如何成为中国最适宜工作的公司

     
　　文／林杰文（Jim Leininger），华信惠悦咨询公司北京分公司总经理

　　在中国，所有的公司都希望成为“最佳”，所以我们到处可以看到“最佳的质量”、“最佳的服务”、“最物超所值”这样的口号。还有些公司用优美的形容词形容自己的产品，如更强、更快、更优质、更美味、更健康。然而，随着中国经济持续高速增长，争当“最佳”的竞争也更为激烈…

　　在过去四年中，平均每年都有超过4万家外资公司进入中国；同时，中国的国有和私营企业的竞争力正在加强。要能长期成功并不容易。越来越多的公司体识到，若是工作环境成为“最佳”，将在市场中形成竞争优势。中国的商业环境竞争日趋激烈，如何吸引和保留人才是中国大多数公司管理者心目中的头等大事。在亚洲，中国一直是雇员离职率最高的国家之一（见图一）。另外，工资涨幅中的通货膨胀因素也大于其它市场。

　　从2003年开始，华信惠悦与《财富》（中文版）合作，不仅分析如何吸引和留住人才，更分析怎样使公司文化成为竞争优势。这意味着探讨的问题超越了留住人才，而是事关员工的“承诺度”。我们的目标是：和那些已在中国培养了更高雇员承诺度的公司学习他们“成功的秘密”。正是本着这样的目的——发现在中国提高承诺度的关键因素——华信惠悦再次与《财富》（中文版）合作，公布我们2007 WorkChina直晙膋熊痕G，并揭晓“卓越雇主——中国最适宜工作的公司” 。

　　WorkChina調研和雇员承诺度

　　通用电气前首席执行官杰克?韦尔奇曾说过，”我们所有的时间都用在跟人打交道。如果有一天我们在人事问题上搞砸了，那么公司就完了。”正像其它成功的执行长一样，他也意识到一家公司的成功离不开它的员工。通用电气在业务上的成功，就足以说明这一点。而华信惠悦就这个课题所进行的全球调研，提供了有力的数据支持：

　　能让雇员认同公司愿景、价值观和目标的公司获得的财务收益，是其它公司的三倍。

　　为雇员提供足够的工具、资源和培训，而使雇员有良好工作表现的公司，获得的财务收益是其它公司的两倍。

　　那些拥有高承诺度雇员的公司获得的财务收入是其它公司的六倍（见图二）。

　　为什么雇员的承诺度如此重要？答案其实很简单：对公司有较高承诺度的雇员有助于带来忠诚的客户。但这并不仅仅是设法将员工留在公司，毕竟，留下来的员工不一定是最富成效的；忠诚的员工因为在公司工作而感到骄傲，他们会推荐人才来公司工作，还愿意付出更多的努力帮助公司成功。这种承诺度提高了生产力，会转变为公司的对外服务价值，最终获得的成果是忠诚的客户和收益的提高。

　　中国的承诺度挑战

　　尽管员工的承诺度非常重要，但在中国市场运营的公司遭遇的挑战也非常大。众所周知，中国人才的争夺激战正酣，而我们的调查也显示，中国雇员的承诺度水平正在下降。我们用来测算承诺度的各个项目的得分较2005年大约下跌了5%。此外，承诺度的降低，正在导致中国雇员对工作各方面感受的满意度总体下降。以下几点可供参考：

　　WorkChina直晙d的10个类别中有8个类别的满意度水平下降。

　　只有36%的员工认为，与别的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。

　　只有29%的员工觉得，与别的公司相比，他们在相似的职位上获得了公平的报酬。这比2003年的数据低了7个百分点，比WorkUSA牧獐?琝C了21个百分点。

　　四分之三的中国员工表示，公司对他们有业绩要求；但只有一半的人表示他们理解公司衡量业绩的方法。

　　只有一半的中国员工称主管对他们很尊重；而认为主管的行为与公司价值观一致的员工更少。

　　当然，这些数据并不能说明公司的人力资源管理比往年来得差。相反，许多公司在这些领域的投入很多。不过，来自中国劳动力市场的挑战——新的竞争对手、高流动率和大量工作机会——让在中国市场运营的公司培育承诺度变得更加困难。

