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缺乏放开心胸，无法接受新的或不同的想法
第三个会导致失败的原因是拒绝下属或同事提供的建议，坚持己见、不接受新的想法。这是下属离去的主要起因，这种行为将会产生两种负面结果。
第一种是对下属的影响。他们会觉得受到忽略，他们的意见没有被欣赏，更别说被接受。他们的贡献也没有获得适当的肯定。这种不愿意考虑新想法的作为，会让组织产生一种停滞的气氛。人员的发展严重缩减，士气逐渐衰退，这类领导者的下属流动率也会大幅上扬。
第二种负面的结果是：好的想法与解决方案无法获得执行。组织会因此被卡住，无法进步。好的想法被打压，员工便会停止思考更好的方法来完成任务。组织会因为拒绝各种来源的新点子而失去进步的机会。全面质量管理运动的经验已经证实，最好的流程改善点子来自于直接参与该领域工作的人，而不是外部的专家。
许多顾问公司都会发展出一套成功的技巧，他们与员工面谈、了解他们对组织种种重要事项的看法，以及他们认为什么方法可以解决问题。这些意见被整合到一个用皮绳串起的昂贵报告中，由外部顾问向公司的高层主管报告，并因此收取高额的顾问服务费。事实上，顾问所提出的建议都在员工的口中与脑中。员工非常愿意告诉主管同样的意见与看法——如果有人开口问他们的话。事实上，根据我们访谈的经验，许多员工通常会试着向主管传递出这些讯息，但没有人倾听他们的声音。公司如果可以先从自己的员工身上寻找答案，而不是花大钱请顾问公司来，这种做法通常可以改善员工承诺的程度。从他们身上获得改善流程的绝妙点子，又可以省下大把的钞票。因此，没有好好倾听将会造成领导的一项致命缺陷。
我们大多都曾与那些拒绝新想法或新建一的领导者共事过。一家公司就将这些人描述为“恶劣的‘不’先生”。组织内若存在这样的人，带给组织的损害将是难以估计的，不管是由他们扼杀的好点子数量来看，或者因为这种恶劣行为而离开组织的优秀员工人数来看，都会给组织造成极大的危害。
比这种不断拒绝新点子的领导者还要恶劣的，便是那些假装倾听，但什么行为也没有的领导者。“假装倾听”会让员工心中充满希望，但若后来领导者什么也没做，则会让员工的希望彻底破灭。
领导者通常会被“自负”与“自满”这两个孪生恶魔所困扰。你总是相信自己的想法优于其他人，这就是一种自负的表现；不愿意倾听他人的意见，则是更高度显示出领导者的自负。领导者会因为其他人提供出好点子而感受到威胁。或许他们过去都是成长自以下这种错误的假设——以为自己有一个经理或总监的头衔，就应该知道所有问题的答案；也以为所有的新想法都应该由自己发起。
罗夫是某家半导体公司的研究部门资深主管。部门内任何人有一些具有革命性想法，或是超越现有游戏规则的建议时，他们都会去找罗夫。我们请问他为何会如此，他对于背后的理由有相当清楚的解释：“我从来不会‘浇熄’任何新点子。这些点子在初期都是非常柔弱、需要不断灌溉滋养的。因此我会问他们以大堆的问题，并且鼓励提出的人继续努力，除非我非常确定哪个点子行不通。如果我认为他有一点点可能成功的希望，我都会对它具有高度热忱。经过数年以后，我们可以看到公司不断有长足的进步，这便值得了。”
