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从调研结果看券商人力成本预算与管控机制
文／范龙斌（Frank Fan），华信惠悦咨询公司上海分公司咨询经理
华信惠悦覆盖外资银行、保险、基金及证券四个行业的薪酬福利调研结果显示，2005年证券行业整体收入水平仅略高于保险行业（见表一），相比银行以及基金行业存在较大差距。但2006年，券商各层级、各部门的员工总现金收入水平已经超过了外资银行，与基金行业看齐，跻身国内薪酬收入水平最高的行业之列（见表二）。
收入和利润的爆发式增长，使得券商人力资源各项成本费用投入的核心问题也由“钱从哪里来，怎么用在刀刃上？”，转为“应该发多少，怎样分配才合理？”。这些，对券商整体人力成本预算与控制机制及其在主要组成项目上的分配构成了挑战，本文将结合国内证券行业相关数据分析、标杆券商实践以及国际投行经验提供针对性的解决方案。
总人力成本预算探讨
国内证券行业目前在人力费用特别是薪资的预算管理上，主要有两种模式：
固定薪资、福利、培训等通过固定预算编制控制，公司整体变动收入与利润实施挂钩。这种分配模式下，固定薪资、福利等支出往往被视作成本性支出，变动收入则根据“利润”原则进行分配，该模式也是目前国内大部分券商采用的机制；
人力资源费用与公司整体收入的一定比例挂钩，该模式也是国际投行投行沿袭已久的模式，目前部分国内领先券商已经初步建立与收入挂钩的人力成本控制机制。
根据各家海外大行年报分析，雷曼兄弟、摩根斯坦利、高盛与美林总人力成本占营业收入的比例，随市场与公司业绩，仅呈现较小的波动——4年间波幅均不超过2个百分点，并始终维持在40%以上的水平（见表三）。
华信惠悦整体薪酬福利调研资料显示，2006年国内证券行业人力资源费用占公司营业收入比平均值为19.2%，该水平也是目前已建立人力成本与收入挂钩机制券商采取的中间值水平（见表四）。
比较而言，模式一较好的体现股东对利润的诉求，但方案效果容易受外部市场环境制约，在市场低迷的情况下，固定薪酬等支出的成本刚性以及员工由于对盈利预期实现难度过大而产生消极怠工，都是董事会所面临的棘手问题。
公司业务的均衡性对人力成本占比将构成直接影响。通常情况下，经纪业务在业务结构中比重与人力成本占比呈反向关联；
培育期业务（特别是投行业务）的存在，可能导致公司需要付出高于行业的人力成本占比水平以保障整体奖酬的竞争力。
预算管控机制探讨
从整体奖酬的角度，人力资源费用主体由固定薪酬、变动奖金、长期激励、福利等项目构成。明确项目内容，特别是薪酬与激励在整体奖酬中的定位及其预算形成机制，是确保人力资源资本投入效益最大化的前提条件：
固定薪酬：固定薪酬主要作用是体现岗位价值，保障对市场人才的吸引。市场化固定薪酬体系的建立有赖于：
比对市场的选择：从组织发展战略的角度出发，哪些公司群体是主要的竞争对手？公司所需人才主要从哪里来，会到哪里去？这一系列问题决定公司人才的比对市场构成；
在明确的目标市场中，公司需要哪个层次的人才？这个问题决定了在目标市场中的薪酬定位。如果公司需要市场上优秀的人才来支持业务目标的实现，那么与之相匹配的薪酬定位与水平，就是不可缺少的基础条件；
短、中、长期公司人力资源规划的明确：确定比对市场与薪酬定位后，公司中各部门、各层级岗位的薪酬水平也得到了明确，结合与业务发展策略相匹配的编制规划，就可针对固定薪酬形成精确的预算编制。
年度变动奖金：短期激励机制的建立，着眼于建立有形的激励导向以鼓励业绩与发展目标的达成，一个激励性与绩效导向兼备的短期激励机制，需要考虑：
激励机制不只是一个分钱的制度，它必须连结公司、业务、部门、岗位所期望的绩效标准。就目前市场实践而言，如何规避市场波动所导致的“靠天吃饭”影响，将变动收入切实连结到业务发展所需达成的目标，是各业务线普遍面临的问题， 增加“相对指标”权重，准确衡量实际努力成果，则是目前较多采用的手段；
激励机制的建立，需要结合不同业务性质差异、业务的发展阶段差异以及具体业务在公司策略中的定位，以投行为例：目前行业内投行部门激励分成的比例从部门利润的15%（以公司整体平台资源为主开展的成熟业务，盈利是首要目标）到项目净收入的70%（全成本核算下，以打响品牌，快速建立业务基础而非盈利为主要目标），差异极大。然而，从公司各自业务发展阶段以及投行业务在公司发展策略中的定位来看，均具备一定的合理性；
绝对数额只是达成与公司业务地位与激励策略相匹配的变动收入水平定位的手段，而非最终目的。因而需要在明确公司激励策略选择的基础上，结合员工收入水平测算，以及目标市场水平分析比较的基础上进行，这样才能较好的保障公司投入产出效益以及员工价值实现两个角度的平衡。
长期激励：面对外资券商高度国际化运作模式与高效运作效率的竞争，长期激励在人才挽留（强调长期贡献）以及利益捆绑（成果共享）方面的作用，被视为国内券商在人才竞争上可能采取的有力手段。然而，受限于监管、政策面限制以及和谐大背景下的舆论趋向等因素作用，长期激励机制在国内券商的普遍应用尚有待时日。在客观环境受到明显制约的情况下，在整体人力资源费用中明确日后用于长期激励基金的资金提取，充分利用盈利能力突出的时期，先建立长期激励资金储备，不失为较为务实的选择。
随着市场的发展与逐步成熟，凭借历史数据的积累以及行业数据更具时效性的参考，国内券商将能够很快形成具备中国证券行业特点的人力资本预算与管控机制, 在行业发展向好的趋势下，更有效地利用人力资本促进整个行业新一轮的进步和发展。
