爱上E-HR之前

　　伴随着e-HR理念的导入，以及成功的变革，越来越多的企业和HR管理者认识到，人力资源信息化的确是一种能够对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段。因此，企业纷纷开始引入e-HR，并希望借此提升自身管理的层次。调查显示，自2004年以来，中国e-HR市场平均每年以40%的速度在递增。然而，调查又同时发现，红红火火、一片欣欣向荣的e-HR市场背后，并非“安然无恙”。e-HR产品鱼龙混杂、对e-HR的理解千差万别等等，都直接影响着企业人力资源信息化的顺利推进。

　　为e-HR正名:此e非彼e

　　“e-HR”正在成为全球范围内HR部门都在津津乐道的术语。在大部分人看来，“e”就是代表“electronic”(电子的)。但实际上，这种理解是非常狭隘的。

　　曾任Peoplesoft公司亚太区HRMS产品策略部经理布莱恩特说:“e-HR 中的‘ e ’实际上意味着更强功能(enabling)、更有能力(empowering)和HR功能的扩展(extending)。e-HR技术正通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得HR管理能力变得更加强大。”

　　所以从广义上来说，e-HR是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。

　　企业通过实施e-HR之后，首先可以对人事信息实现统一的电子化管理，HR专员可以及时地更新和管理数据，同时可以快速地查询、统计和分析，缩短处理日常事务性工作的时间，提高工作效率。其次，e-HR能够帮助人力资源部门规范和完善业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等等，从而提升人力资源管理的水平，降低管理成本。再次，e-HR可以帮助HR管理者更好地为企业与员工提供增值服务。e-HR系统还可以潜移默化地调动员工参与管理的积极性，加强企业内部间的沟通，提高员工的主人翁、责任感，提升企业的文化和价值理念。

　　在人才竞争日益激烈的今天，e-HR就意味着夺取先机，意味着比竞争对手在一个更合理的成本范围内获取人才。

　　如火如荼的e-HR市场

　　“与传统人力资源管理系统相比，e-HR是从‘全面人力资源管理’的角度出发，利用信息化技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，成为企业实行‘全面人力资源管理’的纽带，使企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来。”

　　e-HR已成为全球软件业增长最快速的业务领域之一。市场研究公司IDC认为，全球人力资源服务开支到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。而在中国，e-HR目前已成为众多企业仅次于ERP之后的管理系统需求热点。

　　大致情况可以做这样的区分：从行业来看，制造(包括汽车、机械、钢铁等传统制造业和电子、通信、计算机周边设备等高科技制造行业)、流通、金融、服务行业需求强劲，特别是高科技制造业、服务业由于是劳动力密集型企业，对e-HR的需求突出，所以已经实施e-HR项目的数量比较多。从企业规模来看，大、中型企业实施率较高，其中员工人数在1000～5000人的企业所占比例最大。企业实施e-HR的情况还与其所在的区域有关，据调查，超过4/5的e-HR市场份额集中在华东、华北、华南三大区域。

　　e-HR使用状况调查：只有4成企业表示满意

　　企业对e-HR不断高涨的热情，配合着供应商的推波助澜，使得e-HR市场表面一片繁荣景象。那么，究竟企业的使用情况怎么样呢？不久前，某网站对524家已经实施了e-HR的企业进行了一次用户满意度问卷调查。调查显示，只有44.40%的企业表示基本满意，而表示非常满意的比例仅为6.95%。可见，企业对e-HR软件的整体评价还是处于比较低的水平。

　　企业在实施e-HR项目后可能陷入三种尴尬情形。一是实施未能顺利完成，用户不堪重负，项目无疾而终；二是实施未能顺利推进，但用户不能面对失败的结局，不得不围绕系统持续地花费大量精力，结果系统不仅不能有效地支持人力资源管理工作，反而演变成“人服务于系统”的局面；三是实施勉强完成，但只能用到很基本的功能，与最初预定的目标相距甚远。究竟是什么原因导致企业对人力资源管理信息化的种种良好愿望，总是以热情开始却又以“悲情”结束呢？专家认为，一方面来自于e-HR软件厂商所提供的产品本身和服务的不足，另一方面来自于企业对e-HR存在误解。

