手机版|
二维码|
2004年政府重议劳资关系
主持人：各位和讯网的网友大家好，今天和讯网两会系列访谈的主题是“《新劳动合同法》”问题，我们有幸请到《新劳动合同法》起草委员会委员，中国著名《劳动法》专家，资深劳动争议仲裁员，左祥琦律师。我是和讯网特约主持人李长安，是北京师范大学中国劳工问题研究中心副教授，目前也在中国社会科学院经济研究所做博士后。
左律师，我们现在两会正在进行中，从两会的情况来看，关于《新劳动合同法》，代表委员们有很多的提案，广大的网友，包括全国的职工对这个问题也非常的关注。首先我想请你谈一下关于《新劳动合同法》颁布、实施的背景，在现阶段中国颁布《新劳动合同法》，到底有什么样的意义？
左祥琦：应该说《新劳动合同法》是我们国家《劳动法》体系中必须要调整劳动关系的体系，我们95年实施的《劳动法》是基本法，里面规定了立法精神和立法原则。按照《劳动法》的构架，它下面应该有若干个子法，比如说《新劳动合同法》，就是《劳动法》里面比较重要的子法，这个子法我们其实从95年已经开始起草，到98年已经出来一个草案，但是当时国家认为《新劳动合同法》出台不是很成熟，所以就搁置了。到2004年，劳动关系的问题在社会上已经变成比较重要的问题，所以在2004年又重新成立了起草小组，把《新劳动合同法》草案重新起草了一下，到2005年的年底，提交人大常委会进行审议。这部法律因此涉及到一个社会基本关系，比如说劳资关系跟家庭关系是一样，都是社会的基本关系，所以受到了广泛的关注，这里面所谓是不是给两方当人平衡的合适，可能会有各种各样的说法。
主持人：《新劳动合同法》的颁布在全社会引起比较大的反响，左律师给我们介绍一下《新劳动合同法》核心内容到底是什么？具体有什么样主要的规定？
左祥琦：《新劳动合同法》像我刚才说的，总体依照《劳动法》的立法精神，在《劳动法》法典里我们知道有一章专门是劳动合同，《新劳动合同法》是在《劳动法》里面劳动合同这一章基础上扩充到96个点，所以我们现在看到《新劳动合同法》是98个点，所以《新劳动合同法》应该是一个具有操作性的调整劳动关系的一部法律。这里面主要设计从劳动合同订立、履行、变更、解除、终止，以及合同后的义务，就是跟劳动合同整个运作相关的一些规范性的规定。
《新劳动合同法》的确向劳动者有所倾斜
主持人：《新劳动合同法》颁布以后在全社会引起很大的争议，包括这一次两会代表委员关于有一些说法，一些提案也引起比较大的反响，特别是像前中国首富张茵女士的提案，她提案完了以后广东总工会有一个回应，这个事情可以说沸沸扬扬，她的意思主要是讲，目前《新劳动合同法》有点什么倾向呢，就是倾向于劳动阶层，而不倾向于资方，好像资方在《新劳动合同法》中的地位好像不是很平等。所以她提完了以后广东总工会有一个很强烈的回应，意思是我们《新劳动合同法》实际上并不存在这样的问题，另外保护劳动者的权益也是目前我们建设和谐社会一个非常重要的举措。双方可以说有一个一来一回的辩论，所以劳动者就很关注。我想问的问题就是，关于《新劳动合同法》的争议，张茵的说法有没有道理，广东总工会的回应你是怎么评价的？
左祥琦：实际上我觉得《新劳动合同法》引起争议并不奇怪，因为劳动合同本身调整是劳资双方平衡所关系的问题。在这里面我们弄一部法律，分配两方当事人的权利和义务，任何人都愿意要权利不愿意要义务。
我们要看整个法律构架、设计以及所谓的立法精神，或者立法原则。《新劳动合同法》的立法原则里有一条，要保护劳动者的合法权益，也就是说他是一个担保的原则，并没有提出来要平等保护两方当事人的原则，立法就没有这么提。但是这么提是不是对，是不是合适？这个在学理上可以争论，因为在《新劳动合同法》整个审议研讨过程中，一直是两种观点在博弈，一部分人认为《新劳动合同法》毕竟是合同法，应该是平等保护两方当事人，而不能只担保一方。但是两种观点博弈的结果，最终还是决定采用担保立法原则。担保我个人觉得从学理上也有问题，因为对劳动者一定要保护，可是我们说在《劳动法》构架里面，《新劳动合同法》毕竟是民间性的合同，里面不应有公共权力干预或者国家干预的状态。那么保护劳动者，或者侧重保护劳动者的权益，应该采用《工资法》、《社会保险法》等其他跟劳动相关的基准法。
