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当前，在中国经济最发达的城市，几乎所有的公司都在使用网络招聘，而在更多二线城市，这样的趋势也正逐渐显现。在未来相当长时间内，倚赖更多经济活跃的二线甚至三线城市，中国网络招聘市场高速且可持续增长的潜力依然看不到放缓迹象。
有观察者指出，与竞争对手相比，智联招聘的特点是“好玩”，并且擅于“不按常理出牌”。比如，最早提出“雇主品牌”概念，联合CCTV打造《绝对挑战》，与《东方时空》合作职场调查，签约黄健翔成为公司形象代言人，签约朱德庸传播“快乐工作”理念……对此，刘浩说，“做被别人不太认可的事情，我习惯了。”其实，在大多数人还没有想到的时候就已经开始的行动，往往都会让人捉摸不透。不过，当一系列“好玩的创意”逐渐变成清晰的结果时，人们也通常会做出判断：在那些当初不被理解的动作背后，一定是伴随了一种叫做“前瞻”的特殊能力，并且与前瞻相伴的，往往还有更加强大的透视力和执行力：有计划地朝向既定的目标，坚定前行。
“网络招聘是一个极具成长潜力的行业，相应地，处在这个行业内的公司，以及公司中的员工也都在经历成长。”刘浩说。作为智联招聘的首席执行官，他从2000年开始关注网络招聘，那时候，他的身份还是这家公司的投资方代表。
2002年，当刘浩决定加入智联招聘并担任CEO的时候，他曾不被身边的朋友理解。但如今，他所领导的公司已经成为中国领先的人力资源服务商。2007年，中国网民数量继续增加(已仅次于美国)，网络招聘市场依然保持高速增长。在这一年里，智联招聘的员工数量以及网站各项数据指标，继续实现了翻番甚至翻倍的增长。对于刘浩而言，那些曾经不被理解的决策，如今已被越来越多的同行效仿，但他并没有因此停止前瞻，而是继续未雨绸缪。
“在2007年里，其实行业内其他公司的业绩也不错。”刘浩说，但同时，对于2007年12月底出现的某外资网络招聘公司解散中国团队事件，他也表示“很多人低估了这个行业的竞争壁垒。”
“2008年，网络招聘市场可持续增长的潜力依然看不到放缓迹象。”刘浩分析，“不过中国内地的网络招聘行业由于先天的发展态势，也决定了企业必须增强团队素质，保持高度的耐心才能够得到市场。”
基于上述判断，在疯狂做老大与夯实基础之间，刘浩决心“高筑墙，广积粮，缓称王”。俨然，他的目光已经穿过网络招聘战场上四起的硝烟，看到了未来期待的景象。
与刘浩对话
与互联网相关的产业，数年前，就以雨后春笋之势蓬勃萌芽。然而，商业模式的模糊成为牵绊其自我突破的一大瓶颈。
网络招聘作为其中的佼佼者，明朗的盈利模式引来了竞争的白热化。
在互联网神话被无限放大的时候，为数不多的业内人士依然保持清醒的头脑。没有人否认互联网行业在中国有着让人不忍放弃的前景，但是，地区发展的不平衡仍是不容乐观的屏障。
这样的现实既是眼前发展的绊脚石，同时又是日后发展的巨大潜力所在。
智联招聘在北、上、广、深等一线城市巩固阵营的同时，早早把目光瞄向未来生机蓬勃的市场——二三线城市。2007年，就已经开始看到了在二三线城市深耕的果实。各地分公司风生水起，在大量的二三线城市凸显智联品牌的影响力。
在疯狂的多元化潮流中，刘浩选择了反其道而行之，网络招聘始终是智联的命门所在，其他业务，在他眼里，是在做锦上添花的事。
“线下”产品或服务的存在，是为了让智联的客户体验到最为满意的服务，你需要，所以我存在。刘浩的标准不是通过这些增值服务给公司带来多大的收入，而是能否对智联的品牌提升带来积极的效益。
正如智联铺天盖地的广告宣传一样，所有的增值服务有着类似的功能：提升品牌美誉度。
