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近几个月，发生南方A公司与浙江B公司间，关于企业商业机密侵权的“口水战”在缝制机械行业中掀起了一波涟漪，引起了业界同仁和媒体广泛关注和讨论。
在这一事件中，当事双方A与B两家公司的孰是孰非，记者无权也不想过多评论，然而，透过这一事件所引发的各种争论，或许能为如今的中国缝制机械行业在“重塑行业市场新秩序”过程中提供一些有益的思考和启示。
今年4月，南方的A公司对外发布了一封《致缝纫机行业全体同仁的公开信》，在我国缝制机械行业中掀起了一波涟漪。在南方A公司的公开信中明确指出，浙江B公司挖走该公司人才并非法获取A公司商业机密，涉嫌不正当竞争。闻讯后，浙江B公司也立即作出了回应，向中国缝制机械协会提交了《对南方A公司滥发公开信制造事端的意见反馈》，表明《公开信》中提到的该人才并未与A公司签订劳动合同和保密协议，人才流动是合理性。此外，在浙江B公司的《意见反馈》中提到，南方A公司所述其非法获取商业机密的说法更是无稽之谈，并向A公司递交了律师函。事情发展至此，一场关于企业间商业机密侵权的拉锯之争似乎已不可避免。
在这一事件中，当事双方A与B两家公司的孰是孰非，记者无权也不想过多评论，但透过这一事件所引发的各种争论，或许能为如今的中国缝制机械行业在“重塑行业市场新秩序”过程中提供一些有益的思考和启示。
“竞业禁止”受缝企重视
随着市场经济的快速发展，商业秘密越来越受到企业的高度重视。而在人才流动日益频繁的今天，作为企业的无形资产，由于商业秘密能够给企业带来可观的经济效益，因此人才流动过程中的商业机密保护问题同样受到了包括国内缝机企业在内的众多企业的重视。
据有关调查显示，目前的商业法律纠纷中，80%的企业商业秘密泄露案例是由企业员工流动所导致的。为了保护企业的利益不受损，企业最先想到采取的办法是与核心技术员工签订相关保密协议。这一保密协议，就是我们通常所称的竞业禁止协议。
据相关方面专家学者介绍，“竞业禁止”，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位要求员工承担在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。根据我国现行法律的规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。竞业禁止并不是我国的“特产”，而是地道的舶来品，是对保密条款的重要补充。
该专家同时还谈到，对于缝制机械制造这样的高精科技产业来说，竞业禁止协议同样适用。竞业禁止并不是限制接收人才的单位和人才的“自由权利”，而是通过合法有效的手段保护人才在企业间的合法流动，进而使三方的合法权益都可以法律的有效保护。
据记者了解，目前不少高新技术企业、人才和技术密集型企业都与核心员工签订了保密协议或竞业禁止协议。这些核心员工主要为掌握企业技术和经营信息的高级管理人、掌握核心产品和核心技术秘密的技术研发人员、掌握经营信息的市场销售人员，以及企业的HR管理人员和财务管理人员等。
在接受记者采访时，浙江某缝机企业人力资源主管刘先生介绍：“与核心员工签订竞业禁止协议是为了最有效地保护我们企业的商业秘密，为了最大限度地防止由于人才流动所导致的商业秘密泄露事件的发生。就以我公司为例，作为我国缝制机械行业骨干企业，我公司建立了独立的研发团队、国家级博士后科研工作站等研发机构，每年的新技术投入高达数千万元，开发了多项具有自主知识产权的专利技术，填补了多项行业、国家相关技术空白，一旦出现技术流失将给企业带来巨大的损失，因此与核心研发人员签订相关保密协议是一项非常必要的工作，在某种程度上说这工作的重要性甚至超过了技术研发工作本身。”
“据我所知，目前缝机企业逐渐重视商业秘密保护工作，与技术研究员、外籍技术专家、营销经理等核心员工都签订了相关的保密协议，的企业不在少数。”一位业内人士如是说。
“竞业禁止”与人才流动不相悖
众所周知，市场经济体制下实现多赢、良性人才流动的前提是人才流动要有序。近年来，越来越多的缝机企业懂得用竞业禁止协议来约束员工，尤其是核心员工。那么，这是否就限制了我国缝制机械行业高级人才的顺利流动呢？
国内一家知名招聘的“猎头顾问”告诉记者，竞业禁止在高端人才市场中逐步普及，确实对猎头工作造成了困难。不过，从另一个角度看，这说明企业对核心人才的重视程度越来越高。从猎头的角度考虑，一般不主张自己的客户直接挖竞争对手的墙脚，而是建议他们把目光放到相关的行业里。这其中有两个原因：第一，因为竞业禁止的限制，使得直接挖对手企业的人才十分不易。猎头与目标客户洽谈时，往往要求他们提供与所供职单位签订的竞业禁止合同，帮助客户分析该合同的可操作性到底有多大。他平时接触到的竞业禁止合同中，无效条款为数不少，当然也遇到过滴水不漏的竞业禁止合同，碰到这种情况，就会建议客户不要挖这个人。第二，连竞业禁止合同都不遵守的人，稳定性差，风险大，建议我国缝制机械企业最好不要去挖。
但同时，该猎头也表示，员工与企业签订了竞业禁止合并不等于锁定终身，或者跳槽后无法从事熟悉的行业。现在，职场上很多人才从原来公司跳到竞争对手那里，绝大多数是被竞争企业挖走的。特别是那些掌握原公司研发机密、大量客户资源的人才，更受竞争对手的青睐，甚至有的竞争对手企业用尽一切手段来挖这些人，优厚的薪金待遇是他们惯用的手段。有的公司甚至会主动提出替所挖员工承担大额的经济补偿，以便该员工获取自由。对于此类被动跳槽的人才，该猎头顾问建议要处理好人事、财务手续，履行好保密合同和休够“花园假期”，这样才不至于惹上官司。