对单个弱势员工的保护改变不了群体的弱势地位
左祥琦：但是合同法毕竟是两方当事人权利、义务的平衡关系，所以从理论上讲我觉得劳动合同做太多的保护，应该不是特别合适的。但是他又有他的原因，他的原因在于我们国家劳动者的群体维权意识比较淡薄，群体维权意识比较淡薄导致一个什么局面呢？就是单个劳动者和无论从资本实力和其他实力都非常雄厚的企业平等的签一个合同，这显然劳动者就是很弱势了，所以《新劳动合同法》不得不采用一种就要向单个劳动者倾斜的方式去立法。但是这种立法我个人觉得也是有问题的，它的问题就在于，你无论怎么对单个的弱势员工或者劳动者做倾斜，其实仍然改变不了他的弱势地位。
主持人：为什么会出现这种情况？
左祥琦：劳动者弱势地位是天然的，企业就是大，他就是小。
主持人：就是在劳资双方的力量对比来讲，劳方始终处于弱势地位。
左祥琦：单个来讲一定是弱势，但是比如说像在国外，国外劳动关系调整法或者《劳动法》不一定像我们采用担保的原则，他最主要的原因是，劳动者在国外有一个很好的群体维权意识，建立了自己的维权组织，当然咱们也有，但是我们的工会相对来讲弱一些，他们有比较强势的工会，把劳动者联合起来，或者组织起来跟企业可能形成制衡关系，这可能改变他的弱势地位，或者说把他的弱势变的不那么弱势，所以只有在这样的情况下，他搞出来的合同才是相对所谓的公平、合理的。
我们现在的问题是说，因为我们的工会比国外的工会相对弱势，所以我们就得从立法上加大保护个人的力度，这种想法表面上看好像是对的，但是我觉得从深层次上看，从长远上来看应该也不是特好的办法。因为我个人觉得劳动者的维权意识我们不要太小视。我接触大量的案例，包括一些媒体采访，都可以看出来我们现在国内已经有很多所谓非正规组织来跟企业抗衡，已经有这种萌芽或者雏形了，只不过我们应该怎么很好的引导，从立法上应该更多的关注或者引导劳动者用群体这样一个手段来维权，这样的话其实是一个真正能够使得劳资关系将来能够让劳动者真正不弱。
我们现在走入一个怪圈，《新劳动合同法》对员工有一定的好处，但是为什么很多员工还是不满意呢？那是因为执行这个法的时候靠谁？我们说应该靠政府。现在很多人什么事都找政府，这事我觉得不对，因为劳资关系是一个私领域，私领域里如果政府过度的干预，第一他没有那么大精力，第二涉及干预的合适不合适问题。劳资关系的公权力要介入，但是介入要介入到一个度，不可以什么都介入。所以如果说劳动者这一方缺了群体保护自己权益形式的话，那么你对单个劳动者立法立的再好，最后那个法也会变成观赏的了，所以真正有这个问题。
保护员工利益根源于在当前劳动力市场供过于求
主持人：刚才我们已经谈到了关于《新劳动合同法》对于劳动者一种倾斜，这里面我们注意到一些特别的规定，比如说劳动者在解除合同的时候，对劳动者来说可以无理由的解除，而且只需提前30天书面通知企业，而且这是一个绝对权。但是对于一个用人单位来说，不可以无理由的解除，必须在符合法定事由的情况下才可单方解除，除了过度性接触，其他单方面解除员工的合同必须提前30天书面通知员工，并且要支付经济补偿。换句话来讲，我个人的理解，你看看是不是对，就是员工可以炒老板的鱿鱼，但是老板好像不能随便炒员工的鱿鱼，你怎么评价这个问题？
左祥琦：这是我们刚才讲到倾斜立法非常典型的例子，在《新劳动合同法》立法有倾斜力度，他把权利给了员工。
主持人：这个法律上叫做绝对权。
左祥琦：因为他不需要有实体条件，不需要理由，老板问你为什么要辞职，我就是不告诉你为什么，反正我可以提前30天，可能你碰到一个好脾气的员工说你想听真话还是假话。为什么要辞职？有可能是今天早上起床的时候发现昨天晚上做了一个恶梦，心情很不爽所以我要辞职。
