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3月18日，记者走进沈阳市和平区人民法院，民一庭的部分法官就新旧《劳动合同法》进行对照，进一步解读了新《劳动合同法》给社会生活带来的变化。
违约金漫天要价就地还钱
[旧案]
小张在某医院工作期间，考上了某医科大学的博士研究生，就读前，与其单位签订了《在岗学习培训合同》一份，在该份合同中约定，由医院负担小张在攻读博士生期间的所有费用，并按月为其发放工资，但小张须在获取文凭后为医院继续服务10年，否则小张应承担20万元的违约金。小张取得博士学位后，在该医院报销了各项费用共计5万元，小张在该医院继续工作2年后，离开了该医院到另一所大型综合性医院工作。该医院以小张违反服务期约定为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小张按《在岗学习培训合同》的约定承担违约金20万元，结果仲裁委员会认定小张违反了双方签订的上述合同中关于服务期的约定，并结合小张在新单位的收入及其在医院尚未履行的服务期，裁决由小张承担了高额的违约金。
[新读]
特邀法官：张君
《劳动合同法》首次以法律的形式对服务期问题进行了调整，并明确了仅有两种辞职的情况下要交违约金及支付违约金的标准。即一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
结合本案，据于2008年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动合同法》的规定，不管小张与用人单位约定了多高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及小张尚未在医院履行的服务期来确定小张应当承担的违约金数额。
合同一年一签谁主动
[旧案]
某甲就职于某公司，该公司录用其后，一直一年与某甲签订劳动合同一次，某甲工作三年后，多次要求签订较长期限的劳动合同，但公司不同意。此前，《劳动法》对这种情况并未有任何限制性的规定，仅仅规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续签劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。但通常都是用人单位并不提供劳动者连续工作十年的机会，往往时间未到，就找某些理由让劳动者“走人”了。
[新读]
特邀法官：陈锐
以上案例，在新《劳动合同法》实施后，用人单位的这种做法就行不通了。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，公司不能拒绝。这就保证了在劳动者自主择业、用人单位按需用人的前提下，劳动者与用人单位能够更好地双向选择，劳资关系和谐发展。
竞业限制条款实现双赢
[旧案]
王某，系某保险公司沈阳中心支公司副总经理。王某于2005年12月28日与该保险公司签订劳动合同一份，约定合同期限为2006年3月1日至2006年12月31日，合同除约定双方的基本义务到待遇及王某的职权、义务外，还约定，由公司负责为王某提供专业技术培训，服务期即为合同期，约定王某须保守公司的商业秘密，不得将本公司的保户中介给他公司，也不得向他公司透露本公司保险导向及保险额度。王某任职期一年后，受其同学郝某(系另一保险公司高管)利诱，将本公司的一大额保单介绍给郝某，本公司知晓后将王某诉至法院，要求其赔偿公司的损失。法院审理认为，王某，系沈阳中心支公司的高级管理员，是负有保密义务的竞业限制人员，在竞业限制期内不得将沈阳中心支公司的业务转介他人，故而支持了沈阳中心支公司的诉请。
[新读]
特邀法官：齐连中
该案系典型的劳动者违反《劳动合同法》的竞业限制条款的劳动合同纠纷案件。所谓竞业限制是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在解除或终止劳动合同后，在一定期限内不得从事与本单位生产或经营同类产品，不得从事与同类业务的有竞争关系的业务。竞业限制条款一方面保障了用人单位集约资源优势，实现用人单位利益最大化，避免同业之间的恶性竞争，保护用人单位良性发展；另一方面竞业限制期规定也告诫劳动者要保守商业秘密，尊重社会公德、诚实守信、维护正常的经济秩序，也为劳动者实现个人价值的最大化创造了条件。竞业限制条款应在劳动合同中单列，并由当事人双方约定竞业限制的范围、地域、期限，任何一方不得以格式条款限制约定，否则另一方有权作出不利解释，并由法院或仲裁机关予以认定。可以说竞业限制条款是双赢的条款。
试用期不能“没边没沿”
[旧案]
某电脑公司的小于讲述，自己是刚毕业的大学生，在三好街的一家公司工作，公司与其签订合同，合同约定，合同期限二年，第一年试用期四个月，第二年试用期一个月，试用期期间工资为700元，试用期满后工资1200元。小于很珍惜人生的第一次工作机会，一直努力工作。但老板还是无故地辞退了他，这次工作经历仅有三个月。小于很是不解，老板这样做合法吗？
[新读]
特邀法官：胡海英蔡婷
小于老板的做法在以往没有法律的明确规定，无法判断老板的行为是否违法，但从2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对试用期予以了明确的规定，填补了原有法律的空白，使试用期有了法定的衡量标准，从而让劳动者有了保护自己权益的武器。
首先，小于与老板签订的合同中约定试用期有二次，第一次四个月，第二次一个月，这就违反了《劳动合同法》有关试用期的时间和次数的规定。《劳动合同法》规定，劳动者合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动者合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
其次，合同中约定试用期期间工资为700元，试用期满后工资1200元违反了《劳动合同法》中有关试用期的工资标准的规定。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。小于试用期间的工资没有达到正式工资的百分之八十。
再次，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。就是说除了小于发生了法定的解除劳动合同的事由，他的老板才可以与小于解除劳动合同，且必须向小于说明正当理由。
“无固定期限”从双方到单方
[旧案]
刘某于2006年3月20日申请劳动仲裁，要求与公司签订无固定期限劳动合同，但仲裁委员会没有支持刘某的申诉请求。故刘某将公司起诉至法院，请求法院判令公司与自己签订无固定期限劳动合同。
当时法院经审理认为，刘某在1995年1月到被告处工作，到2006年1月刘某已在同一用人单位连续工作满十年以上，刘某要求续签劳动合同，虽然并无不当，但需用人单位同意。《劳动法》第二十条规定“《劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”根据该规定，被告公司不同意续延劳动合同，亦无不当。法院据此驳回了刘某的诉讼请求。
[新读]
特邀法官：邹利利
此案审理的结果是依据原《劳动法》，于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》其中关于无固定期限的劳动合同的订立与《劳动法》有不同之处。《劳动合同法》第十四条规定了三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应订立无固定期限劳动合同。这种续订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。可见，《劳动合同法》第十四条强化了用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求、签订范围和条件。
