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银行业迅速扩张对于薪酬管理的启示
文／华信惠悦咨询公司上海分公司银行业整体奖酬调研团队
随着我国金融市场的全面开放和人民币业务的开通，越来越多的外资银行加快了进驻内地市场的步伐，并将业务规模迅速扩大，由此引发了对人才的争夺战。人员流动率和工资增长率的不断攀升成了企业薪酬管理一道难题，如何吸引更多合格人才？如何在竞争激烈、流动性大的市场挽留更多更优秀的员工？如何在快速变化的市场中应对人才问题以保证业务的顺利进行？…
2007年上半年外资银行在中国设立的分支机构增长迅速，外资银行在中国25个城市设立总分支机构364家，比年初增加95家。从地域上看，外资银行以北京、上海、广州、深圳为中心，在辐射周边经济圈的同时，逐步渗透入内陆和西部市场。在业务方面，人民币个人理财业务的开通，使外资银行的业务量逐步上升，在国内的市场份额也不断提升。
如何吸引更多合格人才
业务的快速增长吸引大批新人涌进市场，在职年限和相关经验、年资都明显缩短。在竞争激烈的市场中，人员架构、配比的合理性是一个很大的问题。对于处于扩张阶段的组织而言，招聘这一环节将承担更多的责任，只有找到最合适的人，才可能保证企业的业务能够顺利展开。
然而，吸引员工如果只靠高薪还远远不够，完善的选拔机制、资深员工的经验传授、员工职业发展规划、新进员工培训等等，这些措施会在很大程度上加速新员工的进步，缩短胜任岗位的时间。同时，对于一个更年轻的团队，营造和谐积极的组织文化，使团队能形成共同的价值观和做事准则，也是相当重要的。
如何挽留更多优秀人才
快速多变的市场中，人员流动率往往很大。根据华信惠悦2007年银行业整体薪酬调研结果，深圳以24.3%的人员流动率在一类城市中占据第一。深圳移民城市的特点决定了人员的不稳定性，同时，总部设立在香港的银行进驻内地的第一步往往选择在深圳开设分行，这也是造成人员流失的一大因素。除此之外，在外资银行迅速扩张的二、三类城市中，成都、福州、青岛的人员流动率分别达到22.2%、17.4％和21.6%，与去年相比皆有显著的增长。从各人力资源管理者的反响来看，大家对人才挽留的压力都很大。一类城市中，员工往往对自己的期望值很高，同时市场中也存在很多机会，导致当地市场异常活跃。对于小城市而言，企业要在人才数量不大的市场中巩固既有的、已经在职或培养合格的员工，更是难上加难，“挖墙角”的事例屡见不鲜。
要留住员工，一定要从员工的角度看待这个问题，才能找到正确的方法。薪酬当然是员工很关心的一部分，但其实大家更关注的是职业发展，即便如此，目前企业仍把提高薪酬作为挽留员工最主要的措施。根据华信惠悦的调研结果，一年内仍服务于一家公司的员工，他们的平均工资增长率为20.9％， 一年内被晋升的人员平均则达到33.6％的增长。可喜的是，我们看到有越来越多的组织正加速完善员工职业发展和培训计划，这是一种行之有效的做法。此外，在一些小城市吸引当地户籍的留学归国人员也是一个非常明智的人才吸引策略，不仅满足了企业对于人才的需求，更在很大程度上减少了人才流动的可能性。
如何管理不稳定的销售人员
当外资银行的业务迅速展开之时，对销售人员的需求也更大了（见图一），特别是面对大客户的销售经理的人数几乎翻了一番。业务上的变化带来另一个热门的职位是理财专员，上海地区个人理财业务人员的人数净增长48.6%。销售原本就是让人力资源管理者头疼不已的一个职位，这是一群缺乏稳定、很难管理的人群，在一年内持续担任同个职位的人更是寥寥无几，对这一类人才管理的挑战将更大。
对于销售人员，除了薪酬之外，还要把绩效和奖酬相连结，将销售激励和绩效指标挂钩。同时，增加浮动奖金的比例可以增加销售人员的积极性。除了以上两点之外，企业应该要注重培养有管理潜力的销售人员，这将有助于团队的架构和管理。
结语
处于扩张阶段的企业，目前或许对于成本的考虑不是最主要的。但是当企业规模壮大到一个阶段, 就必须要在奖酬管理上寻求一个最佳的平衡, 兼顾奖酬设计与企业运营方向的匹配, 考虑员工对于薪酬福利与生涯发展上的需求, 此外也需要在成本与风险管控上做适当的评估（见图二）, 如此一来才能创造整体奖酬投资的高回报率。