对于企业来讲他不允许有这么大的、同样的和员工单方面解除劳动合同的权利，所以他要求企业在解除劳动合同必须符合法定条件，这个等于把企业单方面解除员工劳动合同权利限制在很小的范围内。这个主要考虑，一个是我们现在的劳动力市场供大于求，企业随便解雇员工，员工没有工作，企业为了经济利益和成本核算可能把劳动者挤到一个边缘。
举一个例子，我现在用一个员工，我现在市场上招要八千块钱月薪，结果过了两个月这个职位可能六千块钱就能拿到，所以说如果说没有限定条件，企业可以像员工那样，随便解除合同不需要理由----我解聘你，为什么？我不告诉你。但是我心里想好了，我把那个六千块钱的招来，过两天又有四千的，我再解聘六千的再招四千的。劳动者会为了得到工作降低自己的工资，使企业从中又获利。所以对企业单方面解聘员工，在目前劳动力市场供大于求的情况下，特别是在我们工会所谓还不是特别强势的情况下，应该说还是有一定道理的。
但是现在的问题就在于，企业解聘员工条件的限制可能是过于苛刻，所以才导致张茵提出来，说你都让我签无固定期限合同，但我又解聘不了员工，那不成了计划体制下的大锅饭了吗，她担心这个。她这担心应该不是没有道理，因为我个人认为，《新劳动合同法》像你谈到过分解雇合同和非过份解雇合同和裁员，对于一个企业来讲，80%、90%员工很难用这个条款解雇掉，所以无固定期限合同签多了，员工都不愿意离开，那么张茵所谓的担心就会出现。
应对企业单方面解除员工合同做修改
左祥琦：所以我一直认为无固定期限合同是好的，但是应该把我们解雇制度做一个修改，把企业单方面解除员工合同做一个修改。因为在国外很多国家，或者有些地区，当地《劳动法》或者《新劳动合同法》方面的规定，企业解聘员工相对来讲宽松很多，美国一些州跟员工一样，双方可以没理由解聘对方，但是企业解聘要付员工一定的补偿，所以我觉得无固定期限合同本身应该没有问题的，但是因为现在解雇制度对企业太严了，所以企业受不了，如果让企业跟员工多签无固定期限，应该在解聘上做文章，比如说我们可以把固定期限员工解雇合同弄的严格一定，无固定期限合同弄的轻松一点，这样引导企业他也愿意签无固定期限合同。我觉得我们国家有时候采用政策的时候是两个思路，一个是堵的思路，一个是疏的思路，你不能用堵，你堵的话是堵不住，你只能引导。
签约时要求不结婚、生子是不合法
主持人：刚才左律师讲到这个问题确实应该引起我们的思考，我们在立法的时候怎么样兼顾两方的需求，关于《新劳动合同法》在我们对话的过程中有很多网友提出了很多问题。有一个和讯网的网友这么说的：公司签约的时候要求五年内不能结婚生子，你认为合不合理？
左祥琦：这不是合不合理的问题，是肯定不合法的问题。因为我们国家今年刚刚实施一个《就业促进法》，里面明确规定，企业签劳动合同不能要求员工在履行合同期间不能够结婚，不能够生育，这都是限制人基本权利的事，根本不可以。
主持人：现在好像在实际签约过程中有很多公司有附加的东西，甚至有一些公司我看到有一个报道还不允许谈恋爱之类的，比如说本公司内部员工之间不能谈恋爱，还有其他一些附加的，比如说像刚才讲到不让结婚、生孩子的条款，还有的规定，比如说有的单位，甚至一些国有单位，甚至一些国有机关规定你在多少年内不准提出房子的要求，包括一些工资的要求，你认为这样的要求合不合理？
左祥琦：因为我们现在房屋已经市场化，不像过去计划体制下福利分房，所以员工的确不能提出这样的要求。至于工资，如果员工认为自己工资过低，或者跟自己劳动不相符，提出来应该是没有问题的，但是并不意味着他提出来一定能得到，这还需要一个谈判和协商的过程。
企业只有两种情况可设违约金
主持人：另外在签合同中还有一些规定也是非常普遍的，就是说在签劳动合同的时候，规定多少年来不允许走，你要走的话要有多少赔偿，你是怎么评价这种行为？好像这种行为非常的普遍。
