劳动合同法实施条例如何更具可实施性？

　　简要内容：国务院法制办5月8日公布了《劳动合同法实施条例（草案）》，并“公开征求意见”。其中，针对《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”，草案规定，用人单位在14种情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，5种情形之下“无固定期限劳动合同”终止。

　　国务院法制办5月8日公布了《劳动合同法实施条例（草案）》，并“公开征求意见”。其中，针对《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”，草案规定，用人单位在14种情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，5种情形之下“无固定期限劳动合同”终止。（《西安晚报》5月9日）

　　容易看出，实施条例草案的上述内容，事实上是对此前一度闹得沸沸扬扬的有关“无固定期限劳动合同”争议的一个回应——在今年1月1日《劳动合同法》正式实施之前，一些企业对其中的许多条款如“无固定期限劳动合同”备感担忧，甚至闹出不少集体“辞职”事件。为此，有关部门不得不一再做出这样的解释——“不应误读《劳动合同法》”，“无固定期限合同并非不能解除”。

　　从现在的情形看，此一回应的矫正或者说对于企业的安抚效果，似乎相当明显——如网上大量出现的都是类似这样一些不无激愤色彩的新闻跟帖和评论：“14条的出现，是企业博弈的胜利”，“为企业规避《劳动合同法》提供的法律依据”，“14种情形主要站在企业立场上，对劳动者不利……”

　　不过老实说，就草案的具体条款和内容而言，网友们对草案的这些不满、抨击，其实并不准确——起码是有点冤枉了草案的起草和制定者了。因为稍稍对照一下《劳动合同法》中的相关内容，就不难发现，上述草案中的规定，无论是14种解除“无固定期限劳动合同”的情形，还是5种“无固定期限劳动合同”终止的情形，实际上无一例外都是《劳动合同法》现成既有的内容（分列36、39、40、41条之中），草案只不过是将这些条款汇总、凸显了一下而已，并没有增加什么新的规定。因此，即使“14种情形完全是站在企业的立场上，对劳动者十分不利”属实，那也是《劳动合同法》本身的问题，而并非草案新增的问题。

　　但话又说回来了，以“劳动合同法实施”为名目的条例草案，在设计、制定过程中将上述更侧重于用人单位权利的种种“情形”单独罗列、凸显出来，加以专门特别强调，虽然内容本身均是对合同法既有规定的重复、复述，但其间无形中折射、传递出的抚慰企业、更加顾及资方利益的“实施”倾向、执法侧重，还是相当明显的。因为同时我们还看到，草案在“劳动合同的解除和终止”一章中，并没有以类似的篇章结构对等罗列体现劳动者权利的、劳动者可以主动解除合同的相关情形，而关于此，在《劳动合同法》中实际上是设有专门条款的。

　　这就涉及到一个问题：《劳动合同法》的“实施条例”，如此“实施”是否妥当——其“实施”效果是否足够平衡、公允，或者进而言之，如何才能使“实施条例”更具“可实施性”？在我看来，要做到这一点，以下两条应不可或缺：

　　其一，在实施条例的各个实施方面、环节，均应时刻保持用人单位与劳动者双方在权益、责任的平衡，并在这样一个前提下，对其中相对更弱势的一方——劳动者给予适当安抚、照顾而不是相反。其二，实施条例应该着重在细化《劳动合同法》，增进其现实的可实施性、可操作性上下工夫，而不是在大量重复复述《劳动合同法》既有内容上徒费笔墨。以“14种情形”为例，其中许多情形的可实施性、可操作性便明显不足，还有很大的细化余地。如第9种情形“劳动者不能胜任工作”——怎样才算“不能胜任工作”，由谁来判定“不能胜任”；第10种情形“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”——什么是“客观情况”，“重大变化”的标准是什么、如何认定，等等。(张贵峰)