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《劳动合同法》专题二：无固定期限劳动合同———“铁饭碗”？
《劳动合同法》颁布后，无固定期限劳动合同成为各媒体关注的热点，也成为网上搜索的热点关键词。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度被误认为为劳动者创造了“铁饭碗”，而一些企业也纷纷与职工重新签定有固定期限的劳动合同，以规避无固定期限劳动合同带给企业看似无法挣脱的“枷锁”。《劳动合同法》规定的这项制度真的创造了铁饭碗吗？意在创立平衡利益关系的法律真的完全忽视了企业的关注吗？本期将继续为您解读《劳动合同法》。
（二）强化管理法律意识，依法处理劳动关系并注意保留书面材料和证据。
《劳动法》第二十六条规定“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”
当签订或视为签订了无固定期限劳动合同的劳动者出现如上法律规定的情形时，企业可以单方解除劳动关系，终止无固定期限劳动合同。但企业必须按照法律规定的程序进行。以“劳动者不能胜任工作的情况”为例，出现前述情况时，企业须依照法律规定对劳动者进行培训或调整工作岗位，认定其仍不能胜任时，才可以单方解除劳动合同。此外，企业决定单方解除劳动合同时，须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。由于在发生劳动仲裁时，用人单位须对一定事实承担举证责任。所以，在上述过程中，企业须收集并保留证据，包括员工不胜任的书面材料，再培训或调岗的证明，以及仍不能胜任工作的决定及相关书面证据等。所有证据材料须在过程中收集并保留，同时要标明时间顺序。这样的证据具有较强的证据效力，即证据的关联性、客观性、合法性均会受到仲裁庭的认可。在处理劳动关系纠纷时，企业必须依照法律的规定，做到“走足程序，留下痕迹”。
同时，企业应当及时与内部法律部门或外部法律顾问进行沟通，以获得专业的法律意见，保证程序的合法性与证据的充足性。企业还应强化企业管理层的法律意识，定期组织管理层进行法律培训。
劳动者对于企业是企业发展的关键因素，企业内部良好的劳动关系是企业发展的重要推动力量。《劳动合同法》设立的无固定期限劳动合同制度虽然侧重于保护处于弱势的劳动者的利益，但立法者也考虑了用人单位的合法利益。完善的企业制度，强有力的依法治企，不但为员工在企业的主人翁地位提供了心理保障，也使企业免于受困于“铁饭碗”的紧箍咒，为企业的发展提供了有力的保障和支持动力。
