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2008年7月17日，历史也许会永远记得这一天。在经过连续几天的混乱之后，中国国奥队主帅杜伊科维奇（以下简称杜伊）正式“下课”，此时距离北京奥运会还有22天。考虑到我们是东道主，此时此刻对于足协来说是需要勇气的，对于杜伊科维奇来说是痛苦的，对于殷铁生来说是幸运的。其中原由打开各大网站、电视、收音机等媒体会让你由里到外、由表及里了解个透彻，如果正好你有去伪存真去粗取精的本事那就恭喜你认清了中国足球思维模式和现实环境。
今天，北京奥运会比赛正式打响，杜伊“下课”的争论趋于平静。作为人力资源管理者，我喜欢等着一个事件趋于平静之时，带着专业的有色眼镜来看待这种敏感的新闻事件。学习以来听到的最多的话就是“一颗红心，两个准备”，不管国奥队本届奥运会表现如何，我相信到最后关于足球的评论和反思都会比较激烈，如果成绩有历史性的突破，相信到时候会歌舞升平，足协英明；如果表现差强人意，估计到时候就会暗流涌动。不过既然足协敢在做这个决定，就会有着足协的考虑，而且在这过程中肯定有着很多衡量标准和理由，我们就从人力资源管理的绩效管理来看看足协在这一事件中是怎样管理和考核杜伊的。
细细数来，杜伊“下课”的原因有：“默哀门”、“迟到门”、“短信门”、坊间流传的“情史”、国足世界杯失利、队内球员矛盾。其中罪魁祸首就是兵败世界杯，7月16日训练时给队员“谁去谁留”的讲话更是将矛盾直接激化到无法调和的地步，至于其他的鸡毛蒜皮的事情根本不值一提。那么这些原由和绩效管理到底有着什么样的关系呢？对绩效管理有什么样的启迪呢？
一、成王败寇的绩效思想要慎重运用
古往今来，国内国外，成王败寇，概莫能外。特别是足球场上本来就是成王败寇的示范基地，大牌教练也好，虾兵小将也罢，都难逃成绩的考核，这也是教练行业的一个潜规则。杜伊带领男足在家门口失去世界杯的参赛资格，这已经严重触犯了足球教练考核的高压线，竞技体育成绩为导向的考核标准足以把杜伊科打进十八层地狱。这样看来，杜伊下课好像是理所当然的事，笔者也不想为杜伊证明和翻案，杜伊是不是一位优秀教练，足协的决定是不是英明之举，奥运赛场上很快就会见分晓。
我想说的是我们的很多企业现在也开始热衷于这种绩效为导向的绩效管理，员工业绩好一切都好，业绩不好一票否决，一切以业绩为中心导致出现诸如办公室政治，强势部门优越感，企业文化僵化等等问题接踵而来。只是对于一个企业来说，业绩为导向的绩效考核稍有不慎，对于企业来说轻则内部矛盾重重，重则是灭顶之灾，影响深远。
这里有一个现实的案例：A公司是一家专门生产制冷设备的美资企业，在中国大陆设有四家分公司，十个办事处，公司处于快速扩张阶段。最近，有一家分公司的市场总监和人力资源总监碰到一个棘手问题，该公司对于销售人员的考核主要是业绩为导向，利润为中心，公司销售人员分为电话销售员，销售员，销售代表，这家分公司销售部有销售代表三人，业绩很好，也是整个销售团队的核心，但是随着经验增加，业绩突出，老板器重，越来越不服管理。公司老板也是不管过程，只问结果，在市场总监和销售代表有矛盾之时也是以销售业绩来衡量，市场总监工作难以开展，压力颇大，颇有英雄无用武之地的感觉。这种业绩为导向的考核和评价系统助长了销售代表的优越感，老板的目光短浅更是让销售代表如虎添翼，导致的后果就是市场总监走马灯似的不停轮换。
其实，业绩为导向也不完全是坏事，但这是一把双刃剑，需要管理者合理运用，我在人力资源网的“绩效管理的出路在何方”一文中已经详细论述了，人力资源管理者切莫错误的把绩效考核盲目的等同于绩效管理，这里化了等号是需要企业付出很大代价的。绩效管理需要人力资源管理者仔细揣摩和思考，它不是简单的一加一等于几的问题，需要认真体会和全盘把握，这样才能为企业的发展注入活力和动力。
二、单向缺失的沟通渠道要改变
