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劳动合同法从今年元旦开始实施后，浙江民营企业纷纷提出“规避不如规范”，率先探索和尝试在劳动力价格与国际接轨道路上如何再次占取发展“先机”。
正确解读新法——并非“一边倒”，也非鼓励“铁饭碗”
“新法的实施，不仅是为保护劳动者，也是为了企业发展。浙江经济成分以中小企业为主，企业用工不规范，自身发展就会受限制，比如这几年长三角地区遭遇用工荒，也是一些企业用工不规范而暴露出来的问题。”温州开元集团董事长李跃胜认为，企业与其去钻法律漏洞，不如仔细研读新法，用足对资方的保护条款。
比如，以前劳动法规定，用人单位解雇无过错劳动者，必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。劳动合同法实施以后，企业如果愿意额外支付劳动者一个月工资的，就可以让员工立即离开。
曾亲身参与立法的浙江大学光华法学院副教授许建宇指出，现在一些企业对“无固定期限劳动合同就等于铁饭碗”的担心，其实是对劳动合同法的一种曲解。他表示，即使签订了无固定期限劳动合同，用工单位仍旧可以通过内部考核、优胜劣汰等机制进行用人方面的管理，对于符合法定解除条件的劳动者，用人单位可以单方解除劳动合同，双方也可以通过协商一致的方式提前解除劳动合同。
温州报喜鸟集团董事长吴志泽表示，“企业没必要将劳动合同法、尤其是‘无固定期限劳动合同’当成洪水猛兽。无固定期限劳动合同不仅不会增加企业的负担，反而能增强企业的凝聚力。”
他说：“我们应该更多看到劳动合同法人文关怀、和谐的一面，它体现了法律面前人人平等的精神。同时促使企业向产品要更高的附加值、产业更加科技化，企业的竞争力在法的推动下将一步步加强。”
对于一些人才紧缺的高科技公司，新法带来的困惑，是企业不能随便辞退员工，而员工流动更方便——提前30天通知企业，员工就能离开。对此，杭州士兰微电子股份有限公司的做法是，将以前员工跳槽的惩罚性措施，改为留下的奖励，该企业还在讨论履约奖励措施。
增加人力成本就是增加投资，守法能创造效益
浙江九鼎建筑装饰工程有限公司董事长周国洪算了这样一笔账：公司现有员工近6000人。按劳动合同法跟每个员工签订劳动合同，交养老保险、失业保险等各种支出，每年每人将增加近5000元，算起来每年企业要增加支出2000多万元。而九鼎目前每年的利润也只有3000万元。
但周国洪还是下定决心要把员工管理规范起来，“我们总觉得，新法实施，企业的用工成本会大大上升。其实，我们每年投入300多万元用于员工培训，是希望员工能长期稳定地留在企业，员工的流失也是损失。所以，以前员工工资中就包含在本企业工作每满一年就有50元工龄工资，鼓励员工留在企业。以后，企业管理更规范了，员工的后顾之忧也解除了。”
三花控股总经理助理莫杨认为，现在企业提得最多的是觉得用工成本增加。其实，企业完全可以换一个角度去看：这是企业增加了对人力资源的投资。作为一种投资，必然是有回报的，长远来看，员工心情愉快，员工队伍稳定，受益的都是企业。
浙江不少民营企业主表示，不规范条件下的赢利并非民营企业的追求。相比之下，安全、稳定的员工队伍更能代表这个新生社会阶层的诉求。有不少企业对新法表示欢迎，比如台州清源铜业公司，他们2006年就与所有员工签订了劳动合同，2007年老员工返回率便达到96%。和很多企业年后形成用工荒相比，该企业获得了极大的优势。
新法规定：用人单位自用工之日起，超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果此条得到有效执行，那么对台州清源铜业的许多竞争对手来说，他们的低价恶性竞争优势也不复存在，并将迅速转化成劣势。
促使企业人力资源的配置优化高效
劳动合同法实施也成为精明的浙江民企老板规范企业人事管理的机会。劳动合同法实施后，过去相对受冷淡的人力资源经理职位也日益走俏。在浙江省内一些人才招聘网站上，人力资源总监或经理一职成为最热门的高职位人才。许多企业挂出招聘需求，20万元年薪的开价比比皆是。个别网站还将其列入“顶级职位”，开出50万元左右的年薪。
委托企业对这个职位的要求，主要是熟悉现代人力资源管理，在薪酬设计、绩效管理、组织发展、培训招聘方面经验丰富，特别要熟悉相关法律法规，尤其是新劳动合同法的相关实务操作。
绿盛集团董事长林东曾在澳大利亚留学，当地高昂的人工成本，早就给他留下深刻的印象：人力成本提高的幅度，将是所有生产成本中最大的。林东认为，新法的出台，会逼得企业在新技术研发上花大力气。新法的推行，促使部分浙江民营企业加速发展用工少、收效明显的新型行业。随着信息化网络化的推进，通过产业转移或升级成功转型的浙商不在少数。他们的经验表明，在技术、制度、思维等方面的创新，是解决用工荒问题的好办法。
一些浙江企业人力资源管理人员也认为，劳动合同法将对企业人力资源管理理念带来影响。他们纷纷表示，这个行业的人从来没有感受到这种转变的紧迫性。有迹象显示，人力资源管理精细化转变将是大势所趋。
