培训的心理学理论

　　一、学习与培训

　　所谓学习，指的是个体在活动中通过经验引起的行为或心理（比如，知识、技能、态度、观念和思维方式等）的相对持久变化的过程。培训的目的，就在于通过某些方式来促进员工在这些方面的持久变化，从而依靠这些变化来推动个体和组织绩效的提高。但一定要意识到，培训本身并不能获得个体在上述诸方面的变化，要取得上述行为或心理方面的变化，必须通过学习。所以，在某种意义上，培训的过程就是学习的过程。只不过，在企业活动中，学习的主体是受训者，而培训的主体是企业或培训者。

　　培训和学习是互为依附与相互促进的。缺少学习，培训就无法达成它最终的目的，因此，也就失去了意义；缺少培训，固然可以有学习，但没了学习的环境和机会，学习的效果可能就不明显。

　　二、学习理论及其应用

　　从培训与学习之间的内在联系来看，培训的设计必须基于学习主体的心理特点和规律以及学习本身的一些规律。因此，在谈论培训的设计之前，了解一下学习的理论尤为必要。

　　1、需要理论

　　马斯洛和奥德弗的需要理论表述的形式不同，但本质内容相通，关注的都是生理需要、交往需要和成就需要。麦克利兰的需要理论主要强调成就需要、亲和需要和权力需要。依据麦克利兰的观点，有些需要都可以通过学习来实现。

　　需要理论应用到培训中，就是培训者要充分了解受训者的这些需要，并根据这些需要来设计培训的形式和安排培训的内容，同时建构出一个能满足受训者需要的培训环境。需要理论的另一个现实意义是，为员工提供选择所需培训的自由，这种自由选择的权利，可使受训者选择其所需要的培训课程，从而增强其学习的动机和兴趣。当企业所提供的培训满足了员工的需要，就会很容易地激发出员工的学习积极性，并产生自发的学习行为。

　　2、目标设定理论

　　依据爱德温·洛克(Edwin Locke)的目标设定理论，目标是工作激励的重要源泉；困难且具体的目标与容易的目标相比，能带来更高的个体绩效；一旦拥有了明确的目标，个体的精力和注意力就有了具体的兴奋点，那么个体自身的各种能力就能够充分的调动起来，从而高效率地实现目标。

　　目标具有强大的凝聚功能，共同的目标是群体动力的源泉。对一个组织而言，统一的目标能够沟通协调组织各部门、各岗位的关系，将整个组织团结一致，增强其成员的整体观念和组织观念，促使人们相互配合，彼此协调，从而产生强大的人际向心力和凝聚力。对于员工个体而言，目标同样具有凝聚功能。个体一旦有了明确的奋斗方向，目标就会调动其精力、物力，并对此进行有效地整合，形成一股合力，为达到目标而不懈努力。

　　反馈也是目标的功能之一。活动的结果与总体目标是否统一、是否匹配，是反馈环节的具体内容，同时也是实施管理活动一方进行更为有效地管理策划活动或进行目标修订的重要依据。活动的总体目标可以划分为若干个具体的或局部的子目标，这些子目标贯穿于管理活动的全过程。管理活动的进展情况如何，也只能通过对这些子目标实施情况的反馈才能明了。这种局部的反馈有利于在管理活动的运作过程中对活动本身或总体目标(或子目标)进行修订，因此，目标的反馈功能不仅仅表现为对整个管理活动结果的反馈，而且贯穿于整个管理活动的过程。

　　目标设定理论被广泛应用于培训课程的设计中。课程计划都是以既定的目标为起点，以受训者达到这些目标为终点。此外，培训目标不仅应清楚地告知受训者培训结束后应该做些什么，而且还应包含以下三项内容：一为测量或评估培训效果的绩效标准(例如速度、产品质量和反应)；一为实现预期目标的各种背景条件(例如压力情境、特定时间和地点等)；一为实施目标所需要的各种资源(例如人际支持、工具辅助等)。总之，整个培训过程中，培训师的授课和受训者的学习都要以培训目标为核心；而培训的相关设施，例如培训的场地、日程安排、学员规模、座位安排、学习资料、培训师的进度以及培训效果的反馈方式等，也都需要经过科学地设计，以促成目标的最终实现。

　　3、强化理论

　　强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人(1971)提出的。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

　　强化理论具体应用的一些行为原则如下：

　　(1)经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。比如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

　　(2)要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

　　(3 )小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

　　(4)及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是主管表示“注意到这种行为”简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果主管对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。

　　(5)正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

　　强化理论有助于我们深刻认识结果对于人们行为的塑造作用，对于企业活动具有重要的借鉴意义。强化理论对培训者的行为提出了具体的要求：首先，培训者应该帮助受训者明确培训的积极效用。这些积极效用包括：参加培训可以习得一种简单有趣的工作方法；能够结识一些日后能够为其提供帮助的人；有助于增强个体的知识和技能水平；有助于提高日后被晋升的机率等。要使受训者真正理解培训的重要价值，关键在于培训者要反复向受训者强调培训的效用。此外，培训者在培训过程中，要注重给予受训者积极、及时的意见反馈，帮助受训者保持正确的行为和去除不良习惯。

　　4、社会学习理论

　　二十世纪七十年代，美国斯坦福大学教授班杜拉(Albert Bandura)系统构建了社会学习理论。

　　班杜拉认为，人们可通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行学习。该学习理论强调人们的相互作用对学习的重要影响。例如，有些员工从对他人工作行为的观察中学得一些他人的行为表现方式以及行为后果(得到奖励和惩罚)，将之运用于自己的工作中，使之成为自己行为的指导。社会学习理论的基本假设是，人们会不断向那些受到奖励的正确的行为表现方式学习。

