绩效考评的许多内容，西肖尔(Seashore)也对组织效能的指标进行了分类，包括目的指标与手段指标，长期指标与短期指标，硬指标与软指标等。
伦敦收入资料局(Income Data Services)1989年的一项研究指出，下列要素是考评中考虑最多的：(1)与工作有关的知识、能力和技能；(2)从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；(3)在一定时间跨度上结合细节考虑的工作质量；(4)生产产出量；(5)与团队中的其他成员之间的相互交流中反映出的互动性。其它被采用频度较小的绩效要素包括：日常工作模式；独立处理问题的独创性；在缺少外界指示的情况下，采取相应措施的能力；管理他人的技能；对岗位需求的熟悉程度；在实现业绩目标上的历史记录；出勤记录和守时性；规划和确立优先目标的能力；对卫生安全规定的认识等。
我国人员素质测评和考评的研究与实验是从20世纪80年代开始的。中国人民大学彭剑锋和包政(1992)等在《现代管理制度、程序、方法范例全集：人事考评卷》中通过案例分析设计了很多切实可行的考评量表，例如某公司的人事考评表中提出的绩效考评指标包括：工作成果、工作质量、指导监督、理解判断力、计划创造力、知识技术、调整折衷力、工作积极性、协作性、组织纪律性等等。马剑虹(1993)也提出了干部工作绩效考评体系，包括：群众威望、工作成绩、工作效率、员工积极性、集体工作精神、沟通、下级支持程度、员工乐意接受额外工作程度、下级情绪稳定性、工作计划完成情况以及群众意见等。杨文士和张雁(1995)认为，考评主管应把主管人员素质、管理效果和管理工作内容及工作效率三个方面结合起来。王重鸣、杨华军(1997)提出了中国企业中层管理人员绩效考评指标及其结构关系。他们认为，中层管理人员的绩效可以从六个维度来加以测量：职能效度成效、工作关系处理成效、时间管理成效、团队管理成效、部门成员态度以及总体工作成效。罗锐韧和曾繁正(1997)提出，从勤务态度、业务工作、管理监督、指导协调和审查报告等维度出发对管理者的绩效进行考评。
资料来源:施华淼，绩效考评与绩效管理综述,未出版
