手机版|
二维码|
劳动合同法实施条例(草案)(下称草案)日前由国务院法制办公布，引起广泛关注的是草案放宽了对解除无固定期限劳动合同的规定：在劳动者不能胜任工作等14种情况下，企业可解除无固定期限劳动合同。记者在采访中发现，部分员工认为草案中的某些条款使企业炒人更容易。劳动经济专家则认为，草案并未加大企业的“解除”权，相比劳动合同法草案更加细化更具有操作性。
企业：有利于合法操作
朝日五金电子有限公司人力资源主管唐小姐说，“草案对企业的合法操作行为起了积极作用，也给许多人力资源从业者处理企业制度与员工之间的关系起到了指导作用。草案细化了《劳动合同法》中无固定期限劳动合同法的签订和取消条款，使企业在制定内部制度时也就更加明确。”顺捷塑胶电子厂人力资源经理陈俊平认为，草案的出台，打破了人们一直以来议论的“无固定期限劳动合同是铁饭碗”的误读，让即便签了无固定期限劳动合同的人也有压力和约束；另外，草案的出台给了企业一个合法操作的方向。从需要支付双倍经济赔偿金的违法解除，转变为在一定条件下可以解除和终止的合法解除，使企业避免了承担双倍经济赔偿金的风险，在一定程度上对一些企业的高用工成本起到了一定的缓和作用。因此，草案明确了无固定期限劳动合同可以解除的14种情形和可以终止的5种情形，是对劳动合同法中无固定期限劳动合同签订的补充。
员工：存偏袒资方之嫌
新出台的草案同样也引起了企业员工的热议。在外贸公司任职的高先生认为，草案的某些条款有偏袒资方的“嫌疑”，比如说第9条，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，法律在这一方面如何界定是否胜任一项工作呢？实际操作时可能用人单位想和员工解除劳动合同，其它的都不用看，用人单位只要告诉员工，你已不能胜任这个工作了，就可以合理合法的解聘员工。来自厚街的赵先生认为草案有些条款定义太笼统，实际操作中很难监管，比如第十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，还有第14条“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”允许解除无固定期限合同，都存在偏袒用人单位之嫌。因此，他认为劳动者即便是签了无固定期限劳动合同，也要提高警惕，避免企业“合法炒人”。
■专家看法
企业“解除权”并未加大
对于劳动者担心的企业“解除权”加大，某些“解除”条款使企业“炒人”更容易的看法，广东金融学院劳动经济与人力资源研究所副所长罗明忠教授认为，“劳动合同法实施条例草案第28条几乎是《劳动合同法》的原文复述，这14种情形在《劳动合同法》中全有，只是表述的方式不一样，现在只是转换表述方式，把能够解除无固定期限劳动合同的的情形集中放在一起。而且，《劳动合同法》第39、40和41条的规定出现这14种情形，用人单位可以解除劳动合同，而不仅仅限于‘无固定期限劳动合同’。”罗明忠还说，草案其实并没有偏袒资方，也并未扩大企业的“解除权”；整体而言，草案比《劳动合同法》更具有操作性，更加细化。比如劳资双方普遍关心的有关经济补偿与赔偿金的关系。草案明确规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应根据《劳动合同法》规定，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。但用人单位依照规定，按照经济补偿标准的两倍支付了赔偿金的，就不再支付经济补偿。这具体明确了经济补偿和赔偿两种不同的法律责任。
同时他也指出其中的一些条款，比如“用人单位生产经营发生严重困难的”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”等等几种用人单位可以解除劳动合同的情况还需要再斟酌，无论是《劳动合同法》还是草案征求意见稿都没有作出详细规定，希望草案正式颁布时能作进一步的明确。