左祥琦：在很多年前这种企业叫违约金，五年之内你离开构成违约，你要付企业多少违约金，这在前几年我们国家大部分地区还是允许的，当然也有个别地方不允许。但是《新劳动合同法》实施以后就不允许了，因为《新劳动合同法》规定有两种情部企业会要求员工违约金，一个是工作的时候企业出资为员工提供额外的培训，这个培训是提高了你的劳动力的价值，你得给我回报，有可能企业跟员工签一个培训协议，协议里约定，培训完了你要给我履行多少年服务期，这个如果劳动者违反了，要承担所谓的违约责任，因为我的投入不能没有回报。还有一种情况可以设违约金，员工跟企业在劳动合同中设为竞业限制，就是员工离职以后，合同中规定员工离职以后一年或者两年不能在同行业其他企业工作。按照规定，做这种约定可以，但是你要给员工支付敬业限制补偿，因为员工的强项就是在这个行业里做这样的工作，你把这个剥夺了，他到另外的领域里他没有优势，所以他找到工作薪酬会比较低，所以你要给他一个补偿，这也是对劳动者择业权的补偿，因为劳动者的择业权是完整的。如果员工拿了补偿金又在同行业找工作，你违约了，等于我把你一年在同行业找工作择业权你卖给我，你再行使就是违约，而且我给你竞业限制补偿，所以这个可以要求他支付违约金，除了刚才说培训和竞业限制以外，《新劳动合同法》规定一律不可以再给员工设违约金。
张茵代表了一个新兴阶层的担心
主持人：刚刚左律师关于这个问题讲的是比较明白的，包括我的同学和朋友很多人跟我讲到违约金的问题，因为《新劳动合同法》颁布以后，我们要对这个问题有更多的认识，注意自己的维权方面。我们再回到我们无固定期限合同规定来，《新劳动合同法》公布以后，很多企业为了规避这个，实际上我个人认为是一种误解，对于无固定期限合同他有一些误解，很多企业出于对条款好像是畏惧似的，他提前做了好多好多规避性的行为，比如说这里有采取劳务派遣，用劳务派遣公司的做法搞劳务派遣。还有提前终止合同大规模裁员，去年包括像华为等都报道过，你是怎么评论这种事情？
左祥琦：实际上我觉得企业这种反应也正常，有人说他们误解了《新劳动合同法》，其实我觉得误解不误解是一个说不太清的事，你说人家误解《新劳动合同法》，人家还说你误解《新劳动合同法》，这个没有评判标准。
像张茵担心《新劳动合同法》实施以后，大量员工签了无固定期限合同，让他离开又比较难就变成大锅饭，企业当然怕这个，我觉得反映出两个问题：一个问题像我刚才说的，《新劳动合同法》的解雇制度太严厉，无固定期限当然好，但是你解雇制度太严厉就变成员工的福利制度，这个福利制度就是说，优秀的员工，核心员工，有能力的他不在乎这种东西，天天有猎头公司猎我，我管你无固定还是几年合同，跟我没关系。但是越是工作能力差，水平低，到外面找不到工作愿意签无固定期限合同，企业认为你固定这种福利制度跟企业追求商业利益最大化的商业目标是背道而驰的，所以他就抵触，我觉得这种抵触我们应该可以理解。
实际上我个人觉得劳资关系没有谁对谁错之分，我们现在很多人都会说，比如说从劳方的角度考虑，我们全部都得说劳方的好，全部都得说资方坏，我觉得这不对。但是有些人也说，一旦站在企业的角度来讲，他把劳动者说成刁民我觉得也不对，就是劳资关系本身是没有谁对谁错的问题，都在争利益，但是这个利益怎么平衡，怎么分配的合理，这是最重要的，这是法律需要解决的。
因此我们说现在作为企业来讲，像张茵她代表企业主的利益，代表一批新阶层。劳资关系从某种意义上讲，我个人觉得在中国未来五到十年应该是一个很麻烦的事，因为我们的劳资关系在计划体制下是没什么问题的，因为没有资方，我们只有国有企业和集体企业，都是公有制的。改革开放以后，逐渐有了劳资关系，但是并不明显，就是矛盾并不突出。