当很多在新兴行业中成长的企业迷茫于人才瓶颈时，作为一家人力资源专业机构的灵魂人物，刘浩有着更为贴近现实的应变：亲力亲为，以培养作为公司最为突出的文化特质。
当很多发展中的公司在期待，新人来了，马上就能跑步前进的时候，刘浩放弃了这样的想法，他更情愿员工、公司和行业一起成长。
从5年前开始，从接手智联招聘的那天起，他就是这么做的。从他自己的经历来看，成熟的企业，包括有着百年基业的公司在内，最不敢忽视的事之一就是对人的培养。
在这家快速成长的公司里，刘浩正按着网络招聘“前途不可限量”的初衷行事。
网络招聘的市场潜力
《首席人才官》：当前，有越来越多的企业开始使用网络招聘，也有越来越多的求职者登陆人才网站寻找工作。你怎么判断中国人才服务产业的发展，怎么看网络招聘未来的发展前景？
刘浩：2007年，从整体上看这个行业还是呈现出高速增长的势头。在过去的几年间，网络招聘已经从刚开始主要由互联网企业、高科技企业和外资公司使用，逐渐渗透到各个行业的各个企业都在使用。以北京为例，客户不仅仅习惯使用网络招聘，并且已经开始广泛接纳和使用猎头、人才测评和培训等增值服务。
另外我们也惊喜地看到，从地域上，网络招聘从北(京)、上(海)、广(州)、深(圳)这些经济最发达的一线城市，正逐渐向二线城市扩张，趋势逐渐显现，甚至深入到三线城市。
这些都意味着行业在发展，蕴含着非常大的潜力。
《首席人才官》：在一些城市，智联招聘与当地报纸合作出版“招聘专刊”，而在另外一些地区，则以提供网络招聘服务为主。这是如何决定的？
刘浩：我们通常会分析某些城市两方面的“市场占有”：一是对于企业来说的，在哪个渠道发布招聘广告？另外一个是针对求职者，他们都通过哪些渠道找工作？以北京为例，我们发现报纸招聘这个渠道大概已经下降为10%了，也就说只有10%左右的公司，最多不超过20%的公司在这个平台上发布招聘广告，通过这个渠道找工作的人也差不多是这个比例，80%、90%的人会使用网络求职。
所以我认为，在北京这样的城市，报纸招聘已经是被主流公司抛弃掉的媒体平台，市场需求很小，我也不会去碰报纸招聘。
但是放眼全国范围，也有相当数量的城市因为地区发展的差异化、城市发展不均衡，导致报纸依然是当地主流的大众媒体。
比如在某些内地城市，“市场占有”情况与北京相比，结果恰好是倒过来的，那么在这样的城市，如果一定要推网络招聘也可以，但是你得有很强的耐心，得再等个3、5年，网络才能真正发挥应有的效果。没有效果的地方，成本无形大，这是毫无疑问的。所以我们在一些城市就会寻求报纸合作伙伴。
《首席人才官》：对于这样的城市，网络招聘的前景在哪里？
刘浩：在一定程度上，需要培育的过程。对于企业来说，如果坚持把主要的招聘需求放在报纸上登，你就很难培养网络平台的使用者，因为职位登在报纸上，人们就不会去网络上找，所以在这类区域，要想完成这样一种转化，就必须使用“网络+报纸”相结合的方式。
也就是说，在满足客户用报纸发布招聘广告的习惯、以及用户找工作在报纸上看的这个习惯的同时，渗透网络。我把你所有的东西都上网，这样慢慢就会有很多人发现，原来网上也有招聘职位，而且坐在家里上网去搜这些职位，比出去买份报纸更划算、更方便，这样人们就会选择上网。
长久看，大趋势是中国网民的数量仍在增加，特别是在经济发展日趋活跃的中小城市，潜力非常大。
《首席人才官》：可能有人会问，在网上登广告和在报纸上登广告，面向的人群一样吗？招到的人会是同一个人群吗？
刘浩：在很多城市是非常不一样的。比如说北京，在报纸上登一个招聘广告，面向的人员层次要比在网络上发布广告低，这是必然的。
