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案例：某外资企业，花了三万元猎头费用，招聘了一企业高管王小姐，与王小姐签订了三年期的劳动合同，合同中约定试用期为六个月。结果王小姐因为在职期间感觉工作环境不适应，同时另外又有其他公司愿意出更多薪水聘用王小姐，所以其在第四个月向公司提出辞职，并于辞职后的第四天天交接完工作离开了公司。公司大感后悔，并质疑王小姐是否是合法离职。
分析：
本案中，王小姐的离职是否合法？
劳动合同法规定，在试用期内，员工需要提前三天提出辞职。据此规定，本案中的王小姐，在自己辞职之后的第四天离开了单位，无疑是符合法律规定，合法地行使了自己辞职的权利。
但是公司为了招聘王小姐而支付了三万元的招聘费用，王小姐是否应当承担赔偿责任？或者对公司适当的补偿责任？
员工在试用期内辞职，是一种法定的权利，这种权利除了需要提前三天通知之外，没有任何限制。既然是合法地行使权利，自然不需要承担赔偿责任。所以本案中王小姐依法离职是不需要向公司承担赔偿责任的。
这样一来，公司岂不是要自己承担这三万元的损失？
可想而知，企业在签订劳动合同时，在劳动合同中约定试用期，其本身的目的不外乎在于想通过这个试用期的约定，提高员工在试用期工作表现的积极性，方便自己对员工的管理，如果发现员工在此期间表现欠妥，可以方便进行辞退工作。但是没有想到这种约定不但没有达到方便自己的目的，反而方便了员工的辞职。
其实任何一种合同条款，都是一种双刃剑。当你想运用这种合同条款来约束对方的同时，也会产生约束自己的作用。试用期条款同样如此。
本案例中，企业花费了三万元的费用来进行一个员工的招聘，对这个职位及这个人的条件，要求得应该是十分到位和实际的，聘前的考察工作也是十分认真和严格的。这个的一个员工，一旦确定录用，基本都是签订长期合同，希望长期合作。试用期在立法目的上，不外乎是给双方在正式的劳动合同关系开始之前，互相给一段时间来适应考察，如果发现不妥，可以及时结束合同关系而已。本案中，在录用之前，既然已经对员工进行了严格的考察，自然没有太大必要再约定试用期，再确定一个考察期限。所以我认为，本案中企业在劳动合同中与员工约定试用期，无疑是一大败笔，也是最终风险发生的原因。
在此，澄清几个试用期的误区：
１、是不是必须约定试用期？
在为公司提供服务的过程中，确实遇到过这个问题。本案中的ＨＲ也对这个问题产生过疑问。她们说，劳动合同法有试用期的规定，如果不约定试用期，是不是违法的？这种观念无疑产生于对法律了解的太浅，而且没有仲裁实践经验。ＨＲ的成熟，不仅应该具有丰富的人力资源理论知识，同时也应当具有丰富的劳动争议处理经验，没有实践经验的支持，就很难在处理争议的过程中，游刃有余，左右逢源。
试用期的约定，对于企业来说，是一种权利，而不是义务。所以，如果企业认为没有约定试用期的必要，当然可以不约定试用期。
那么再接着产生的问题是，如果企业不约定试用期，而员工主张约定试用期，怎么办？员工有没有这个权利？
同样，约定试用期，对员工来说，也是一种权利，而非义务。当企业与员工都主张自己的权利时，企业主张不约定试用期，员工主张约定试用期，怎么解决这个问题？两者的行为都是合法的，都在合法地行使法律所赋予的权利，那么在合法的基础上，劳动合同又具有合同的性质，必须双方协商一致，方能生效。所以如果真的出现企业主张不约定试用期，员工主张约定试用期，解决的方法只能由双方去协商、去沟通、去做思想工作，由双方协商解决，法律不作干涉。如果协商不成，则只能罢签合同。总要有一方妥协于另一方的意志。
２、劳动合同法规定三年以上的劳动合同，试用期最长为六个月，我们约定三个月行不行？
当然可以。
法律规定的六个月试用期，是试用期最长的限制。在这个限制之内，企业约定多长都是合法的。约定三个月可以，约定一个月也可以，不约定也可以，企业可以视情况与员工协商确定。