其实《新劳动合同法》的出台是一个标志，你看社会上对《新劳动合同法》的争议这么多，就标志着劳资关系已经变成了一个社会热点问题，这种社会热点问题会导致出来什么呢？会导致出各个层面的人都会分成两派，比如说党内就有可能倾向资方，就是所谓企业，也有倾向劳动者的。政府内也有，劳动者里面也有，企业主里面甚至也会分，有同情劳动者，有同情企业的，所以将来在整个社会当中就劳资问题的讨论不是我们今天谈一次，或者谈一个问题就完了，他会有很多具体问题，我觉得这种讨论是好事，大家逐渐的讨论，能够找到一个大家共同认为比较合理的处理方式，强者不要欺负弱者，但是你不能让弱者给强者给灭掉，这也不对，我觉得是这样一个概念。我觉得《新劳动合同法》目前可能有些问题是需要大家思考，当然《新劳动合同法》总体上我觉得在立法上还是属于对社会贡献比较大的，也是加进了很多现代的一些理念，因为法律既然已经定了肯定就要执行，所以执行时不能打折扣的，只不过我们在研讨的时候倒是也可以谈一点自己的看法。
解决劳动者弱势关键在于建立群体组织
主持人：《新劳动合同法》对于工资谈判提出一个指导性的原则叫做“工资集体谈判制度“，你认为在我们中国目前的情况下，集体谈判制度能不能解决工人对于工资的要求？你对他的这种效果会有一个什么样的预期？
左祥琦：就我个人觉得，我们国家集体谈判出现特别好的局面还需假以时日，还要经过一段时间。现在提出这些理念，包括搞一些试点也只是探索和尝试，从法律上讲当然要引导这些。但是成功的前提就是我刚才说的，劳动者要有真正跟企业抗衡群体的组织，有了这个组织以后，他才可能真正跟企业坐下来谈，企业也才可能真正怕他，否则的话企业不怕你，所以这是一个大前提。
应该说工资谈判制度这是一个最理想的制度，因为国外我们说西方很多先进的资本主义国家他的发达程度、文明程度都到了一定的程度，你看他很多都是谈判制。比如说像日本，日本每年春斗，春斗就是集体的工资谈判制度，每年都是那样，你资本家想不谈也不行，因为你不谈没有给你干活，所以得到那个份上。我们国家解决工资问题更多用行政手段，比如说不断提高最低工资，但是我觉得这个办法只能是临时性的手段，从长远上来看，这样并不能整体、大面积解决员工工资问题。因为很多经济学家已经看到，劳动者的工资和我们所谓的社会发展是不相吻合的，这是有很大问题的，但是这种问题怎么去解决呢？其实我现在看好像没有人拿出什么好的办法来。
全部企业都要遵守年假制度
主持人：对。我们讲到关于工资的问题，很多的网友也特别的关注，还有一个跟《新劳动合同法》相关联的热点问题，就是关于劳动者的权益保护问题。比如说我看这有一个网友讲到休假的问题，关于员工休假权的问题，这个网友是这样问的，按照国家规定员工年假若因公司原因无法休完，公司应该给予支付300%的工资，首先这个网友提的规定说法是不是对的？
左祥琦：对，国家今年实施了一个年休假制度。
主持人：但现况是，不是你自己不愿意休年假，而是有的领导以工作忙，不批准，最后至年假未休，或者没有休完，这算不算因公司的原因呢？这种情况怎么来界定？
左祥琦：我觉得总体上来讲，应该算是公司的原因，因为我们年假制度规定是说企业应当安排员工休年假，当然这种安排他一定要考虑自己的生产周期需要，比如说在很忙的时间你想休他也不让你休。比如说一般的企业都有旺季、淡季的状态，淡季如果他不让你休就要给你补贴，这是国家规定的，简单的理解只要你没休，都应该算公司的原因，因为应该由公司安排。
主持人：关于休这个假是所有的企业应该遵守，包不包括行政机关和事业单位？
左祥琦：我们这次国务院出台年休假规定对全国企事业单位，包括个体工商户。
主持人：个体工商户也包括？
左祥琦：在个体工商户打工的雇工也得享受，只不过机关事业单位由人事部制定一个实施办法，人事部的细则已经弄出来了，国家劳动部还没弄出来。
主持人：实际上我个人的理解就是休年假的制度应该是所有的劳动者都应该享受的权益，不管有的公司，有的单位找出各种各样的理由说工作忙，划的你要不休不了假，要不休不完，应该归到公司。
左祥琦：对，这个引导非常好，你不让员工休可以，你拿300%的工资，资本家都不是傻子，我拿300%的工资和人你休假，我当然让你休息，所以他用立法引导的手段比较好。
主持人：像休假应该是强制性的手段。
左祥琦：对，我们说休假权涉及到很多问题，比如说我们工休日、法定假日和年假等等，其中很重要的原因是为了保证劳动者的身体健康，一个人他长期工作是需要休息的，否则影响健康。