对此，该猎头也同时提醒国内缝制机械企业，在与员工制定劳动合同时，企业还可以通过规定离职通知期限来保护商业秘密。根据我国有关劳动法规定，一般人员离职应当提前30天，以书面形式通知用人单位。但劳动法还规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的人订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期，提前通知期最长不得超过6个月，国外就有这种类似的脱密手段，被称作“花园假期（Gardening Leaving）”。在“花园假期”内，员工享受原企业给予的带薪休假，用人单位可以采取相应的脱密措施。人才跳槽前休够了“花园假期”，就少了很多麻烦，不至于陷入被人怀疑的尴尬境地了。
一位业内专家表示，签订竞业禁止合同并不是为了将人才长期禁锢在某个岗位上，而是希望通过这一渠道保证企业利益及人才的合理合法流动。竞业禁止发展的结果将造就“经济化处理”的新型人才流动模式，“花钱买自由”将成为高级人才流动的新趋势。只要是真正具备价值的人才，就不怕没人给埋单。这样合理、有序的人才流动可以最大限度地盘活劳动力资源，充分开发和利用劳动力资源价值，促进企业的技术进步和技术创新。无论对我国缝制机械行业、用人单位还是劳动者个人而言都是有利的，应该是多方共赢的局面。
“竞业禁止”多项细节需注意
谈及“竞业禁止”相关问题，许多专家、学者都提醒我国缝制机械企业，在与员工特别是企业核心关键岗位员工签订竞业禁止协议时许多细节问题需要注意。
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力在接受媒体采访时曾谈到，竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。韩智力介绍说，从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一、高层管理者；第二、技术研发人员；第三、高级营销人员(直接掌握着大量的客户资源)；第四、重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员等，许多公司关键资料都在他们那里；第五、重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。而目前多数企业仅注意到与高层管理者和技术核心研发人员签订竞业禁止合同，对于其他几类人群，并没有给予应有的重视。
此外，韩智力也提醒企业切莫走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同。对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流动。他介绍，目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从企业高管到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。
对此，国内某缝机企业人力资源部负责人卢女士介绍，由于对合同内容的不了解，很多国内缝机企业在制定相关合同时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。
卢女士介绍，缝机企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，还要注意以下几个问题：
第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，白纸黑字地落实到协议纸面上。
第二，明确竞业补偿金问题。卢女士说，获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。
第三，在条款制定时，要特别注意和注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。
第四，企业在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。
第五，做好企业离职管理，注重商业秘密保护。随着员工的离职而流失，则可能导致项目中断、流产，使公司在项目上的前期投入化为乌有。如果这些离职员工带走的资料流入到竞争对手那里，后果将更严重，可能直接威胁到公司的生存。可见，做好知识管理，包括商业秘密管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸收新鲜血液”同样重要。
同样值得我国缝制机械行业同行们注意的是，作为一种市场经济普遍存在的现象，对于人才流动中的商业秘密保护问题主要是从企业管理角度出发。事实上，单靠企业自身解决，会加大企业交易成本，有些问题也无力解决，各个企业在这个问题上的手段和制度也会参差不齐，必将严重阻碍行业市场健康、有序发展。因此，企业只有不断努力完善自身管理，培育重视人才的企业文化，树立尊重知识尊重人才的观念，在保护商业秘密的同时兼顾员工的个人利益，这样才是解决企业人才流动中的商业秘密保护问题的上上之策。