　　班杜拉的社会学习理论将学习过程分为四个阶段:

　　（1）注意阶段

　　在该阶段，个体注意观察他人行为的特征，探究和发现该行为的意义。

　　（2）保持阶段

　　处于这一阶段的个体将观察到的行为转换成表征性的图像或语言符号，并将之保留在记忆中。

　　（3）再生阶段

　　该阶段中个体通过自己的行动将所观察和记忆的行为表现出来。

　　（4）动机阶段

　　这一阶段，个体不仅通过观察模仿学习并获得某些特定的行为，而且愿意在适当场合将之表现出来。

　　5、期望理论

　　维克多·弗隆姆（Victor Vroom）的期望理论认为，行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

　　期望理论表明，要想取得良好的培训效果，需要具备以下条件：首先，员工对完成培训项目有信心；其次，培训要能够同更高的工作绩效、加薪、晋升、良好的人际关系等结果联系起来；最后，这些结果能让员工觉得有较高的价值和吸引力。因此，培训首先要培养或提升受训者的自信心，使之相信，培训能够帮助其获得诸如提升工作绩效、加薪等收益。同时，还要让他们觉得这些益处对其有价值。这样，通过将外部激励转化为个体内部的自我激励，促使员工的学习态度和学习行为朝向培训设计者和培训师的要求转化。

　　6、成人学习理论

　　企业培训的对象主要是成年人，而成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。如何根据成人学习的特点和规律设计培训，以最大限度地激发受训者的积极性和提升培训效能成为了教育心理学家关注的核心问题。许多心理学家针对成年人的心理特点和学习规律，提出了许多成人学习理论，并相应开发出了许多有关成人学习的教学法。其中，马尔科姆·诺尔斯(M. Knowles，1990)的成人学习模型是成人学习理论中的典范。该模型的理论假设主要有五点:(1)成人需要知道其学习的目的；(2)成人有进行自我指导的需求；(3)成人具有许多与工作有关的经验；(4)成人是带着一定的问题去参与学习的；(5)成人受到内部和外部的激励而学习。

　　成人学习理论对培训项目的开发具有重要的指导价值。在实施培训的过程中，培训者应严格遵循以下原则：(1)尊重受训者，学习内容、学习方法、学习资料，以及培训场所都要让受训者感到培训对其个人职业发展的价值，并使之对学习环境和过程产生安全感和舒适；(2)以受训者为主体，鼓励受训者积极地参与到学习过程中来；(3)及时反馈和强化。成人社会活动多，工作忙碌，导致学习效果欠佳。因此，培训者应注意对受训者的学习效果予以及时的反馈，以强化其正确的态度和行为；(4)坚持学以致用，注重培训的实用性，力求做到培训情境真实，培训内容实用，培训效果才会好。

　　三、组织培训的原则

　　根据上述理论，在培训的设计及实施过程中，应该遵循如下原则：

　　1、目标明确原则

　　根据目标设定理论，员工只有在培训目标明确的前提下，培训才能达到最优化的效果。因此，在培训设计的过程中，除了要设立目标之外，还要考虑到目标的明晰性。也就是说，无论是总体目标还是阶段目标，无论是大目标还是小目标，首要原则是，“一定要清晰和明确”。

　　2、因材施教原则

　　需要理论认为，每个人的需要在同一时间可能是不同的；而成人学习理论也认为，成人是带着经验来参加培训的，而人的经验也是不同的。要想使培训更有效，培训课程的设计以及实施，必须要尊重这些差异。也就是说，对不同的人要实施不同的培训课程，或采取不同的培训方式，即所谓的因材施教。

　　3、及时反馈原则

　　按照强化理论的观点，及时反馈是一种有效的强化手段。因此，为了塑造行为和巩固培训成果，及时反馈非常重要。当然，这一前提是，反馈必须是有效的、正确的。培训师应该将反馈的重点放在特定的行为上，并且在受训者表现了特定的行为后立即予以反馈。例如，当受训者表现出正确的行为时，培训师要及时予以口头表扬。现代科技的发展提供了先进的培训器材，很多公司在培训时对受训者的活动进行了录像。事后由培训者和受训者一同观看录像，双方就如何改进行为进行具体直接的磋商，并对那些行为达到标准的受训者提供积极的反馈。

　　4、实践操作原则

　　社会学习理论指出，人们可通过观察和模仿示范者的行为进行学习。但即使如此，对示范行为进行观摩后，受训者也应该寻找机会将所学行为付诸于实践。因为，知识或理论的理解或掌握，并不等于可以灵活和熟练地操作。只有在实践中反复练习后，新知识和新技能才可以灵活自如地运用。一般而言，有效的实践须包含以下3个条件：(1)所实践的内容，是培训目标中强调的行为；(2) 实践的条件要与培训情境相同或相近；(3)要对受训者提供及时的反馈，并允许其进行改正。

　　5、系统控制原则企业培训其实是一个大的系统，它包括培训需求的分析、培训目标的确定、培训课程的设定、培训人员的选择、培训的实施、培训结果的转换以及培训效果的评估与反馈。在这样的一个完整的过程中，每一个环节都是不可缺少，每一个环节也都需要科学地控制和运作。否则，任何环节出问题，都会影响到培训的效果。可见，培训需要遵循系统控制原则。

      本文摘自：朱永新主编，《人力资源管理心理学》，华东师范大学出版社，2004年版，欲购者请与出版社联系