主持人：关于刚才讲到无固定期限合同有一个网友问了这么一个问题，连续在一个公司签两次合同能转为长期合同，长期合同不能被裁，被裁这个怎么算？
左祥琦：我们《新劳动合同法》有这么一个规定，企业跟你连续签两次合同，到第三次再续签就要签无固定期限合同，就是他所谓讲的长期合同。这个无固定期限合同跟固定期限合同在我们国家企业雇佣制里面没有什么区别，他的解除也比较难。所以员工为什么要无固定期限合同，就是觉得你解雇我比较难，如果我到期了，到期你终止我合同我无话说，法律没有说企业终止合同需要理由，所以即使解除不了你劳动合同，但有期限的合同可以终止。但是我签了无固定期限合同，我没出现错误不可以走。他可能认为无固定期限跟固定期限合同解除的补偿不一样，这个理解不太正确，这个补偿完全是一样的，按照你以前在本企业工作年限，每满一年给你一个月工资做补偿，标准是一样的。
同婚姻类似，企业应多签无固定期限合同
主持人：签两次固定期限合同有没有年限的规定？比如说有的人可能签了短期合同，连续两次短期固定期限合同，这个能符合无固定期限合同的规定吗？
左祥琦：这次立法没有具体规定你每一次合同要多长或者多短？但是他的目的是这样，我反正让你签两次，你要签特短也可以，很快可以无固定期限，所以他相对引导企业签长一些的，但是我其实是反对固定期限合同的，因为只要劳动合同有期限，甭管长短，意味着劳动者和用人单位有一个心结，换句话说我不可能对你一心一意，因为比如说咱们签了两年合同，我只能做两年打算，你也只能对我做两年打算，所以固定期限合同对劳资和谐和长期稳定是不利的，所以我鼓励多签无固定期限合同，无固定期限合同并不是意味着你不能走，而是双方在建立关系的时候谁也不想我哪天走，跟我们婚姻一样，先弄一个三年婚姻你能愿意吗？你还得发誓说天长地久，尽管大多数都离婚了，那是后来的事。
主持人：婚姻合同像一个无固定期限合同。
左祥琦：对，其实严格来讲就是契约关系，所以我提倡无固定期限合同，但是我希望我们国家能够将来在修订法律的时候把无固定期限合同解除制度弄的宽松一点。
解雇制度太严会使企业出现大锅饭现象
主持人：对，左律师给我们举一个形象的比喻解释《新劳动合同法》无固定期限合同。关于无固定期限合同是非常热门的话题，包括像张五常这样的大经济学家，他提出一个我个人认为也是比较极端的观点，他认为《新劳动合同法》，特别是无固定期限合同，出现在中国计划经济时代，这可能导致我们回到大锅饭的阶段，有可能削弱我们中国的竞争力。第二个论据是，《新劳动合同法》出来以后，包括其他的保险，企业对于劳动者的成本越来越高，由此带来一个很大的影响，广东现在我看到一些报道说上万家企业倒闭、迁移，所以他讲这个《新劳动合同法》出来以后导致我们着重竞争力的削弱，中国竞争优势慢慢会丧生，你怎么评价他的这个观点？
左祥琦：我觉得他从经济学角度考虑这个问题应该说有他的一定道理。关于无固定期限劳动合同他跟张茵的考虑点是一样的，也就是说他们对于《新劳动合同法》无固定期限和现有的解雇制度导致出来这样一个担心有一定的道理。所以我也是觉得，现有的解雇制度加上无固定期限合同，有可能导致出现企业里面有大锅饭的可能性，所以我才建议能不能把解雇制度将来想办法弄的合理一些，把解雇制度如果弄的合理了，雇主对无固定期限合同没有那么大的对抗情绪了。
另外，谈到所谓劳动者权益太好了，导致我们投资环境差了，这种担心从经济学角度来讲他也是有道理的，因为从某种意义上讲，其实我们有很多人都没有仔细想过，劳动者权益和投资环境是成反比的，我们在改革开放初期你可以看，很多的地方政府都比投资环境，我这比你那好，其实投资环境好他另外的一个潜台词是劳动者权益差。
劳动者权益和投资环境成反比
主持人：就是劳动力廉价。
