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[ 通过数据分析整理，帝亚吉欧发现员工对公司认同度和参与度与业务绩效之间有一个正相关的关系 ]
大约四年前，帝亚吉欧进入中国市场的时候，这家世界排名第一的洋酒集团在中国的家当还很寒酸：整个中国只有6名员工，所谓的办公室也就和一个会议室差不多大。
四年后的今天，帝亚吉欧在中国的业绩已令人刮目相看。虽尚不足与中国本土的白酒文化全面抗衡，却也笼络住了中国新贵追逐时尚的心。如今，帝亚吉欧在中国约有几百名员工，总部办公室设在寸土寸金的上海黄金地段。
从个位数到百位数，从一个人到一个团队。帝亚吉欧的成长也许是许多有志于拓展中国市场的跨国公司共同的经历。那么这段经历中大家共同面临的挑战是什么？
帝亚吉欧大中华区人力资源总监何莉雅（Tracy Hilliard）直言不讳地指出：“中国大部分企业业务增长非常快，在这样一个高速增长的商业环境下，如何去吸引、挽留和保留这些人才是我们面临的一个挑战。”
对此，何莉雅订了一个目标，帝亚吉欧（中国）每年的员工流失率控制在8%左右。这个目标对于中国很多企业而言，也许有些难以实现。毕竟在经济快速发展的今天，精英面临的选择有很多，而猎头们的“骚扰”电话也时不时给精英们提供一个“花心”的理由。但是，何莉雅和她的团队还是完成了他们的目标。那么他们究竟是怎么样做的呢？
尊重他，留住他
作为帝亚吉欧大中华区的人力资源主管，何莉雅强调：“我相信我们的员工对公司有很高的忠诚度。”不过，员工的忠诚不是天上掉下来的，而是需要一步步培养起来的。
“首先我们是寻找愿意和公司一起成长的一些人员，在这个前提下我们帝亚吉欧给我们的员工提供了非常好的发展的平台，同时他们在工作当中也能够学到很多东西，同时也能够和我们的公司共同成长。另外一个前提就是这个公司本身在飞速增长，所以有了这样一些因素来使得我们的员工也愿意留在我们公司。另外我们看到，我们的员工也觉得他们的管理人员，他们的上司对他们的成长也非常的关心，非常的负责任。”何莉雅对完成8％这样一个目标信心十足。
“我觉得保留人才这个问题的核心是打造一个一个坦诚公开的环境，并与你的团队打造好一个可以互相信赖的关系。”何莉雅指出，员工愿意留在公司往往有几个方面的考虑：一个好上司、一个比较好的公司发展前景以及与之相配合的个人前途。
何莉雅并不回避很多员工经常会接到一些猎头打来的电话。当同事接到猎头邀请时，她甚至愿意充当一个参谋，为同事出谋划策。“若他有更好的机会，这将是一个事实。”但作为一个资深人力资源主管，何莉雅一再强调，“员工离开公司的首要考虑并不一定是钱的问题，如果给员工非常好的发展机会、晋升的机会以及真正关心、理解、了解、尊重他的价值的上司和公司，那么他们会愿意留下。”
当然，建立一个坦诚的交流环境，让员工感到公司的关怀是培养员工忠诚度的第一步。要把员工流失率控制在一个很小的范围内，还需要很多具体的措施。对此，何莉雅有两个方案，一个是行之有效的培训体系，另一个则是与人力资源管理相配合的调研制度。
纵横交错的培训体系
帝亚吉欧在员工培训方面无疑是花了不少心思。在公司内部，有一个错综复杂的培训框架，从高管到普通员工，均有不同类型的培训计划因材施教。
针对高管的培训主要从领导力方面入手。据何莉雅介绍，关于领导力的培训主要有几个方面，一个是要让领导人或者领导层成员培养发展自身的能力。二是要教会他们如何创造条件和机会让他身边的人和他的下属有追求成功的机会、氛围和条件。第三是围绕如何驱动业务的绩效。
“从我自身的角度来讲，我也是经常会接受一些辅导，其中一些辅导是由外部专家来做。另外我的上司或者是比我在公司里面高一层的高管也会负责对我进行一些手把手的辅导。”
在针对高层的培训之外，帝亚吉欧还有一个“员工管理框架”的项目，专门针对中层管理人员进行培训。其中，成长伙伴计划（Partner for Growth）是帝亚吉欧人力资源培训的一个特色。它强调员工和他们的上司是伙伴关系，彼此要相互尊重，即注重通过上司和员工的沟通，以员工自己的梦想为起点，从实现员工的梦想开始着手，谈未来工作安排、发展的方向等。除了上述两块培训内容以外，帝亚吉欧还提供知识和技能上的培训。
一份问卷背后的玄机
如何来评估自己人力资源管理的成果呢？员工流失率的统计仅仅是一个结果，结果背后有着许多令人猜不透的原因。而为了摸清员工们的真实想法，帝亚吉欧在日常沟通以外还为员工准备了一份调查问卷。
“五六年来，我们坚持每年做一次员工价值观调查。”问卷约有四十多道题目，包含了与帝亚吉欧价值观相关的问题、与消费者相关的问题，以及与员工切身相关的问题。例如，“工作与生活的平衡”、“你认为你的上司多大程度认可尊重你的工作”，“你认为公司在和员工的关系上有多大的诚信度”等等。问卷内容每年都会调整，但是诸如有关“你的上司”，“工作与生活的平衡”等核心问题则年年都会有。此外，还会根据中国业务的独特性添加一些问题。
通过对问卷答案的研究，可以反映出员工对于公司的积极参与程度。何莉雅举例道，“‘你是不是觉得在帝亚吉欧工作感到非常骄傲’、‘你是不是认同公司未来发展的目标’、‘你觉得你的上司真正地关心你么，尊重你的价值么’等等，这些问题的回答如果是正面的话，就表明这个人是高度认同企业的。反之则意味着公司必须改进某些做法。”
通过数据分析整理，帝亚吉欧发现员工对公司认同度和参与度与业务绩效之间有一个正相关的关系。
这两年的结果还是令何莉雅颇为骄傲。“我们每年都差不多有20%的增长，也就是说每年将增加20%的人认同公司的价值。员工认同度、参与度的增幅也体现在我们的业务绩效上。”此外，何莉雅还指出，“对上司或者是对整个公司的领导力的认同或者赞赏的程度，我们已经达到了85%~90%。我们关于领导力项目的成效也通过这样的一个调查评分反映出来。”