在青岛也好，在杭州也好，上网人群的平均收入比不上网人群的平均收入肯定要高，受教育程度也肯定要高。
一般来说，在20多岁到30岁这个年龄段，上网人群中受过大专以上教育的概率大大超过不上网人群。从这个意义上讲，网络招聘对于区别不同层次的候选人有一定作用。
《首席人才官》：是小一些的企业招人难，还是大一些的企业招人不容易？
刘浩：要看招聘什么样的职位。如果是大学毕业生，他们的求职首选，可能90%以上的人会选择大城市。
你让他去选择什么样的公司，绝大多数的人在比较大公司和小公司的时候，也是选择大公司。
《首席人才官》：在互联网时代，你认为企业招人的成本是上升还是下降了？
刘浩：网络大大降低了招聘的门槛，方便企业发布招聘信息，成为最有效、成本最低的招聘方式。从这个角度分析，使用网络招聘对于企业来说，成本是下降了。
不过，招人的成本并非简单由使用的工具和平台决定，而是由人才供需关系决定的。
有一部分人才就是处于紧缺状态，招这类人，成本只能高，比如网游人才，在网络游戏火爆的时候，大家都在招这类人，同时有多家公司在抢这样的人才，成本自然很高。所以，供需关系其实真正决定了招聘的成本。
深耕客户需求
《首席人才官》：目前，国内人才招聘服务市场的竞争很激烈，作为最具规模的人才招聘服务商之一，智联招聘在市场上如何定位？如何让企业在众多的服务商中选择自己？
刘浩：我们看重的是能为客户提供什么服务，而不是向客户推销我们有什么产品，非要卖给你什么。
大家都习惯说，以客户为导向，其实理解是不一样的。一些公司实际上以销售为导向。
回顾智联2007年下大力气做的事，就是获取更多新增的注册用户和简历，将未来客户需要的人先网罗过来，而非拼命追求规模和市场份额。
在2007年，我们也整合了一些公司内部的资源，包括成立新的事业部，组建团队等，实际上都是在深刻理解客户需求的基础上，为了更好地满足客户需求而进行的调整。
《首席人才官》：对于不同行业、性质以及规模的客户，如何提高他们的满意度？
刘浩：举个例子吧，中国现在的人力资源从业人员，实际上真正受过专业训练、科班出身的人比例不高，所以现在的HR需要大量的专业知识培训。
在这样的需求下，很多时候智联免费办一些大规模的公开课，也是希望能对现在行业里HR们普遍欠缺的知识补充有所帮助。
相对来说，可能越是小一点的客户，越有获得培训知识的渴求。
但是相对大一些的客户，他们的HR往往是比较专业的，他们更多是希望提供商在服务流程上，帮他们分担具体工作，因此公司在产品设计和服务上，也会做出应对。
《首席人才官》：中国的人才市场有些极端，中高端的专业管理人才实际上还是处于比较紧缺的状态。很多公司在招聘时，考虑到猎头的渠道，智联招聘前身是一家猎头公司，猎头行业一般被认为门槛低，而且竞争者较多。智联招聘现在的猎头业务如何保持自己的特色和竞争力？
刘浩：一般的猎头可能是门槛低，但这个看法也不全面。因为作为一家相对来说持续发展的公司，在选择提供商的时候，更多的是选择一个合作伙伴，会看的比较长远。一家没有品牌、没有实力的公司，就很难成为那些真正有实力公司的合作伙伴。
我并没有要求猎头业务以一个跳着往前走的速度去扩大规模，但是我给猎头部门定的核心任务就是要让客户满意，一旦收了客户的钱，就必须得有信心，能把客户需要的人找到。猎头部做到了这一点。
目前，猎头部门服务的客户数量并不是海量的，但是却拥有很多能够保持长久合作的优质客户资源。
《首席人才官》：选择猎头服务的客户与使用网络招聘的客户有哪些关联性？
