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客户背景:
但随着微利时代的加剧和企业规模的发展，企业也面临着很多问题，主要表现在:人员招聘比较困难，流失率过大，执行力不强。为了进一步完善公司组织结构，提高组织管理效率，保证组织的快速健康发展，公司聘请我为他们的人力资源管理做指导。
问题分析：
公司的主要问题在于三个层面：
一、管理执行力不够。该公司规模较小，通过调查访谈得知其执行力不够主要是由于三方面原因造成的：
（1）公司岗位分析不到位，职责不明确，员工和管理者对于自己应该完成的任务不是很清晰；
（2）直线管理者的管理观念没有转变，习惯于自我英雄主义和创业初的冲锋陷阵、勇往直前，没有认真对待公司的各项管理制度和下属的工作业绩；
（3）管理者碍于招聘难和情感不愿意严格执行企业的各项管理制度。
二、人员流失率较大。该公司员工工作的最长年限没有超过三年的，三个月试用期完成之后员工流失率很大，很少有工作满一年以上老员工。具体原因主要在于：
（1）公司的薪酬待遇不是很高，该公司的薪酬待遇在上海出于中等偏下水平，员工很容易就可以在上海找到薪酬相当，工作任务和强度相对较低的职位。
（2）公司的销售任务较难，由于行业的特殊性和客户资源的有限性，销售人员在前三个月很难完成大的订单，而销售周期平均需要三个月，销售人员的压力很大，畏难和生存双重压力使得员工流失率居高不下。
（3）员工学历水平较低。该公司的员工主要是以中职学生和专科生为主，工作中表现优秀的人才很少，稍有成绩就面临其他公司挖墙脚和员工自主创业的分流。
三、人员招聘困难。由于公司的人员流失率很大，公司需要不停地招人和筛选，但是还是难以招到适合的人员。主要原因有三：
（1）招聘策略有误，公司在招聘过程中以宣传企业为核心，招聘人员为辅助，招聘任务难以完成。
（2）成本控制太严格。公司在招聘过程中没有任何的广告宣传，人员的试用期工资在上海处于最低工资低线的边缘地带，工资难以吸引员工。
（3）公司前景和战略不突出，企业招聘时对于员工的职业生涯规划和企业发展战略没有有效结合，在工资难以有效吸引员工的同时，也让应聘者失去了对于职业生涯规划和自我经验积累的信心。
解决方案：
针对上述问题和现状分析，我提出的解决方案主要从三个方面同时着手：
一、招聘控制。企业招聘必须要有足够的应聘人数供企业挑选，具体到该公司具体实施过程中主要是：首先，坚强与中职和高职学校的联系，寻求工学结合产学合作的机会，加强员工招聘的针对性和专业性。其次，加大网络宣传，对于公司的行政岗位和技术、时间要求灵活的岗位适当运用实习生策略，再次，分析企业流失人员的特征，在面试过程中重点考察此信息特征，选择适合的人员。最后，建立电话销售客户部作为销售人员的储备资源，并完成企业的客户关系管理工作。
二、薪酬激励。薪酬留人和情感激励是企业留人的杠杠，只有处理好这两个关键因素，企业才能留住所需员工，支持企业的长远发展和基业长青。该公司在具体操作过程中需要：
（1）实行浮动工资制，适当提高员工的工资水平。
（2）设置一系列的奖项，对于表现优秀的员工争取使其在物质和精神上得到双重满足。
（3）实行学徒制，新进员工和老员工实行一帮一政策，缩短新进员工的适应期，让新员工迅速进入角色。
三、管理制度。管理规范化，人性化，制度化是一个企业成熟的标志。基于该公司的现状和问题，需要加强以下几方面工作：
（1）进行岗位分析和设计，明确每个岗位的具体职责。
（2）制定人性化的人力资源管理制度，公司所有人员严格按照制度办事并不断完善。
（3）加强客户关系管理，建立客户关系档案并不断完善。
方案实施：
方案的形成过程中，我们经过了一个试运行并不断完善，对于该公司人员招聘难、人员流失率大和执行力不强三个方面都进行了深入分析，制定了针对性的措施。实施过程中我首先对公司人员进行分层次的培训，对于方案的作用和具体操作在培训中也进行了强化，公司人员的管理水平和工作能力得到实质性的提高，对于方案的理解和接受能力较强。公司上下对于整个方案的认同度较高，使得整个方案操作起来能够顺利进行。
实施效果：
该公司对于整个方案的满意度很高，人员的认可度也较好，实际操作方便，对于公司的岗位职责进行了细分和明确，公司的执行力明显上升，人员考核实施起来也显得更加公正、客观和公平，公司内部沟通、交流和合作也明显坚强，员工薪酬和激励达到了一定竞争力，也控制了公司的总体成本，员工对于薪酬和激励有了实实在在的感受，公司对于人力成本也可以接受，员工的工作热情上升，流失率下降，公司招聘问题也得到圆满解决，企业的发展又踏上了一个良性发展的轨道。
联系地址：上海市中山北路3663号华东师范大学职业教育与成人教育研所徐涛，邮编：200062
