“灵活派遣”中国试水

　　听说过“灵活派遣”(Flexible Staffing)吗？

　　在西方发达国家，灵活派遣主要是人力资源公司根据客户的需要，短期地向客户派遣不同岗位的临时员工，为期往往只有数月甚至数周。作为被派遣员工的正式雇主，人力资源公司承担这些员工包括培训、职业规划和福利等多方面的职责。

　　灵活派遣中的主流形式是项目派遣。所谓项目派遣，一般具有三个特点：一是岗位因企业设立项目而存在，比如用工企业因季节性生产销售需要或者新设项目需要人手，需要临时招用一批员工，项目结束后，岗位也随之结束；二是岗位周期平均为12~15个星期；三是作为一种灵活用工方式，企业项目结束后，具备相关技能的员工还可能被派到另一家公司，继续为新项目工作。

　　灵活派遣形态出现是必然

　　据任仕达公司2007年的调查，在欧洲，大约有10%~25%的劳动力是由人力资源公司派遣的短期灵活用工。在日本，去年灵活派遣行业创造的销售额为300亿美元，而在美国和欧洲分别为800亿美元和900亿美元。在整个欧洲市场，灵活派遣的渗透率可从1%到4%。在欧洲6国取消相关派遣禁令后，2012年之前，欧洲有望增加57万个就业机会（见附图）。

　　从劳动者的观念上看，目前全球劳动者普遍已经从寻求“就业安全感”转为注重“就业能力提升”，劳务派遣不仅放宽了就业形式的多样性，也符合劳动者在职业生涯不同阶段的选择。

　　从企业角度来说，企业根据产业周期的高峰和低谷来调整自身的用工方式和规模，灵活用工满足了他们的需求。总体来讲，商业环境变得越来越不可预测，很多公司都面临着一个长期性的季节需求的变化。如果你的业务并不是很忙，却仍然保持一个相对稳定的雇员数量，就会面临人员的过剩，劳动效率就会下降。

　　从人力资源战略的角度看，很多公司都会将员工进行分类管理。他们会考虑有哪些员工是固定的员工，相当于核心骨干。这些员工掌握着公司比较具体的知识和技能，他们能够和公司紧密地联系在一起，促进公司的长久发展。另外一圈的固定员工，在战略上仍然和公司保持紧密关系，但是他们会应公司的变化或是灵活的需求来体现自己的价值。而最外两圈，则是结构性的外包员工和项目性的临时员工。

　　对于结构性外包员工，他们仍然可以和公司保持紧密的关系，但是当这个公司要转换产品，还有整个生产周期发生变化时，这些员工会转移到别的岗位上进行新一轮的工作。最外两圈的员工类型就需要通过派遣公司来提供。

　　灵活派遣不等于“薪酬外包”

　　在欧洲，大部分毕业生或新手一般都是通过派遣公司，用一到两年的时间积累经验，再逐步过渡到专职员工。获得了不同的工作经验，确定了自己的职业发展方向，那么这样的选择往往会是相对成熟而稳重的选择。

　　但在中国，很多大学生都非常希望拥有一个相对稳定的工作，希望一毕业就能和公司签订稳定的劳动合同。然而，情况往往是，这些大学生进入第一个工作，6个月以后他就会发现很多的问题，这使得中国的离职率相对比较高。

　　还需要澄清一个基本概念上的误区。就目前中国的派遣市场来看，灵活派遣这一用工制度往往被简单地理解为“薪酬外包”。由于很多企业误用和滥用这一形式，连带使灵活派遣本身受到了很大的误解。事实上，“薪酬外包”并不能等同于“灵活派遣”。近年来中国企业实行的各类劳务派遣，其性质都属于“薪酬外包”，即在用工单位和劳动者之外，加入了第三方即劳务派遣单位，用工单位通过第三方来发放劳动者薪酬，第三方则代行管理员工职责并收取管理费。在“薪酬外包”行业，员工仍然是企业的员工，人力资源公司只是负责薪酬部分。

　　在《劳动合同法》施行之前，这一做法成了很多企业“压低用工成本”的一个选择。这些企业在“薪酬外包”过程中出现的侵犯员工合法权益的问题，比如今年初以来，一些企业为了降低用工成本，让原本应该长期雇佣的全职员工与派遣公司签约，或者让他们不停地变换签约公司。

　　当然，用发展的眼光来看，中国在这一领域潜力无限。假设中国临时员工的渗透率为1%，就我们相对保守的预估而言，在未来的三至五年内，整个灵活派遣业能够为中国市场每年创造100万个新工作机会，在上海及长三角地区也会产生近30万个工作岗位。