刘浩：网络招聘和猎头是完全不同的行业。网络招聘为公司所有的业务提供支持平台。但是，无论猎头、测评，还是招聘外包、培训、校园招聘等，和网络招聘一样，都是服务于同一批客户的。
《首席人才官》：提到校园招聘，我们看到近年来智联招聘发力明显，提供服务的优质客户越来越多。有人说企业进校园招聘，很大程度上是做秀，你是怎么看的？
刘浩：我不否认有些企业进校园，涵盖了市场行为和广告行为在里面，不排除其中确实有个别营销高手。但从智联招聘所提供服务的企业来看，绝大多数进入校园还是为了要招人，而且往往都是有较长远人才培养计划的公司，在招聘大学生这件事情上很下功夫，投入很多。
近几年，公司的校园招聘业务每年都以100%的速度增长，本来可以增长更快，为什么没有增长那么快，还是落到“让客户满意”那句话。
因为校园是一个对服务质量要求非常高的业务，你在人员的素质和人手不够的时候，一定要签那么多合同回来，增长那个速度，你会把事情搞砸的，会让客户在现场面对一堆意想不到的问题，投诉也会上来。所以事实上公司在刻意控制这个速度，以保证相关人员的素质和服务质量能够达到公司对客户的承诺。真到了每年能接那么多单子的时候，我再签那么多单子，接不了那么多单子就不签。这就是为什么校园招聘只有100%增长的原因，实际上，增长200%都有可能实现。
《首席人才官》：中国的培训市场，规模应该也是很大的，智联招聘一直在做培训业务，以后也会继续做下去吗？
刘浩：培训一定要做下去，这些年来也在摸索到底怎么做。公司做培训业务一个相当重要的出发点，是为现有和潜在客户群提供增值服务。
主要的方向是公开课，就是用公开课这样的方式去提供客户所特别需要和渴求的服务。在某种意义上讲，也是在为中国的人力资源市场做贡献，毕竟公司一年要花几百万在全国搞公开课。
所以对公司来说，不存在培训做不做，只是为什么要做培训，用什么样的方法来做培训的问题。其实，培训业务的主要服务对象，也就是公司潜在的客户。
《首席人才官》：智联招聘在这两年发起和参与了很多社会公益活动，比如西部人才计划、中国志愿者网站、大学生计划等等，在人才服务行业里，可能是独树一帜的，为什么要这么做？
刘浩：公司实际上做的就是替人找工作、帮人找人这样一件事，是具有非常强大社会价值的一件事，它不仅是算利润率算出来的，本身就带有相当大的社会公益目的在里面。
你所提供的服务是影响非常多人生活的一件事，所以从这个意义上讲，我觉得去做很多带有一定公益性质的、为社会做贡献的事情是很自然的，没有说刻意要去打一个什么样的牌。
导师文化相伴公司“快跑”
《首席人才官》：作为一家提供专业人力资源服务的公司，智联招聘的人力资源管理有什么特点？
刘浩：智联招聘非常大的一个特点，就是公司成本绝大部分都花在人上。我的观点是，如果员工都很成功的话，那么公司必然就会是一家成功的企业。
提到人力资源管理，我觉得人不是管出来的，不是你用什么东西捏着他、拽着他，或者是推着他才能被管出来，更多的是要通过规则给他提供一个平台和土壤，去培养他，让他去成长。所以需要管的，只是作为一个平台、一个体系的规则是什么。
网络招聘行业相对比较新，不是说今天我从一家成熟的公司抓个人过来，把他放在这儿，他就能够马上跑起来，公司，包括公司里的所有人都需要慢慢成长，这是典型的员工、企业、行业共同成长的环境，并且是良性的。
从这个意义上讲，我觉得自己进对行业，进对公司，自己也愿意用这样的心境去带领一家企业。
《首席人才官》：这两年智联招聘发展得很快，员工规模迅速扩张，在北京和各地的办公场所也都在扩大。量变是否会带来质的变化？比如你的管理风格变了吗？
刘浩：风格都是差不多的，但方式肯定有不一样的地方。