　　培育承诺度的成功经验

　　在中国培育雇员承诺度的挑战极大，这使得我们评出的“卓越雇主”在保持雇员高承诺度方面的成功更加难能可贵。今年，我们再度把榜单分成不同的两组——外资公司和本土公司。虽然外企和本土公司都在同一个市场上争夺人才，我们还是察觉到，这两类公司在人力资源管理上面临的挑战和各自的解决之道各有千秋。所以我们将其区分为两类，分别判断这些公司因地制宜所采取的哪些方法最有效。

　　我们用来衡量的主要项目如下：

　　对公司的商业成功充满信心，而且相信公司正朝好的方向变化

　　愿意长期留在公司，即使有别的机会也心无旁骛

　　对公司的工作充满荣誉感，而且会向他人推荐自己的公司

　　今年，我们的“卓越雇主”名单再度包括以公司文化而着称的顶尖本土公司，如腾迅、百度等。此外，还包括了以卓越的人力资源管理方式而闻名的外商公司，如辉瑞（Pfizer）、瑞吉红塔(St.Regis)、拜耳（Bayer）和玫琳凯（Mary Kay）。值得注意的是，今年的赢家还包括那些并非家喻户晓的公司，如瓦克化学（Wacker Chemicals）和山东过桥缘，他们在各自的行业内都因为卓越的人力资源管理方法而提升了雇员承诺度。当然，我们恪守自己的原则和方法，能否上榜并不取决于一家公司是否知名，我们唯一需要的是公司能够清晰地展示雇员的高忠诚度。

　　成功的秘密

　　公司要如何确保能培育出高承诺度的雇员呢？这是所有希望向“卓越雇主”学习的公司所提出的问题。我们不但分析了承诺度水平，而且还分析了影响承诺度最关键的人力资源管理方法。换言之，卓越雇主究竟采用了哪些方法来提高雇员的承诺度？我们发现“卓越雇主”有以下共同特点：

　　出众的领导力

　　“卓越雇主”公司的领导向员工展现了他们对公司的发展方向有着清晰的了解，并知道如何驾驭变化，同时在日常工作中明确清楚地传达出价值观。员工对于领导力的信心会随之转化为对公司的忠诚。

　　有效的沟通

　　“卓越雇主”具备良好的沟通制度。这不但包括公司的“蓝图”，如目标和实现目标的步骤，还包括解决员工最关心的自身问题：如报酬、福利和发展机会等。

　　提供有意义的工作

　　在中国和整个亚太地区，工作满意度一直是承诺度的最佳推动因素。上榜公司的员工不仅明白自己要做什么，还明白为什么要这么做。这些公司尝试给予员工成就感，同时也确保员工能一直透过工作学习到新的东西。

　　有竞争力的回报

　　今年，我们第一次发现员工把薪酬制度的竞争力和公平性视作影响他们总体承诺度的要素。身处竞争激烈的中国劳动力市场，大部分公司对于薪酬对承诺度的影响应该都不感吃惊。不过，很重要的一点是，“卓越雇主”并非总是业内“薪酬最高”的公司。他们把薪酬视作”总体回报”体系的一部分，他们同样重视能够激励员工的其它因素。

　　“卓越雇主”展现了上榜公司培育员工长期承诺度的能力。我们祝贺它们获得2007年“卓越雇主”的称号。然而，评选”卓越雇主”的目的，不仅在于认可他们的成就，更重要的是深入了解上榜公司的过人之处，以便应用于自身。当然，这并不意味着要照搬别人的做法，而是应该持一种开放的态度向这些公司学习，无论它们是外国公司还是本土公司，大名鼎鼎还是默默无闻。我们希望更多的公司能够努力提高它们的工作环境，以自己的方式成为“卓越雇主”。