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在绩效考评过程中，不同考评者往往会对同一被考评者做出不同的，甚至截然相反的评价，同一考评者对不同被考评者在标准的掌握上也会有出入。这是由于考评者各种心理因素影响的结果，因此要注意克服并消除以下心理误差:
1、分布效应误差
分布效应误差具体包括“宽大效应误差”和“趋中效应误差”。
(1)宽大效应误差
宽大效应误差是指由于考评人在进行考评时过严或过宽的倾向而引起的差误。严厉的评级人的考评结果往往低于真实水平，即所谓的“负宽大效应”；过宽的评级人则倾向于作出高于实际水平的评定，称为“正宽大效应”。评级人凭经验判断的倾向或者某种个性特征，都可能造成宽大差误。
对策：一是制定详细的考评标准；二是认真严格地培训考评者，消除考评者的顾虑，并明确向他提出要求，让其能够公正、平等地对上下级作出客观的评价。
(2)趋中效应误差
趋中效应误差是指考评者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置。这就导致考评结果大多都集中在绩效水平的中点，表现出趋中的评价错误。
对策：在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让对被考评人实际情况不熟悉的考评人进行考评。
2、晕轮效应误差
晕轮效应会导致过高或过低的评价。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价，但实际情况可能并非如此。又如，被考评人比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考评人对她有好感，就认为她各方面能力都强；相反，小何平时不修边幅、上班经常迟到，考评人就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实，小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不比小秦差。
对策：一是对评价项目作十分明确的规定，以免项目之间混淆；二是先就某一特征或方面对所有被评人一一作出评定，然后再评定另一方面的情况。
3、近因效应误差
一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。这种误差即所谓近因效应误差。如，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现良好，照样能够得到较高的评价。
对策：考评人每月进行一次当月考评记录。在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。
4、暗示效应误差
暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考评人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。例如，在企业评选“先进工作者”时，首先企业领导会对员工们谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩……”这样，似乎不再需要评选，某某就被“任命”为“先进工作者”了。在考评中，暗示效应引起的误差是难免的。
对策：在考评中领导者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。
5、感情效应误差
人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外。考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价。
对策：采取小组评价或员工互评，避免一对一的考评。
6、对照效应误差
对照效应误差是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。例如，如果前一位被考评者在考评者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能会给后一位被考评者带来不利的影响。相反，如果前一位被考评名的工作绩效及表现较差，那么后一位被考评者就可能获得高估。对照误差在考评中是广泛存在的，因为它是人们的一种心理现象。由于考评结果直接关系到被考评者的利益，作为考评者应尽量避免这种心理现象的产生，使考评误差减小到最低限度。
对策：考评前对考评者进行系统的培训和指导，使其明确和准确地掌握考评的内容和标准。
7、定势效应误差
由于考评人员根据过去的经验和习惯的思维方式，形成对人或事不正确的看法。在一个企业里，如果考评人是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的销售人员不学无术，只会“耍耍嘴皮子”而已，那么他在考评时对文科出身的销售员的评价就不会太高；而公司要提拔公关经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们往往有较强的沟通能力，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令，这样，他们就忽视了考察员工本身。事实上，理科出身的某位员工可能比文科出身的候选人更能言善辩，善于融洽和协调各种关系，但由于人事部门的思维定势，使他错失了这一职位。这就是惯性思维——定势造成的误差。
对策：一是对考评标准进行细化，并明确每条标准的内涵和要求；二是加强对考评人员有关考评内容和标准的培训，要求考评人员严格按照考评标准进行考评。
8、职场压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会作出偏高的考评。此类误差，即职场压力误差。
对策：一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧，如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源管部门代为进行。
9、自我对比误差
自我对比误差是指以自己的标准来衡量考评对象而产生的误差。在考评中，考评者往往会自觉不自觉地用自己的一些价值观来衡量考评对象，把自己的性格、能力、作风等拿来和被考评者对比，凡是与自己相似的人，总是给予较高的评价，相反，对那些与自己格格不入的人，就作出偏低的评价。例如，主管是一个非常严谨的人，那么，他就会认为那些做事一丝不苟的员工，在各方面的表现都很出色而那些不拘小节，粗线条性格的员工，各个考评项目都可能得到低分。
对策：加强对考评者的培训和指导，使其准确地掌握考评内容；同时采用多角度的考评方法；细化和明确考评内容和考评标准，并要求考评人严格按照考评的原则和操作方法进行考评。
