TNT邮政集团的薪酬体系

      一、TNT邮政集团的薪酬制定原则

　　TNT邮政集团制定薪酬政策的原则为：吸引并留住最优秀的员工；帮助企业实现发展目标；提供有竞争力的薪酬；薪酬与个人绩效挂钩。

　　二、TNT邮政集团的薪酬政策

　　TNT邮政集团对员工支付的薪酬要达到当地劳动市场的中等水平，也就是说，与竞争对手提供同样的薪酬。对于管理人员，要支付较高的薪酬，以保证TNT的管理人员是市场中最优秀的，稳固TNT在市场中的竞争地位，使其在欧洲乃至全球得到发展。

　　TNT邮政集团在薪酬制定方面主要采用Hay公司的服务。Hay公司是一家国际知名的咨询公司，经常为TNT邮政集团提供同行业其它公司薪酬方面的信息。另外，该地区还有一家非常著名的咨询公司——Mercer。TNT会与这两家公司公布的行业薪酬水平进行比较。对于蓝领员工，TNT邮政集团进行比较的竞争者是德国邮政。德国邮政非常有竞争力，而且提供经常性的补贴，因此TNT邮政集团非常希望了解德国邮政的薪酬水平。对于中层管理人员，TNT邮政集团则要了解壳牌公司、联合利华等公司中层管理人员的薪酬水平。

　　与竞争对手进行比较并不是TNT邮政集团建立薪酬标准的唯一方式和基准。TNT邮政集团还要借此培养高层人员的管理能力，了解员工为什么辞职，为什么离开，并不断调查员工对集团的满意程度。一般来说，TNT邮政集团每两年对全球所有员工进行一次调查，了解员工对自己的薪酬是否满意。调查结果是：大多数员工对TNT邮政集团提供的薪酬比较满意。

　　三、TNT邮政集团的薪酬分配模式

　　1．TNT邮政集团在荷兰的薪酬分配模式

　　由于邮政是劳动密集型行业，TNT邮政集团在荷兰的总薪酬约为每年12亿欧元，占公司总成本的70%。其中，蓝领和中高层管理人员的岗位共划分为13 个级别（见图1）。这些级别对应的薪酬协议是根据集体劳动协议制定的。如有任何变动，TNT邮政集团都要与员工和工会进行协商、谈判。

　　图1 TNT邮政集团荷兰部分的薪酬结构

　　图1

　　所示的第1级到第3级主要指邮递员、分拣员等蓝领员工，其薪酬约为每年2万欧元，高于市场水平。第4级到第13级指中高级管理人员，如监督员、仓库管理员，其薪酬基本处于市场中等水平，约为每年9万欧元，也是按照集体劳动协议支付。（注：纵轴上的薪酬总额不是实际数字，而是一个假设，只为方便比较。）

　　在荷兰，第13级之上还有五级，即A、B、C、D、E级，这是TNT邮政集团最高层管理人员的级别。加上在欧洲大陆负责快递业务的几名高管，TNT邮政集团共有约200名这样的高级管理人员。TNT与其签订的是个人劳动协议，而不是集体劳动协议。A级的底薪约为每年9万欧元，每高一级增长约20%。

　　2．TNT邮政集团的薪酬构成

　　底薪：指固定的、必发的薪酬，包括假期补贴等。在荷兰，所有公司每年都会发给员工占其底薪8%的假期补贴，这是一个传统。之所以将其作为固定工资的一部分，是因为这部分工资是有保证的、固定的、肯定会支付的薪酬。

　　浮动薪酬：包括短期奖金，通常与绩效挂钩。

　　补贴、福利。

　　长期现金奖励。

　　3．Hay管理咨询公司薪酬结构模型

　　Hay管理咨询公司开发了一种薪酬管理模型（见图2）。

　　图2 Hay公司薪酬管理模型

　　在图2所示模型中，薪酬由4个组成部分：左上角为固定工资，右上角为浮动薪酬，左下角为补助，右下角为长期激励。借助这一模型，公司可以更清楚自己究竟想付多少薪酬，达到什么目的。如果要使薪酬更直接地与绩效挂钩，浮动薪酬和长期激励就要占更大比例，否则就要在固定工资和补助方面投入更多。

　　确定薪酬结构还要考虑两个要素：组织的类型和岗位。图3的模型显示了不同的薪酬结构，是根据组织的不同类型划分的。

　　图3 组织类型和岗位

　　保障型机构比较适合B模式，其主要由固定工资（左上角）和福利保障（左下角）构成。该图代表了TNT邮政集团15年前的情况，当时公司属于私营企业。近年来，集团发生了一些变化，对于中高级管理人员，集团趋向于支付更高的薪酬，增加了较灵活的浮动收入，薪酬模式由B转向C，即在总薪酬中加入了与绩效挂钩的部分。高管的薪酬一直以来都与绩效挂钩，比较接近D模式，但在过去五六年中转向了绩效驱动的E模式，即更多地增加了根据公司绩效提供的长期奖励。