关注中国足球的人都知道，杜伊下课前后，一直有两种声音，足协和杜伊各执一词，缺乏一个权威公正的申诉和评审机构，给二者的言辞进行一个确认和评判。足协是杜伊下课的决策者，而国家体育总局也是听取足协的汇报，足协既是协调者又是决策者，申诉系统不完善导致沟通缺失，也有失缺乏公平和客观。对于企业来说，绩效管理的过程中员工对绩效考核有异议之时，往往缺乏一个公平客观的申诉系统和评价系统，不管是360度考核还是KPI技术，具体操作过程中都是人力资源部总揽，直线经理负责打分和简单的绩效面谈，客观性和真实性较差。企业缺乏沟通和申诉部门往往会导致绩效管理毁于蚁穴，因为一方面是被考核者的不满和情绪波动，另一方面是考核者的权利过于集中和高高在上。没有监督的权利容易导致腐败，当权利的监督停于表面或者形式化时，执行往往也会产生偏差。
绩效管理是人力资源管理的基础模块，也是人力资源管理其他活动的前提和根本。企业的薪酬激励、培训教育、 招聘选拔等都是建立在绩效管理基础之上，因此，人力资源管理工作者一定要防微杜渐，建立良好的人力资源管理申诉和评价系统，从而保证绩效管理的顺利实行和客观公正。
三、标准不一的考核要素要完善
杜伊和中国足协签订的合同中，考核要素主要是国奥队在奥运会上的成绩，但由于朱指导兵败亚运会，足协不知出于何种考虑出台了双元制，杜伊在国家队和国奥队一肩挑，曾经也引来了一片叫好声。但是国足世界杯失利之后杜伊下课之声就铺天盖地而来，此时大罗神仙下凡也难以把杜伊从地狱带回天堂，此时对杜伊科的考核要素已经从国奥队的表现转移到国家队的表现，只是杜伊一时没想明白这个道理。
中国足球有着自己独特的环境和规律，这就像每个企业有着自己不同的企业文化和环境一样。对于企业来说，绩效考核没有一个放之四海而皆准的定理和范式，有的只是适合企业发展需要的考核标准和要素体系，很多企业迷信著名教授，行业领先企业的经验以及管理咨询公司的权威。其实，绩效管理要是有那么多权威和定理也就不会出现绩效管理今日之尴尬，一方面企业乐于绩效管理的重要性，一方面又痛苦于绩效管理的副作用。绩效管理没有权威和定理，有的只是企业自己的战略和战术，企业要清楚自身的发展阶段和规模实力，根据自身战略制定适当的考核要素和体系，坚定不移的按照这个体系实行考核和绩效管理。
企业的绩效管理最重要的是要考核员工的主要工作任务完成情况以及企业对于员工岗位的职责要求，至于员工的生活作风、家庭构成、学历水平等等不是说不能考核，但是可以单独列出来考核或者是作为参考因素，比如说要晋升员工之时就要重点考核员工的工作态度和团队合作能力，薪酬发放之时就要重点考核员工工作任务的完成情况等。绩效管理是个系统性的工程，不能指望一个员工完成整个企业生存发展和基业长青的任务。杜伊是人，不是神，所以指望一个杜伊把中国国家队和国奥队实现脱胎换骨是不现实也是不可能的，因此，足协的失误就在于没有把杜伊下课的真正原因给一个权威公正的说法，媒体在报道这个事件的时候也就出现了多种版本和传闻。企业在绩效管理的时候一定要严格按照既定的绩效考核要素和体系实行，对于员工的考核也要实事求是，有根有据，客观公平的完成。
兵败世界杯和内部矛盾激化就足以说明杜伊的绩效考核注定无法及格，也足以让杜伊下课一百回，至于“默哀门”、“迟到门”、“短信门”、坊间流传的“情史”更证明杜伊的工作态度，工作作风，职业道德等考核也出现问题，只是这些不是考核的主要因素，所以足协倒也没证明追查这些因素。只是，杜伊事件中足协在考核要素，绩效沟通，考核标准和媒体沟通上也还有待进一步完善的地方。对于企业来说，做好绩效考核和管理仅仅是第一步，后面的人力资源管理连贯系统怎么完善和发展才是重中之重。
反思杜伊下课中包含的种种现象，前瞻国奥队在杜伊下课之后的表现。杜伊下课是理所当然，实至名归。但是对于企业来说，人力资源管理者如何防止企业中杜伊下课现象的出现，如何消除企业中员工辞退的影响和波动，如何树立良好的企业形象等等都是企业人力资源管理者需要认真考虑和思考的，希望人力资源管理者能够从杜伊这一事件中得到一些自己的想法，为企业发展带来福音。
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