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管理者都希望自己的员工努力地工作，为企业创造更多的效益。而有效的激励将是实现这个目标的根本基础。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？找到激励员工的好方法，使企业的激励重点适应他们的“职业锚”，这样才能激发员工活力，并且达到团队整体的高绩效。
一、什么是职业锚
职业锚(Career· Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（Edgar H. Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长?2年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，,她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。施恩指出，职业锚由以下8种职业锚组成：技术∕职能能力型（Technical/Functional competence）、管理能力型（General Managerial Competence）、自主∕独立型（Autonomy/Independence）、安全∕稳定型（Security/Stability）、创造/创业型（Entrepreneurial Creativity）、服务型（Service Dedication to a Cause）、挑战型（Pure Challenge）、生活型（Life style）。
二、采取不同的激励措施
管理者可以根据以下八个职业锚的内涵，来分析每个员工的职业锚分别是哪种类型，从而对他们进行有效的激励，为企业创造更多的效益。
1、技术/职能型职业锚员工特点与激励重点：
技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
激励的重点：加大工作范围，给予更多的资源和更大的责任，更多的经费、技术或下属的支持，或通过委员会或专家组的方式参与高层决策，提供更多的培训机会、组织赞助的休假、鼓励参与专业性会议、提供购买资料和设备的经费等。在薪资方面，要使他们觉得可以反映技术、专业水平的高低；工作晋升上，着重技术或专业等级，而非职位的晋升；要把他们当成专家，要有来自本专业领域专家的肯定和认可，以及专业地位的提高。
2、管理型职业锚员工特点与激励重点：
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
激励的重点：他们的核心价值与动机是承担更大的责任，获得更多的领导机会、为组织的成功作出贡献并带来高的收入。因此对他们最有价值的激励就是给予更大的管理责任的职位，并得到上司的认可，如地位象征德高的头衔、大的办公室、轿车或特权等非常有用，同时“金手铐”对他们的激励作用也很显著，因为他们对金钱形式的奖励如加薪、奖金和股票期权等非常在意。
3、自主/独立型职业锚员工特点与激励重点：
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
激励的重点：自主 /独立型职业锚的人最喜欢直接的表扬与认可，对他们来说，勋章、证明书、推荐信、奖品、证书等奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱更具有吸引力。
4、安全/稳定型职业锚员工特点与激励重点：
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
激励的重点：安排安全、稳定、有保障的工作职位；工作环境、工作挑战性等内在的激励方式不如直接加薪、改善收益状况对他们更有效，因为基于稳定的考虑，安全/稳定型职业锚的人希望薪水可以基于工作年限、可以预测的稳定增长，所以对这样的人，要提供基于工作年限的、稳定的薪水增加，并且提供保险与养老金的薪酬方案；承诺如果忠诚企业并且有较好的稳定绩效就可以获得稳定而连续的雇佣，会对这种类型的人起到积极的激励作用。
5、创造/创业型职业锚员工特点与激励重点：
创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
激励的重点：他们希望得到金钱，但不是出于爱财的缘故，而是因为把金钱当作他们完成了某件大事业的有形标志。如果你给不了他们金钱，可以对他们进行公开表彰，并且把他们最渴望得到的奖励---不断打造属于自己的事业的机会给予他们。工作上鼓励创新，相信他是天才，证明他有创造力，而且需要不断赋予接受新的挑战，另外创造机会与同事分享成功经验获得自我认可和公众认可也是对创业型人才激励的方式之一。。
6、服务型职业锚员工特点与激励重点：
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
激励的重点：通过给他们提供为心中的理想打拼的机会，以满足他们服务的愿望。钱不是他们追求的根本，他们对组织的忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬；要尤其认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现他们的价值；上级与同事的认可与支持也是奖励的一种很好的方式。
7、挑战型职业锚员工特点与激励重点：
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。
激励的重点：分配更有挑战性的任务，工作上给予强硬的挑战。要有高目标，设置竞争，并晋升到有更大挑战性的工作岗位上去，因为他们愿意解决那些看上去无法解决的问题，竞争并战胜别人是职业中最令人兴奋的事情；制定与工作难度、挑战性和完成情况相匹配的薪酬体系，也是奖励的一种很好的方式。
8、生活型职业锚员工特点与激励重点：
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义的比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
激励的重点：一张弹性的工作安排表是最有效的奖励。工作上提供相对充裕的闲暇时间，使得能够平衡个人的、家庭的、职业的需要；提供更弹性的工作空间，尊重他的平衡需要。在他们表现出色、工作高效的时候，奖励给他们短假机会。提供弹性工作制，可以在家办公，允许家庭需要的时候非全职工作等。
总之，通过辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，从而愉快地高效工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为企业创造更多的财富。