　　四、TNT邮政集团各级员工的薪酬构成

　　1．高管的薪酬构成

　　TNT邮政集团高管（最高管理人员）的薪酬构成特点主要是绩效驱动，比较强调短期的、灵活的收入，即与绩效挂钩的收入。其薪酬结构已由D转向E，如图3所示。

　　固定工资（底薪）：高管的固定工资由其职位级别决定。集团在年终评定高管的绩效，并根据年度评估结果决定是否增加高管的固定工资。如高管的表现超出了集团最高评估标准，其固定工资最高可以增加20%。

　　长期激励：TNT邮政集团是上市公司，会向高管授予一定的股份，授予股份的多少根据高管的级别而定。任职3年后被授予的股份份额取决于集团的绩效。例如，B级以上的高管可以用净奖金的25%购买TNT的股份，如果将这些股份保留3年，集团会再配给其2倍的股份。

　　福利：对于集团200名左右的高管，其福利待遇比照市场平均水平而定，但略高于市场水平。主要福利有免费使用公司车辆、养老保险（保费由公司缴纳）、医疗保险、各种寿险（如短期、长期的伤残险等，如出现此种情况，公司在头两年内会照付薪水，此后付薪水的70%）等。

　　与绩效挂钩的短期奖金：指与集团目标实现状况相关的酬劳。集团视高管的工作类型和级别对其给予奖励，对于A、B级别的高管，奖金最高位固定工资的20%，对于公司盈亏有重要影响的高管，奖金最高可以达到固定工资的50%。

　　高管短期奖金的发放标准有两个：财务指标（占70%）和非财务指标（占30%）。财务指标包括收入增长目标、所在部门的盈利情况等。非财务指标主要有以下三点：第一，高于顾客期望，使顾客满意。TNT邮政集团每年都进行客户调查，了解客户对高管是否满意。第二，使员工以企业为荣。衡量手段是每两年搞一次员工调查。第三，承担世界责任。TNT邮政集团曾在消除世界饥饿方面与联合国世界粮食计划署（WFP）建立伙伴关系，帮助其进行物流管理，把粮食运送到需要的人手中，同时开展活动号召人们积极向粮食署捐赠粮食。通过这些活动，TNT邮政集团在人们心目中的形象就不是仅仅为了盈利，而是勇于承担世界责任，关心世界人民。

　　2．中高层管理人员的薪酬构成

　　中高层管理人员指第4级到第13级的人员，其薪酬构成特点是：考虑绩效因素，重视固定工资，适当考虑与绩效有关的灵活收入，总体处于市场中值水平。

　　固定工资（底薪）：根据员工的岗位级别而定。每年，经理都要和中高层管理人员一起讨论工作目标。年初制定目标，年底衡量目标的实现情况。根据评估结果，底薪可以增加5%～10%。

　　优秀表现奖： TNT邮政集团员工的正常工作时间为每周37小时，比新加坡少5个小时，但员工可以工作40小时。对此，集团通常会支付相当于其底薪2%~4%的优秀表现奖。TNT邮政集团制定了两个考核标准：第一，是否完成了某些量化的关键业绩指标（KPI），如将成本降低5%左右，或将妥投率从95%提高到96%等；第二，中高层管理人员的工作能力和工作表现，如是否有激情，是否主动、积极地工作等。

　　营销奖金：营销人员如果表现出色，底薪可以不断增加，增加多少视其业绩而定。营销奖金是一个非常有利的杠杆，用以推动营业额的增长。营销奖金占营销人员底薪的10%~15%。

　　利润分成奖：根据TNT 邮政集团的息税前利润（EBIT）而定，最多为底薪的3%。

　　津贴：上夜班工资要比上白班多20%；周六工作工资要加40%；超时工作工资要加50%，这部分津贴高于市场水平，和美国差不多。此外还有交通费、 搬家费、 电话费、茶点费等津贴。

　　福利：包括养老金（退休金，不需要员工缴费），意外伤害险，生病期间继续发工资，承担部分医疗保险费用，带薪产假，职业健康保健，为完全失去工作能力的员工提供收入，丧葬费等。

　　3．蓝领员工的薪酬构成

　　蓝领员工包括邮递员、分拣员、司机等，其工资级别处于第1级到第3级，其中主要是处于第3级的邮递员和处于第2级的补充邮递员，其薪酬较TNT邮政集团的竞争对手高出约25%。蓝领员工的薪酬特点是“保障驱动”，重视固定工资和补助。

　　固定工资：见表1。

　　表1 蓝领员工岗位及薪酬描述　　

　　　　福利和津贴：同中高级管理人员。

　　　　奖金：实行“利润共享”原则，即与绩效挂钩。根据TNT邮政集团的利润情况，邮递员可以得到相当于其底薪3%的奖金，这是他们唯一可以获得的与业绩有关的津贴。