　　目前不少人力资源从业者对现在主流的e-HR的功能评价不高，尤其对软件主业务板块设计的合理性给出了较低分。有些实施了e-HR的用户反映，花了大价钱购置的e-HR软件，并没有在实际操作中发挥出具有战略意义的管理功能，而只是停留在业务处理的层面上，甚至降级为记录人事基本信息的数据库，充当着配角。之所以出现这种情况，原因是不少e-HR软件目前在计算机、信息技术方面考虑的较多，而在人力资源使用者方面考虑不足，功能上尚未满足用户的需要。此外，e-HR软件作为管理软件不同于消费型软件，产品应用的稳定性以及应用的有效性很大程度上取决于提供商的服务内容和服务质量。而客户端的反馈则显示，企业对e-HR软件的售后服务整体满意度较低。从调查结果显示，企业对e-HR厂商履行售前服务承诺、服务价格、服务时效以及提供软件升级服务上的评价都很低。

　　除了e-HR软件本身的缺陷和售后提供服务的不足外，企业对e-HR软件的整体评价不高还与企业对e-HR认知水平有很大关系，许多企业对e-HR软件仍存在一些误解。

　　东软集团软件产品事业部总经理彭成宝认为，目前企业对e-HR软件主要存在以下四种误解。

　　第一，对e-HR软件期望值过高，认为软件能解决所有的问题，并将e-HR目标制定的无所不能，所有能够想到的好东西不管现实不现实、适用不适用都写到方案中。

　　第二，管理者把人力资源的信息化工作看成了人力资源部门的事情，选型时只有人力资源部门参与，缺乏其他部门的支持。

　　第三，忽略了个性化。在很多集团型企业当中，由于其下属的各个业务单元和分、子公司有很大的自主性，实施项目时又有一些个性化的需求，给软件实施工作带来了风险。它可能导致两方面的问题：其一是集团本身强调规范，硬性要求统一，企业内部产生分歧；其二是没有控制好个性化需求，导致二次开发成本加大，周期加长，风险自然也就大了。

　　第四，基础工作没有做好。比如员工的基本信息不全，或者可以导入系统数据库的基础信息不全，这都可能导致无法出具报表，无法分析、无法共享。

　　确保e-HR成功实施的两个原则

　　那么，如何才能保证正确选择e-HR软件，并顺利实施呢？业内资深人士建议，在选择e-HR时企业一定要明确“适合的才是最好的”的原则，同时也要建立“软件提供商是合作伙伴”的理念。

　　企业必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清晰的认识，并能对未来发展需要做出科学判断。合适的解决方案必须立足于企业所处管理阶段的现实。若盲目追求最完美的解决方案，则很可能会导致企业为适应解决方案中蕴含的先进管理模式与业务流程，不得不对企业现有管理模式与业务流程进行大规模再造，甚至会直接冲击已形成的核心价值。

　　e-HR解决方案不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。这就决定了企业在选择解决方案时不能只关注产品本身的特性与价格，还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势等其他因素。

　　此外，由于精力与专业经验的限制，很多企业往往无法单独将e-HR供应商选型工作顺利开展下去，而作为专业e-HR咨询商，对市场上e-HR产品与供应商的实际状况有着深入了解，能迅速判断出哪几家供应商比较接近企业的要求，所以，专家建议企业可以考虑引入第三方专业e-HR咨询机构，对企业的人力资源构成现状及其希望效果预先进行分析，然后“对症下药”，帮助完成选型任务。

　　对企业来讲，实施真正意义上的e-HR也是一件“伤筋动骨”的事。企业的资源是有限的，实施e-HR方案必然减少企业对其它经营职能的资源分配。所以在选择e-HR方案时，要先确定好资金预算，配备合理的支持人力，尽可能做到量体裁衣。同时，要避免犯贪大求全的错误。