作为管理者，一定要在人的身上下工夫、花时间。不论你管多少人，这都是要去做的事。
2002年我刚加入智联招聘的时候，公司大概只有110人。我记得很清楚，当时自己跟北京智联的每一个人都谈话一小时。那时候我亲自带30多人的销售队伍，大多数时间也用在了谈话上，目的是发现大家遇到什么问题，我能帮助解决什么问题。对于我不能解决的问题，会分析是否公司的规则有问题，如果是，就要想办法去改正。
现在，我依然花很多时间与那些直接向我汇报的公司主管沟通，大多数时候，不是我在布置任务或者我们一起讨论某个具体的问题，而是在谈比较抽象的东西。我觉得不管做哪个层级的管理者，都得用心，把心花在下属的身上，否则你带不出人，也培养不出人，这是一个核心问题。
《首席人才官》：听起来，你给自己的角色定位更像是导师？
刘浩：可以这么说。来智联前我做过两份工作，一份是在律师事务所，有150多年历史，它能传到今天，靠的就是类似的文化。比如一个刚毕业什么都不懂的学生，会有人清楚地告诉他今年要干什么，跟谁干什么事，然后一点一点把他培养成什么都懂的人。我的第二份工作是在投资公司，当时负责中国业务的就是两个合伙人，我跟他一块儿干了三年，完全是他手把手带着我起来的。所以在现在这家公司，我也希望自己以及管理层的所有人都能用心做事，关心下属，把一部分精力拿出来用于沟通，帮助下属成长。
《首席人才官》：你认为怎样才能获得管理能力？读MBA能学会管理吗？
刘浩：商学院可以教给你知识，对训练思维方式也会有用。但读了MBA，并不意味着就会管理了。我觉得不能完全从一个人过去的经验来看他会不会管理。讲一个案例吧，只要你有举一反三的能力，你也可能获得商场感觉：从商业经验上讲，我做了3年的投资，进到这个行业之前，就已经在这方面做了充分的准备。所以说，有的时候，给你这个机会，你就可以做管理。不给你机会，你就做不了。
一个人想得越远，他做的决定就越正确。这话听起来简单，但其实是件很复杂的事，因为能否比别人想得远是很考验人的。在面对具体一件事的时候，很多人能做出正确的决定，但如果这件事实际上是系列事件当中的一环，往下还要做很多决定的时候，就要看你能不能想到背后的、最终的目标。
想到长期的目标是什么，你才会坚定地朝着那个目标走，这样就会少走很多弯路。现在我不去刻意强调公司的收入规模，而对找准管理的大方向、大前提更感兴趣，就是为了选择正确的路子。
另外，你要永远意识到资源是有限的。资源如果是无限的，谁都能把什么事情都干好。所以在认识到资源有限的前提下，分出你的工作重点和轻重缓急，组织你的资源和精力，并贯穿在你每天的职业生活中，这是我的建议。
《首席人才官》：似乎对于未来的很多事情，你都已做出判断。那么智联招聘会上市吗？有什么计划？
刘浩：上市是早晚的事。但我的目标是做强再上市。历史上有过上市不成功的案例，上市了，却失去市场分额。我没给自己规定什么具体的上市时间，应该不会是在今年，但会在三五年内上市吧。
《首席人才官》：董事会不给你施加压力吗？
刘浩：当然需要做说服教育工作。要对股东说明，在没有完全成熟的时候、在还没有足够强大的时候，不要着急上市。
《首席人才官》：他们会听你的？
刘浩：还好吧，我有投资公司的工作经历，所以知道“他们的语言”。
《首席人才官》：正逢2008年伊始，有什么话要送给本刊的读者们？
刘浩：从事人力资源管理工作，对人的综合素质要求很高，有很多人性、人情的东西在里面。作为HR，除了要提高自己的专业技能，更要经常提醒自己，大家是在一个组织里面做事的，要跟别人打交道，要扩大自己的知识面，要有一定的大局意识，还要超越最事务性的工作。
