关于绩效考评的研究

　　作为一种明确而正式的管理程序，绩效考评始于第一次世界大战。1918年美国通用汽车公司率先对员工的工作表现进行了标准化考评的尝试。随后，绩效考评成为人力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。但那时的绩效考评过程往往与物质结果(如薪资)紧密地联系在一起。直到本世纪50年代，美国的研究者与实践者才逐渐认识到绩效考评还可以作为激励员工和发展员工的有用工具。

　　对绩效考评的研究经历了两个阶段(Landy，Farr，1980)。绩效考评研究的第一阶段始于第一次世界大战，截止于1980年。该阶段的研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练考评者增强观察技能和减少评定误差上。从1980年之后，绩效考评研究进入了第二阶段。该阶段研究的重心开始转向考评者，特别是考评者的认知加工过程及考评精度。

　　1、考评者认知方式

　　伊尔根和费尔德曼(Ilgen，Feldman，1981)在研究考评者的认知加工方式时，将它分为自动的和受控的两种方式。自动的认知方式在不需注意的意识之外，可自动发生，而受控的认知方式则是有意识的，需要意志努力来实现。不同的考评者由于受考评动机、与绩效信息相关的经验以及考评任务等内外因素影响的不同，认知加工的方式会表现出一定的差异。

　　后来的一些研究者也在这方面做了继续的研究。他们的研究主要都突出了考评者主动的认知加工会直接影响到对员工绩效的考评。

　　2、影响考评者认知的因素

　　考评者的认知加工过程受到考评者本身特征的影响，如注意的选择性、己有经验、与考评任务相关的知识、责任感、与被考评者或考评伙伴的相似程度、信心以及情感等。有责任心的考评者会更加主动地收集信息和认真思考信息的意义，有助于提高绩效考评的精确程序。恩德弗塔利(Ndftali，2000)对考评者的情感进行了研究，认为考评者本人的情绪会影响到对被考评者的绩效考评；约耳(Joel，2000)的研究也表明，作为上级的考评者对下属的积极情感(即喜爱)也与下属的高绩效考评联系在一起。

　　3、关于考评精度的研究

　　目前对考评精度的研究主要集中在两个领域：一是考评者的行为精度与考评精度的关系。行为精度是指考评者对被考评者具体绩效行为的观察记忆的准确程度。托瑞(Torre，1996)发现，考评者往往倾向于行为记忆，对行为的精确记忆带来了较精确的考评。但当记忆发生偏差时，这种基于记忆的行为考评的精度就会受到影响。二是改善考评精度的训练手段。在训练方式上，研究者已经从旨在降低考评者误差的训练转移到旨在提高考评精度的观察与训练上。近年来，研究者对参照框架(Frame of Reference，FOR)训练产生了浓厚的兴趣。FOR的基本思想是，在实际考评之前，给考评者提供各种绩效维度的界定和具体绩效行为的示例并作为考评训练，考评者将形成一个可供后继同类考评参照的基本框架或模式，从而增加考评精度。FOR训练的两个关键点：(1)与绩效行为相关的示例和自我图式的结合，形成稳定的框架；(2)通过练习熟悉绩效维度，便于迅速观察和准确回忆关键事件。

　　4、关于组织背景下的绩效考评研究

　　除了对考评者本身进行大量的实验室研究以外，不少研究者开始重视组织背景下的绩效考评研究，即把绩效考评看作一个包含社会情境、情感和认知因素的动态过程。由于各个组织的考评目的、对象不同，绩效考评的内容与标准也会有所不同。

　　墨菲和阿韦(Murphy，Arvey，1998)认为，工作绩效不仅仅是个体特殊任务的执行，它还包括大量的组织活动，因而对绩效的考评就要受到不同任务、不同组织活动的影响。在大多数对绩效的实际考评中，考评者和被考评者之间往往是上下级关系或同事关系，他们在职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度，相互间的空间距离和心理距离，都可能成为导致考评偏差的潜在变量。此外，在组织情境中，考评者的考评任务或观察目的、动机水平、被考评者先前的绩效信息等也会影响考评者所作的考评。

　　资料来源:张莉建.绩效管理过程中关键因素的研究.苏州大学硕士学位论文,2001