手机版|
二维码|
海外培训归来后辞职遭高价索赔
是在不情愿的情况下继续为银行效力，完成3年的服务期，还是趁早走人，从而背上十几万元的培训费债务？
身为沪上一家著名外资银行的产品经理，今年32岁的方先生和不少同事经历了从被公司选中派往新加坡培训的欣喜，到执意摆脱让别人羡慕不已工作的决绝。面对A银行的诉称，方先生提出一个惊人的观点，认为自己前往新加坡根本不是预料中的 “海外培训”，而是上当受骗的 “劳务输出”。
同时，方先生等人所在的A银行也叫苦连天，原本希望通过海外培训能让这些精英回国效力，没想到培训一结束，银行竟然成了他们的 “跳板”，这是任何一家银行都不愿意看到的。
今年2月，法院对方先生和刘小姐的案件分别作出了判决。那么，白领精英们和他们服务的银行之间究竟发生了什么瓜葛？
招聘有潜力的员工
2007年，四家外资法人银行正式开门迎客，相关的金融人才也变得越发 “炙手可热”。
曾经有一位资深的人力资源高级副总裁在接受媒体采访时表示，对银行来说，关键是要找到合适的人， “培训对企业而言有着重要意义，一家企业的培训体系是否完整，能为员工提供什么样的机会，是客户所看重的，这能为企业赢得声誉，从而增加核心竞争力。”
在这样的背景下，2003年2月，当时在荷兰商业银行效力的方先生看到了A银行在 《人才市场报》上的招聘启事，招聘具有 “著名大学的金融、商业管理，计算机技术或工程类专业 （硕士或博士）学位”背景的人才，并同时说明，要 “具备赴海外工作和通过快速提升发展职业的雄心壮志。”
当时已经从事金融相关工作五年的方先生，对A银行的招聘非常感兴趣, “在看到A银行的招聘启事时，我有一种感觉，觉得这就是为我而写的。”于是，满怀雄心壮志的方先生将自己的简历自信地投向A银行，并等待A银行抛出的橄榄枝。
很快，正如方先生所愿的那样， A银行正式录取了他。他在这家银行里开始进行宏观经济调研，对部门的风险管理实践展开学术研究。
2年培训服务3年
2003年7月，方先生被A银行录用，并签订了6个月的试用期合同，此后分别被安排在电话客服、人工现金服务培训、金卡销售及人工服务等岗位上工作。同年11月，也就是在试用期届满前，方先生收到了银行的一份 “海外培训概要——谅解书”。
这份 “海外培训”对A银行来说，绝对是银行对系统外 “潜质人才”的培养计划。根据A银行的计划，他们将逐年招聘像方先生这样既年轻又有 “潜力”的人才。见习人员一般被委派到一个亚洲国家接受专业培训，回国后，他们将作为中国本部的中级管理人员。
而关于海外培训， A银行有着非常细密的计划，即 “中国个人银行业务的一般管理经理人快速培养计划”，任何一个人能够接受如此系统的培训，都是提升自己眼界和能力的大好机会。
A银行向方先生详细介绍了准备安排方先生前往新加坡培训的关键内容，包括薪酬、福利计划、医疗保险、安置费用、年假等等。
《谅解书》的最后，银行向方先生保证 “将尽一切努力为您安排一个与您的资历和经验相当的工作岗位。”但银行也同时指出： “完成海外培训后，您需要为A银行或其关联方继续工作3年。不论因为什么原因 （辞职或解雇），如果您无法达到服务要求，您将需要根据您的服务时间偿还A银行一定比例的海外培训费用。”
方先生接受了银行的 “选秀”，2004年1月， A银行新加坡有限公司向方先生发出邀请函。
一切都水到渠成，方先生奔向了新加坡。
是“培训”还是“工作”
2005年11月13日，方先生完成了在新加坡的海外培训后，重新被调回上海的A银行工作。 A银行在一份建议函中告知方先生，他已经被任命为A银行个人银行业务集团的产品和资金部门的产品经理，而且工资与福利也相应大幅上调。
但A银行怎么也没有想到，方先生回国一年零三天后，便向银行提出了辞职！
2006年11月16日，银行向方先生发出了 “还款通知”，希望方先生在一个月后一次性支付培训欠款，但方先生始终没有归还。2007年1月10日，一份 《律师函》送到了方先生面前，银行向方先生下了 “最后通牒”，如果方先生在五天内不能按时返还培训费，银行将依法追究他的法律责任。
1月15日，没有等到方先生回复的A银行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求方先生返还培训费162720元；4月20日，仲裁委员会作出仲裁，裁令方先生返还A银行培训费6686元。 A银行不服，起诉至法院。