左祥琦：对，你可以看我们国家国税统一由国家管，地方税收只有一点，很小的时候，他没有太多可以调整的时候，就弄一个所谓的地方政策，说我这个地方投资环境好。税收没有什么可以给人家的，给什么呢？无非就是人口成本便宜点，或者劳动者权益差，劳动者权益差带来人口低廉，所以劳动者权益和投资环境成反比。你看我们最近这些年，很多政府好像都不比投资环境了，都比劳动者权益了，他谈劳动者权益的时候他就不能说自己投资环境好，他说不出来，因为这基本上有一点对立的东西，所以我觉得这是一个度的问题，也就是说我们现在的政府、社会要选择什么作为基本点，劳动者权益太好弄的跟德国似的也不行，如果弄的像过去似的很惨，劳动者也不行，所以我觉得是一个度的问题。
劳动力成本增加会加剧失业问题
主持人：左律师刚才我们谈到一个担心的问题也是这个，担心我们中国过早的进入福利国家，因为中国最大的优势就是劳动力，如果劳动力的比较优势没有了，起码从目前来看，还找不出一个很好的替代品。比如说竞争优势，我们一般都讲劳动力、资本、技术，但是在其他后面那几项我们中国目前还看不出来竞争力，所以这种担心还是有一定道理的。《新劳动合同法》，包括其他社会保障的条例，对我们国家经济结构实际上我个人认为起到了一个很大的挤压作用，就是之后我们中国经济增长模式能不能还依赖这种廉价劳动力优势的问题？所以实际上是形成一种挤压，迫使我们中国进行经济结构的调整，搞技术创新等等这方面的。
还有一个问题，因为我是学经济学的，我从经济学的角度提一个问题。随着劳工用工成本不断提高，我觉得在中国目前现阶段会产生两个比较大的影响：第一，会不会导致失业率的提高？第二，现在的通货膨胀比较严重，而我们中国目前的通货膨胀主要是成本推动型，劳动力成本显然是其中非常重要的，如果不断提高工资，加大社会保障金的补助等等，劳动力的成本可以说必然要提高。这个会不会加剧通货膨胀？这是两个问题，一个会不会加剧我们的失业，第二个会不会加剧通货膨胀的压力，你是怎么来认识这两个问题？
左祥琦：实际上我觉得你刚才说的这个东西，其实你已经有过考虑了，只不过是想用我的嘴说出来而已。
主持人：对。
左祥琦：因为实际上劳动者人力成本的提高，他跟失业率肯定有关系，举个例子，在去年年底有的企业就问我，因为很多大企业要做预算，比如说人力资源要做来年人力成本预算，报上面，上面批了以后他明年才可以给人们发福利，发工资。他问我预算做？比如说明年很多东西不确定，补偿金怎么发？发多少？终止合同也要发补偿，因为过去终止合同不需要发补偿金，他就谈到了这些问题。我接触过几个企业，他说我们报上去以后，结果上面说不行，因为你把人力成本提高，老板会考虑我产品价格提高了以后，会不会损失我的竞争力，所以他就不愿意提高，除非全行业都提高，否则我不提，所以他不批你所谓增加预算，你不批企业没办法，他就得想怎么办。现在劳动力成本提高，上面不批我预算我只能少用工，所以从这个意义上讲，提供给社会就业岗位不一定像原来那么多，所以会导致失业率。再加上劳动力成本过大以后，导致有些企业他认为我去别的地方，等于提供给老百姓的岗位又少了，两边一挤压失业率的上升应该是有可能的。另外从某种意义上讲，我们所谓通货膨胀，通货膨胀导致像你刚才说的，员工成本提高。
主持人：他把成本专家到物价上，提高我们产品价格。
左祥琦：从经济学角度一定是这样，就是说你把员工劳动力成本提高了，他只有两个办法选择，一个是涨物价，涨物价就通货膨胀，一个是少用人，我不涨物价，那改变失业率增加，这是一个翘翘板，他必须找一个出口。这个道理是显而易见的。我个人觉得我们国家现在也是很无奈的，他不通过立法提高劳动者的收入，他用比如说集体谈判的方式，他现在不具备条件。
《新劳动合同法》忽视了群体劳动关系
主持人：我们不是有工会吗？
左祥琦：是有工会的，工会应该发挥他的作用，但是工会总体上发挥作用不错，但是毕竟在非公有制企业不是很健全，所以像我刚才说的，劳动者群体的维权组织没有那么成熟，或者说换句话说我个人觉得我们《新劳动合同法》比较遗憾是关注了个人劳动关系，没有关注群体劳动关系，利用群体劳动关系维权比较好，如果这个没有处理好，就只有通过立法手段提高整体劳动者的收入。但是这个收入提高了以后像你说的就会带来通货膨胀。我们说怎么能使劳动者收入提高不带来通货膨胀，从某种意义上讲是劳动者和企业达成合理的关系，政府管市场管多不了见得是好事，因为市场有自己的规律，比如说劳动力成本，你不要以为资本家就不愿意给劳工提高成本，不是这样。