面对A银行的诉称，方先生提出一个惊人的观点：他认为自己前往新加坡根本不是预料中的 “海外培训”，而是上当受骗的 “劳务输出”。
“新加坡政府对赴新参加培训或访问的个人或者团体有专门的相关签证，我这次去新加坡用的是工作签证，而不是什么培训签证，我去新加坡其实是工作而不是培训。”方先生还指出，他这次前往新加坡并与新加坡方面的公司签订劳动合同，与其他新加坡员工接受的是一样的劳动管理和绩效奖励办法， “我到新加坡公司以后，一直是独立工作，并没有受到任何所谓培训资料和参加任何形式的业务培训。”
方先生向法庭提供了自己在新加坡公司的同事的证词，证明方 “是一个全日制工作的单位信托产品经理”。
为了证明自己根本没有受到A银行培训的 “眷顾”，方先生还指责银行方面根本没有像谅解书中说得那样为他提供指定公寓，住房都是他自己找的。
培训遭遇“水土不服”
与方先生一样，刘小姐也是A银行的员工，有着同样的培训经历，而且还被评为银行模范员工。刘小姐回国2年后提出辞职，在银行向其追讨9万余元培训费赔款时，刘小姐也颇多微词： “这种出国培训实际就是海外工作，将我们的劳动报酬都作为出国培训费用要求返还，我觉得没有依据。”
其实像方先生、刘小姐这样 “反戈一击”的员工在国内并不是首例，不少国外大公司都碰到了这样尴尬的问题，曾经有一位培训生提出： “我去为客户提供服务，难道客户会给我们培训么？”
尤其让方先生不服气的是， A银行将奖金、津贴等都作为培训费用，“生活津贴和房屋津贴都属于工资总额的组成部分，应该作为劳动报酬而不是培训费用。”
面对员工的抗议， A银行也相当无奈：银行早在 “谅解书”中就明确告知培训者签证的具体安排。那么，为什么银行办理的是工作签证而不是培训签证呢？银行代理人解释，主要是考虑到方便给培训者在新加坡办理信用卡，而且由于培训时间较长，所以办理工作签证相对方便。
那既然是培训，又为何让海外接受国的公司与培训者另外再签订雇用协议呢？ A银行解释，那是因为要海外公司发放工资，同时也是为了让培训者享受新加坡的医疗福利待遇等。“其实这份雇佣协议并没有实际履行，里面约定的绩效奖励和有效期条款等等都是与实际操作不同的, ‘谅解书’中有具体约定，而且即便培训者在海外，银行与他们之间的劳动合同仍然存续，银行仍在为他们交纳保险。”确实，从银行的逻辑安排上看，送培训者出国培训，回国后又提高了薪酬和岗位，这怎么可能不是培训呢。
今年2月，法院对方先生和刘小姐的案件分别作出了判决。法院认为，通常来说，培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等。因此，培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。 A银行与劳动者签订的 “海外培训概要——谅解书”系双方真实意思表示且不违反法律规定，应为有效。劳动者回国后， A银行人力资源部在建议函中明确劳动者完成了海外培训，提升了其职位及工资，并重申了服务要求，对此，劳动者未提出异议。而且， A银行承担了劳动者在海外的工资、住房津贴、生活补贴及安家费，因此法院对银行主张的培训予以采信。综上，法院判决方先生和刘小姐分别赔偿A银行培训费14万余元和9万余元。
观 点
提出培训索赔不能漫天要价
关于 “培训”的纠纷越来越多，有关专家和律师对此也非常关注。
有律师提出，只有在企业提供专项培训费用，为劳动者提供脱产、半脱产培训时，方可与劳动者签订培训合同，而且有关劳动合同条例中早已明确，服务期是劳动者因接受用人单位给予的 “特殊待遇”而承诺必须为用人单位服务的期限。
但也有人不认可这种观点。企业培养的是可持续发展的 “企业人”，目前许多应届生参加工作时暴露出“比较自我，合作意识、团队意识淡薄”等问题，这些都令用人单位非常头疼。所以，培训可以采用 “轮岗轮训”的方式，用语言讲述肯定不会比亲身感受来得真切和深刻。
其实不少劳动者尤其是应届生似乎更喜欢西门子和A银行的 “现代培训做法”，因为通过轮训，他们可以熟悉生产、市场、销售、财务、行政、人事、技术等各部门的基本工作内容和程序，对公司有更全面的认识，更有全局概念，这样便于以后参与到团队的合作中去，而不是自己埋头苦干，不考虑整体的要求和利益。
在关于培训费用方面，有关专家则提出，如果有培训，那么企业和培训者之间要 “心知肚明”。在发生纠纷时要考察实际培训费用的支出，企业不能实际花费很少却主张很高的赔偿，比如把办公室租金、设备折旧等费用记入培训费就不妥了。