举个例子，现在我们国家很多企业，比如说外资企业里面财务总监也好，销售总监也好年薪五万、六万，低什么这么低？是因为资本家给你员工的工资，是购买你劳动力价值的体现，也就是说他认为你劳动力价格值这么多钱他就给你，如果你劳动力没成长为这个价值我凭什么给你，这是市场的规律。我们现在劳动者成长，通过各种途径，最后把劳动力价值提高了，你变成一个稀缺人才，他当然得花大价钱买你，所以这是一个市场的概念。但是如果说我们人为的你就得给他多少钱，他不值这么多，资本家不愿意给，即使给了也不心甘情愿。
其实我们需要调整的，一方面是劳动者有一个群体的维权意识，政府再厉害也不能关注到每一个员工每一天的权益，所以还是在企业内部形成群体的维权组织，时时刻刻的监督你这个老板，你敢对谁违法，整个一个群体跟你说话那就没话说了。包括谈判工资也是一样，资本家劳动力供给的情况下，当然有低廉的劳动者，又没有太多技术含量的工作当然不愿意提高工资。但是考虑到老百姓自己的生活水平，包括社会发展水平，员工自己的付出都不能维持生活当然就不干了，就会产生所谓群体的谈判，如果有这样一个所谓的体系，或者有这样一个制度，有这样一个方式我们可以做到的话，政府没必要管那么多。
工会改革必须整体推进
主持人：对，刚才左律师实际上我们谈话中接触到另外一个问题，就是怎么样保证工人组织的有效性，就是他在维护自己权益中的重要地位和作用。比如说我们现在讲到一个问题就是，如何现在的工会组织适应我们《新劳动合同法》等等一系列的保护工人权益的法律条款，这个实际上对我们工会组织提出一个新的要求。换句话说，过去的工会组织可能在这方面想的比较少，因为过去关于这方面的规定，包括法律条款相对比较弱，现在已经提出来要集体协商，集体谈判，这个肯定对工会组织提出一个更大的要求。
工会改革当然今天不是我们谈判的重点，我个人对工会做过研究得出这么一个结论，我们认为在目前的情况下推进工会建设还不能一个一个推进，比如说我让你这个企业建立，我让单个企业建立，这样是非常不利的，因为在同等情况下，建立工会的企业相对来讲好像成本比较高，工人谈判力量比较强，他的权益比较弱，相对企业成本比较高。对于工会力量比较弱，谈判力量比较弱的企业来讲，相对来讲他的竞争力比较强，所以我们认为推动工会工作还应该是全面性的，以整体推进的方式来做，这样可能对于维护劳动者的权益可能更有效果。
左祥琦：对，其实对劳资关系，或者劳动关系是行业工会，而不是单个企业工会。
对劳动者保护必须向低层转移
主持人：对，我们涉及到这么一个问题，我们再回到一个具体的，因为左律师是长期从事《劳动法》的研究以及实践工作，左律师你在具体实践过程中，职工对于群体劳动关系当中，他当然有一种什么样的期盼？
左祥琦：我觉得从员工个人来讲，包括我也是，如果我是一个工人的话，我也会想怎么样让我的利益最大化，肯定是这样。但是实际上我们需要考虑的就是说，个人的眼前和企业，或者国家长远利益，这个是角度不一样的，所以我个人觉得我们《新劳动合同法》，包括我们现在制定一些政策有一种倾向是要引起注意的，就是我们可能保护的，或者尽管口头上说要保持低层劳动者，但是仍然没有保证，仍然没有把最低层的劳工的权益搞好，因为我们现在比如说抛出来一个法律草案，到网上讨论，上网是什么人？都是白领，农民工有几个人能上网，他没那个条件，所以他们的声音其实发不出来。现在其实真正保护的，制定这些政策可能保护更多是中上层的概念，我觉得这是需要我们引起注意的，也就是说我们应该把这个所谓保护的力度再进一步下移。
主持人：对，今天下午左律师把《新劳动合同法》有关的核心内容，以及它的重大意义，以及实践中遇到的问题给我们做了非常详尽的解释，我们非常感谢左律师的解释。各位和讯网网友，我们今天下午的访谈就到此结束，谢谢大家！
